Jo sille mear belang jaan foar it bedriuw
It resultaat is dat it bedriuw, en alle meiwurkers, lêst lêst wurde. Lûd dramatysk? It bedriuwsomjouwing hjoed is dramatysk oars as it wie just 20 jier lyn.
Om te wurdearjen hoe't de bedriuwen hjir binne, gean werom nei de lette jierren '10 as it lân djip wie yn 'e yndustriële leeftiid. Arbeiders waarden nedich om te soargjen dat materieel fermogen - masines, assemblies, winkels en apparatuer - tafoege wearde. Uniingen ûntstienen om de basisrjochten fan 'e meiwurkers te befeiligjen en koart dêrnei persoanlike ploegen te foarmjen om te dwaan as liening tusken arbeiders en eigners.
Troch de 19e ieu en in soad fan 'e 20e ieu bestie in lyts ferskil tusken de boekwearde fan bedriuwen en har merkwearde. Ynvestearingen betelje foar de wearde dy't it materiële bedrach makke is, in relatyf beskieden markearring. Persoanlike funksjes hawwe it behannele fan it ynstellen en behear fan 'e arbeid.
Ekonomyske feroarings sûnt de jierren 1970
Sûnt de jierren '70 hat lykwols de ekonomy dramatysk feroare troch technyske advizen, de komst fan it ynternet, in gruttere tagong ta heger ûnderwiis, en oare wichtige faktoaren. It is net langer it gefal dat der net in bytsje ferskil is tusken it boek en merkwearde fan bedriuwen.
Foar in soad fan 'e heechste wearde fan' e bedriuwen is der hast gjin relaasje tusken de boekwearde - de materiële assosjten fan 'e bedriuwferslaggen - en de merkwearde (in berekkening fan' e oandielen, útsûnderlik, multiplizearje troch de merkpriid fan 'e oandiel).
It ferskil tusken de boekwearde en de merkwearde is typysk de wearde fan yntangible asserts yn 'e foarm fan yntellektuele haadstêd.
Yntellektuele haadstêd bestiet út fermogen as brands, hannelsmerken, patinten en klantrelaasjes. Troch artsenregelingsregelingen binne dizze ûnkrêftich weardefolle fergoedingen net opnommen op 'e boeken fan bedriuwen dy't harren ûntwikkelje, mar tsjintwurdich steane se it diel fan' e liuw fan 'e liuw fan hjoed.
Sjoch bygelyks nei Facebook. Yn 'e tiid fan dit skriuwen is de merkwearde fan it bedriuw hast $ 334 miljard. Al hast 100% fan dizze wearde is makke troch de yntellektuele haadstêd fan 'e bedriuw - proprietêre algoritme ûntwikkele troch har minsken (ûnder harren persoanlike Identiteit sinjalen dy't elkoar ûntstien binne in besiker mei de side ynteraktyf), it reklameplatfoarm, it merk en sa.
De iennige boarne fan dizze fergoeding is talint . It materiële bedriuw Facebook besit - gebouwen, apparatuer, ensfh. - binne fan in infinitesimal wearde yn ferliking.
HR hat besocht de feroaringen te meitsjen dy it aktivearje om fierder te jaan oan wearde
It betsjutting fan it minskdom hat yn 'e lêste tsientallen dramatysk feroare; it pendulum hat út laboratoarium ôfwachtsjen nei kenniswurkers. Tidens deselde tiid, wylst in protte Persoanlike funksjes binne ûntwikkele yn human resources teams, HR hat net grûnwize feroare.
It bliuwt om de personiel- libben-siklok oer te hâlden , te behanneljen en te behâlden, mar net folle hat oars as titels, organisatoaryske struktuer en technology feroarjen.
Yn 't algemien tapasse HR-funksjes deselde fundamentele oanwêzingen foar it ynstellen, behearen en behertigjen dat se foar desennia hawwe. Se begrepen net wat der yn 'e wearde skeppingmeganisme fan bedriuwen feroare is en wat dat is foar har wurk.
It typyske model soarget foar dat der lytse ferskillen tusken rollen is as HR-lieders advizen en ynstitúsjonalisearje it begryp fan parity en gelikensens ûnder meiwurkers. Ofdielingen binne typysk basearre op status (bgl. Oere tsjin fersoargjen) of nivo (ferskillen foar frontline-lieders tsjin de top 100 lieders).
Dizze ûnderskate ûnderskiedingen binne yn in ferâldere, yndustriële tiidrek fûn wêr't de prioriteit om alle rollen as genôch mooglik is te behanneljen om it arbeid en it wurk effisjint te organisearjen en wurkjouwers te ferdigenjen fan skuld fan diskriminaasje . Belangstellingen fan 'e wurknimmers - dan en foar it meastepart no - diele harren foardielen , status, programma's en belestingen .
Dit model wennet nettsjinsteande de negative ynfloed op it bedriuwresultaat. Besjoch dit. Yn 'e moderne kennisekonomy is de ienige boarne fan yntellektuele haadstêd minsken. Uteinlik kinne organisaasjes geweldich sizze dat minsken ús grutste middels binne.
Net alle rollen yn in organisaasje binne lykwols weardefol
Mar, net alle rollen foarmje in grutste fermogen fan in bedriuw - inkele fan har. Dêrom binne alle rollen net fan lykweardich belang foar it bouwen fan bedriuwswearde. Fanút in bedriuwsfeartskreatyf punt, net sels alle haadroltsjes binne fan lykweardich belang foar in bedriuw.
Yn in kennisekonomy, lykas yn it Facebook-foarbyld eksplike, wurdt mear wearde makke troch groeiende en aktivearjende yntellektuele kapitaal as troch produksjen of ferpleatse produkten en foarsjenningen. Dêrom binne hjoed in typysk bedriuw fan alle banen wichtich (of se hawwe net bestean), mar inkele guon binne kritysk foar it kreëarjen en stypjen fan merkwearde.
Walmart, tichtby de top fan 'e Fortune 500 list mei de heechste ynkomsten, hat in soad materiaal fermogen - winkels, frachtweinen, kantoaren, pakhuzen, ensfh. Jo kinne lykwols mear as de helte fan' e wearde fan 'e bedriuw hawwe ta yntellektuele kapital - gegevens oer konsumint foarkarren dy't in goede ynstellingen soargje; Marktintelligint oangeande wêr't bouwen, wizigjen en tichte winkels binne; proprietary supply chain technology; en weardefolle ferantwurdingsmetoade.
Wylst in akkount betelbere klerk of in stoommelseftiger by Walmart beide wichtige rollen binne, meitsje se gjin realistyske bedriuwwearden. Oan 'e oare kant kinne rollen lykas Senior Project Manager, Prognosearjen fan ynnovaasje en planner, ymportbedrigingsplan (beide op Walmart's karriere-webside opnommen hawwe op' e tiid fan dit skriuwen), kinne feitlik in wichtige rol yn 'e bedriging fan' e bedriuw hawwe.
Dit ferskil tusken wichtige en krityske rollen is echte en messbare. De wearde dy't inkele (en inkele wurken) banen needsaakliket in radikale oare oanpak om te bestimmen hoe't it talint foar dizze rollen ynhierd, beheare en bewarre is - oars as oare, minder krityske, rollen.
It yntellektuele kapital ferbine oan krityske rollen en úteinlik belang fan bedriuwen is in opkommende begryp. Wat net nij is, is de striid de measte bedriuwen fan 'e boarne ûnderfine, selektearje en behoefte top talint foar har wichtichste banen. In soad brûke deselde âlde oanpak dy't se jierrenlang brûke. Besykje de typyske bedriuwsfoarsjennings fan 'e typyske bedriuw.
Typical Talent Management Efforts yn organisaasjes
Recruiting
Wat normaal hannelet :
Rekruten behannelje rollen op in earste-yn, earste-út basis. Se feroarje dizze oanpak yn 'e tiden om de meast ferantwurdlike amtners te behertigjen.
What Should Happen:
Jo moatte talintferkenningswurken organisearje troch de kritearia fan 'e rollen nei bedriuwwearde en de minderheid fan' e talint foar dy rollen. Jo moatte boarnen organisearje en ûnderskiede (bgl. It proses, ark, technyk en minsken) om de krityske talint te winnen fan ' e saakbedriuw.
Seleksje
Wat normaal hannelet :
Ynterviewende oanwêzingen en besluten besluten wurde faak trochdrukt troch de foarkarren, oertsjûgings of wangen fan mieningsmanager. In lyts konsideraasje wurdt jûn oan de merkplak fan 'e talinten dy't nedich is, de konkurrinsje foar ynstellen, en de behoeften fan' e meast besochte kandidaten.
What Should Happen :
De seleksjeproses (ynklusief beoardieling, screening, petearen, ensfh.) Moat strukturearre, effisjint en differinsearre wurde op basis fan it belang fan 'e rol en de minderheid fan' e talinten dy't nedich binne. Unkonsistenzen en ferâldere praktiken, lykas paniel-ynterviews en meardere rûnen fan yn-persoanen gearkomsten, dy't ta gefolch hawwe foar argewaarjende útkomsten, moatte ienris en foar elk ôfslein wurde.
Prestaasjemanagement:
Wat normaal hannelet :
It bepale fan alle spraken fan ôfleverjen fan jierlikse prestaasjes en evaluaasjes, de measte bedriuwen tapassing deselde algemiene oanpak foar net-befêstige en beslute rollen. De fokus fan 'e organisaasje is typysk op it proses (foarmen, gearkomsten, wurdearrings, roll-ups, ensfh.) En net op ferbettering fan organisatoaryske prestaasjes.
What Should Happen :
De wurkwize fan 'e wurkwize is mei sukses beheind is radiklik oars as de wize wêrop jo kenniswurkers beheare. Jo moatte de prestaasjes fan it prestaasjes beheine - ynklusyf doelstelling , feedback , coaching , erkenning en belang - troch it type wurk dat jo ferwachtsje fan de meiwurker.
Dizze foarbylden yllustrearje de radikale manier wêrop HR wer opnommen wurde sil om de bedriuwwearde yn 'e hjoeddeistige wrâld te meitsjen. De behanneling fan alle meiwurkers yn wêzen is itselde, sels by it ûndersiikjen fan nivo, kin in skriklike ynfloed hawwe op it bedriuw oer tiid.
Jo sjogge nije tinken yn guon hege geastlike kapitalistyske en start-opsjes - wêr't lieders de âld-skoal-HR-oanpak besjogge - en ynstinktivens witte dat der in bettere manier is . Foarbylden binne:
- Organisearje HR-wurken om krityske rollen, dy't identifisearre binne basearre op it bedrach dat se meitsje foar it bedriuw
- It bouwen fan in finansjeel model dat prioriteit bemuoiett oanbean om te finen, yn hanthavenjen te hâlden en top talint te hâlden yn 'e krityske rollen
- It ûntwerpen en útfieren fan differinsjearre HR-programma's en prosessen
- Meitsjen fan 'e weromreis op talintynvestings basearre op' e ynkrementele bedriuwswearde dy't troch dy krityske rollen tafoege wurdt.
Dizze nije oanwêzingen fertsjintwurdigje boaiembrekbere, ferneatige HR-feroaringen yn 'e meast foar te tinken oan bedriuwen.
Mar is it skip gewoan te grut om te wreidzjen yn oare bedriuwen? De tiid sil sizze, mar bedriuwen dy't trochgean mei it ferbrekken fan it status quo fan 'e HR-funksje sille geweldich profitearje en gripe, lykas harren meiwurkers.