Yn it proses foar foar wurkgelegenheid dogge de wurkjouwers in goeie opjefte fan 'e erfaring en feardichheden fan in kandidaat.
Mar, se binne minder grûn as it giet om it beoardieljen fan kulturele fit . Dat is omdat it folle djoerder is om de dingen te analysearjen oer in kandidaat dat minder fermannich is.
Dochs, as it miskien net goed wurket, is kultureel fit in wichtige faktor yn 'e measte gefallen, benammen foar hires op management en útfieringsnivo. Wannear't dat bart, tiid, jild, en dynamyk binne allegear fergean of ferlern.
2 stapprosessen foar bepale kultureel fit
Folgje is in proses dat jo organisaasje folgje kin ta bettere beoardieling fan kultureel passe en hierfiere effektive meiwurkers dy't mei jo wêze foar de lange traap. It bestiet út twa stappen:
- Identifie de core-eleminten fan jo kultuer fan jo organisaasje.
- Meitsje dizze core-eleminten yn in strukturearre yntervigingsguod.
In ienfâldige manier om de core-eleminten fan jo bedriuwskultuer te identifisearjen is beskikber. Jo kinne petearen, maatregelingen , of fokusgrins mei net-behearder meiwurkers fiere.
Dit sil jo helpe om in krekte werjefte fan jo bedriuw te krijen fan perspektyf fan 'e baan kandidaat.
Jo kinne problemen fragen brûke foar de ynterviews, surveys of fokusgruppen:
- Binne der inkonsistinsjes tusken wat ús lieders sizze dat se wearde binne en wat se eins dogge?
- Wat binne de dingen dy't bestjoer echt oandacht hat yn dizze organisaasje?
- As ien fan jo bêste freonen by dizze organisaasje fan bûten it bedriuw kaam, wat earlik advys jouwe jo him / har oer wat it nedich is om hjir sukses te hawwen?
- Hokker aspekten fan it wurk binne meast opsteld troch lieders yn dizze organisaasje?
- As jo gjin ferbetteringen hawwe op 'e wize wêrop wurk dien wurdt yn dizze organisaasje, wat binne de ien of twa dingen dy't jo earst feroarje?
As jo de ynterviews of groepgruppen foltôge hawwe, is de folgjende stap om 10-15 descriptive adjectives te identifisearjen fan 'e resultaten dy't de kearnaspekten fan jo kultuer fiere. Dêrnei hawwe twa groeppersoanwurken de list fan adjektiven op in trije punten skaal (leech, middel, hege) te folgjen, folge troch de top fiif te selektearjen dy't se leauwe binne de "kearn" aspekten fan jo kultuer.
Bygelyks, meiwurkers kinne hawwe behertigens as ien fan 'e adjectives identifisearje dy't in haadaspekt fan jo ûndernimmerskultur beskriuwt. Does assertiveness hawwe in leech, medium of hege rang op jo skaal? Litte wy der fan út dat it heech is.
Omdat it op 'e heule ein fan' e skaal rint, moatte jo befestigje as ien fan 'e top fiif kearnaspekten fan jo kultuer út' e 10 - 15. Asjebleaft kin in gefoel fan urginsje bygelyks op 'e heule ein fan jo skaal.
Oft de tiid, dingen as struktuer en risiko-nimmen sille dizze top fiif rûntsje.
Oare foarbylden fan kulturele adjektiven dy't elk, leech, middel of heech op jo skaal rinne kinne binne nijsgjirrigens, kandoar, omtinken foar detail en grûnens. Binne dy medium of hege prioriteiten foar jo meiwurkers?
Ferskate wichtige punten dy't minder fanselssprekkend, mar fan lykweardich binne, binne de frekwinsje fan sûne debat, de prevalens fan logika en analytiken en / of de frekwinsje fan ynnovaasje en feroaring yn jo bedriuw.
As jo dit beoardieling foltôgje, nim de top fiif attributen en definiearje se yn detail. Beskriuwt spesifike gedrachsrjochten en foarbylden fan wat dit attribút liket te sjen yn in wurksumenssysteem foar meiwurkers.
De einslutende stap is om dizze top fiif eleminten yn 'e gedrachskonklike fragen konvertearjen. Hjir binne twa problemen ynterview fragen om te beoardieljen fan in betsjutting fan 'e urginsje fan urginsje.
- Meitsje my oer in tiid dat jo sneller wurkje moasten as jo algemien noflik binne mei om in doel te berikken . Wat hawwe jo dien om it proses beheare te meitsjen?
- Besykje in situaasje wêryn't jo in beslút fluch meitsje moasten. Wat hasto dien? Wat soe de konsekwinsjes west hawwe as jo oare opsjes selektearje?
Sykje ekstra problemen foar problemen yn 'e fragen om te praten.
In alternatyf foar ynterviews en fokusgruppen
As jo net de tiid of de middels hawwe om ynterviews, ûndersiken of fokusgruppen te dwaan, kinne jo de hjirboppe neamde attributen en adjectives brûke as starter ynsteld foar it beoardieljen fan jo kultuer fan jo organisaasje, Jo kinne ek kieze út wearden en attributen fan oare bedriuwen nei Foegje ekstra oan dy't jo eigen kultuer beskriuwe.
Dêrnei freegje in groep fan non-management meiwurkers om de beoordelingen / punten te foltôgjen. Ienris hawwe se dizze oefening foltôge, se kinne gedrachsbeispiele leverje foar de top fiif attributen.
It tafoegjen fan jo yntervriste fragen basearre op jo bedriuwskultuer kinne jo helpe by it oanpassen fan 'e rjochten foar jo unike saken, en net mear de fluchste of erfarne persoan as de perfekte pas. Dit proses helpt jo in holistyske werjefte fan elke baan kandidaat te krijen dy't troch jo doar giet.
Fierder kin it ûntdekproses as jo ûndersykje jo meiwurkers kinne jo nije ynformaasje jouwe, dy't liede kinne ta oare trochbraak yn jo bedriuw. It beoefene kultureel fit kin jo helpe de rjochte nije hires te meitsjen. Mar, it kin jo ek helpe om jo besteande meiwurkers ferienigje te litten en omtinken foar minne praktiken of belied dy't jo net oanpakt hawwe.