Performance Management is sawol in proses en in systeem om wurknimmers te ûntwikkeljen
De bettere fraach is: moatte jo opmerkings dwaan? Minsken wolle witte hoe't se har dwaan as se har dwaan, oft se har dogge en hoe't se ynfloed binne. De meiwurkers dy't de doelen fan dizze evaluaasjes binne binne te witten:
- hoe't se ynfloed hawwe,
- wat se beoardielje,
- hoe't se in bydrage maat,
- hoe't se argyf en brûke, en
- hoe't se ynfloed op karriêre foarútgong en sukses.
De measte fan dizze fragen binne de ferkearde fragen, benammen as se geregeld focusje op it prestaasjes evaluaasjeinstrument en de beoardielingsgearkomste mei de tafersjoch. Freegje freegje, hoe't jo folsleine ynformaasjebedriuwsysteem jo winsket stipet om in klant te meitsjen, motivearre, responsabel, betrouber, kreatyf, wittenskiplik, en lokkich meiwurker.
Biedt de jierlikse prestaasjeferklearring jo dizze doelen berikke? Yn ' Performance Appraisals Do not Work ' waard de ûndergong fan 'e prestaasjes evaluaasje as tradisjoneel praktisearre. Hjirfan sille jo de kâns hawwe om de komponinten fan in prestaasjesmanagementsysteem te besjen, it oanfrege systeem foar it ferfangen fan 'e jierlikse prestaasjesbeskriuwing.
As Human Resources or manager professional, ien fan jo grutte doelen is om de kapasiteit fan jo organisaasje en har leden te fieren; Jo wolle in hege optreden organisearje.
Jo liede bedriuwen ynspannings om in wurkplak te meitsjen wêr't minsken har folsleine potensjele ûntwikkeling ûntwikkelje kinne In effektyf leitsynstellingssysteem, dat liniemanagers liede en eigen, garandearret jo jo doelen.
Performance Management: sawol in proses en in systeem
Performance-management is it proses fan it skeppen fan in wurkomjouwing of ynstellings yn wêrfan minsken befetsje kinne útfiere nei de bêste fan harren feardigens.
Performance management is in hiele wurksysteem dat begjint as in taak definiearre is as nedich.
It einiget as in meiwurker jo organisaasje ferlit. In soad skriuwers en konsultanten brûke it termyn bestjoerssoarch as in ferfangend foar it tradysjonele appraisesysteem. Jo sjogge de term yn dizze breder wurksysteemkontekst hat in folle gruttere opset fan kânsen en kânsen.
It doel fan prestaasje is om it bedriuw missy en fyzje te berikken. Al hast gjinien útfiert, mar foar de organisaasje lykwols as syn of har eigen missy en fisy ek net dien wurde.
As Fred Nickols, Senior Consultant mei de Distânsje Learning Company, seit: "De stomme wierheid is dat, as se gjin wurksdoelen hawwe, hawwe de measte minsken har eigen stân set. It is de tiid fan kenniswurk en de kenniswurker ..."
In soad saneamde "bonken" (as dy term hat altiten in utiliteit) binne net yn steat om wurksdoelen te stellen, om te sykjen op har akkuraat, of om har persoan op te sykjen.
It wurk, benammen op it taaknivo, is yn 'e hannen en de hollen fan' e arbeiders. Om wier, kin in behearder doelen en doelstellingen formulier meitsje mei ferbetterjen yn wurkprosessen en sa, mar as dizze moat oan de wurkers ferlern gean om te realisearjen, wa't de manager nedich is?
In noch bettere fraach is: "Wa hat wurkdoelen nedich?"
In effektyf levyzjebewiissysteem stelt nije meiwurkers om te slagjen, sadat se jo organisaasje helpe kinne slagje. In effektyf leeftydsmanagementsysteem jout genôch begelieding, sadat minsken begripe wat der fan har ferwachte is.
It biedt genôch fleksibiliteit en wigkeamerkeamer sadat de yndividuele kreativiteit en sterkte opdroegen wurde. It biedt genôch kontrole, sadat minsken begripe wat de organisaasje besiket te meitsjen.
Nickols fermeldet: "No, yn 't tiid fan kenniswurk en kenniswurkers, wêr't wurk ynformaasje is basearre, en wurkjen is in mentale aktiviteit, wurkprogramma's wurde konfigurearre troch de wurkers yn antwurd op fluid, feroarjende easken."
"De taak fan behear yn dizze nije wurkwrâld is om wurking bydragen fan wearde oan 'e organisaasje yn te skeakeljen en út te slaan.
Om fierder te gean mei in systeem dat konfigurearret om genôch en konkurrearjen is folly. "
Wolle jo mear ynformaasje oer in prestaasjesbehear systeem? Sykje de komponinten fan in effektive bestjoeringssysteemsysteem.
Performance Management System definiearre
Begjinsûntwikkeling begjint as in taak definieare is. Prestaasjes bestjoeren einiget as in meiwurker it bedriuw ferlit. Tusken dizze punten moat it folgjende wêze foar in wurkfoarsjenningssysteem.
- Untwikkele dúdlike wurkbeskriuwings . Jobbeskriuwings binne de earste stap foar it selektearjen fan de krekte persoan foar de opdracht en it ynstellen fan dy persoan om te slagjen. Tradysjoneel wurkbeskriuwings dy't mei "en wat jo oarspronklik troch de manager beheare", binne net wat nedich is. Jobbeskriuwings leverje in ramt, sadat de oanfregers en nije meiwurkers de ferwachtingen foar de posysje begripe. De foarkommende oanpak is om dizze te sjen as útkomsten útdrukt.
- Selektearje minsken mei in passende seleksjeproses. Minsken hawwe ferskillende feardichheden en belangen. Jobs hawwe ferskate easken. Seleksje is it proses foar it oanpassen fan feardichheden en belangen fan in persoan nei de easken fan in taak. It fynjen fan in goed wurk "fit" is útsûnderlik wichtich. Brûk in seleksjeproses dat maksimale ynput fan potenske meiwurker en de persoan dy't de posysje rapporteart. Sjoch "Wat grutte managers dogge oars" foar mear diskusje oer seleksje.
- Ferplicht easken en akkuraasje basearre optreden, resultaten en maatregels. Ferdinand F. Fournies, yn syn lang duorjende boek, "Wêrom meiwurkers dogge net wat se dogge te dwaan en wat te dwaan oer it" , dúdlik de earste reden wêrom't minsken somtiden jo ferwachtingen net foldwaan. Hy seit dat meiwurkers net witte wat se dogge te dwaan .
- Meitsje effektive oriïntaasje , ûnderwiis en training. Foardat in persoan de bêste wurk dwaan kin, moat hy of sy hawwe de ynformaasje dy't nedich is om te fieren. It befettet wurkgelegenheids-, posysje-ferbân, en bedriuwsferoarige ynformaasje; in goede ferstean fan produkt en proses gebrûk en easken; en folsleine kennis oer klantbedriuwen en easken.
- Provided on-going coaching and feedback. Minsken moatte trochgean, konsekwint feedback dy't har beide sterkte rjochtet en de swakke gebieten fan har optreden. Effektive feedback rjochte op intensearje op it helpen fan minsken op har sterkte bouwe . Feedback is in twawei-proses dy't de meiwurker stimulearret om help te sykjen. Feedback is meast effektiver as jo frege. Meitsje in wurkomjouwing dêr't minsken yn 't noflik fiele te freegjen, "Hoe tinke jo dat ik dwaan?"
- Behannelje proefdielings foar petearen foar ûntwikkelbedriuw. As tafersjochsoarch meiwurkers in heule feedback en coaching jaan, kinne prestaasjes beoardielje fan negative, evaluative, ienriedige presintaasjes nei positive, planning-gearkomsten. Hurde fearnsjier, meiwurkers altyd witte hoe't se útfierd binne en har folgjende doelen en útdagingen.
- Untwerp effektive kompensaasje- en erkenningssystemen dy't minsken leverje foar har bydragen. De krêft fan in effektyf kompensaasjesysteem wurdt faak ynsichtich en oplevere yn guon wurknimmers-oanbelangjende literatuer. Dit is in flater. It is faak net sa folle oer it jild as it giet oer it berjocht dat alle belangen of erkenning nei in yndividu stjoert oer har wearde. Gild is in metafoar foar wearde.
- Meitsje promoasje- / karriêreûntwikkeling mooglikheden foar meiwurkers. De tafersjoch spilet in wichtige rol yn it helpen fan meiwurkers harren potensjele ûntwikkeljen. Wachtsjen doelen, feroarjende en útdaagjende funksje-opdrachten en ferantwurdlikheden, en cross-training sille bydrage oan de ûntwikkeling fan in effektiver personielslid. Help om in omjouwing te meitsjen wêrby't minsken noflik fiele om te eksperimintearjen en te meitsjen.
- Assistearje mei útkomst ynterviews om te begripen WHY wurdearre meiwurkers de organisaasje ferlitte. Wannear't in weardefolle persoan it bedriuw ferlit, is it needsaaklik te begripen wêrom't de persoan fuortkomt. Dit tafoeging sil it bedriuw helpe om it wurkomjouwing foar minsken te ferbetterjen. In ferbettere arbeidsomjouwing foar minsken bringt resultaat yn it behâld fan weardefolle persoanen. As jo miljeu echt diskusje en feedback stimulearje, kieze jo neat yn in útkomst yntervie.
De ympakt fan 'e HR-profesjonele op prestaasjesbehear
De ynfloed fan 'e Human Resources profesjonele op dit prestaasjes bestjoeringssysteem is machtich.
- Jo kinne behearders en saakkundigen stimulearje om ferantwurdlikens te nimmen foar it behearen fan prestaasjes yn har wurkgebiet en gearwurking foar optredens ferbetterje oer de organisaasje.
- Jo kinne it begryp befoarderje dat sels in wurkwizegebiet, skift , of ôfdieling suksesfol is, dit sil net in goed bedoeld klant krije. Om't alle komponinten fan jo organisaasje diel fan in systeem binne dy't wearde foar jo klant skealje, moatte alle komponinten suksesfol wêze.
Dus ek yn jo prestaasjesbehearsysteem moatte alle komponinten oanwêzich wêze en wurkje om wearde foar elke wurknimmer te meitsjen en de organisaasje.
Wolle jo mear ynformaasje oer in prestaasjesbehear systeem? Sykje de eftergrûn te tinken oer in effektyf bestjoeringssysteemsysteem .