Juridisch, Ethische Beschäftigungsterminierung
Asjebleaft dat de aksjes fan 'e bedriuwen, lykas jo tariede om in meiwurker te gean, binne boppesteande. Hoe't jo in fjoer fjoere, stjoert in krêftich berjocht oan jo oerbleaune meiwurkers - as positive of negatyf.
Wurkferbân is de lêste stap yn in belutsen proses. Brûk it as lêste resept as prestaasjes coaching net wurke hat.
Tagelyk kinne jo súkses jo súkses, sukses fan 'e ôfdieling of jo súkses net befoarderje, in ûnderperformearjende meiwurker behâlde. Feil de meiwurker om it sukses fan jo oare meiwurkers en jo bedriuw te garandearjen.
Meitsje feedback, dus de meiwurker wit dat hy is mislearre
De stappen dy't jo nimme as jo in tarieding meitsje fan in meiwurkersmaak. Utsein de aksjes fan 'e meiwurker freegje fuortendaliks ôfskaffing fan' e plysje, wurdt stadichoan mear yntinsive feedback oan 'e meiwurker oer syn of har wurkfoarstelling yn oarder.
Soargje derfoar dat jo kommunisearje mei de meiwurker troch it beheljen fan feedback fan de meiwurker dy't jo effektiv kommunisearje. Tink derom dat it doel fan 'e feedback is om de meiwurkers slagje te kinnen en te ferbetterjen.
De aksjes fan 'e meiwurkers kommunisearje ek machtich.
De meiwurker nimt de feedback nei hert, en feroaringen - of net. Dokumint de ynhâld fan 'e feedback-gearkomsten, en de datum en tiden.
PIP's hawwe in skriklike reputaasje by meiwurkers dy't se sjogge as de definitive stap foarôfgeande oan 'e wurkgelieding . Dit is om't in protte wurkjouwers PIP's miskien brûke of foar it kreëarjen fan in juridyske beskerming foardat de ôfsluting is.
Yn myn boek moatte PIP's allinich brûkt wurde as jo echt leauwe dat de meiwurker de mooglikheid hat om te ferbetterjen. Nimmen oars is foltering foar de meiwurker en in tiidkonsumer foar managers en persoanlike persoan.
Yn it gefal fan managerpersoanen en persoanlike persoanen is in PIP hast nea passend. As in manager misbrûkt genôch is om in PIP te freegjen, selektearret er of se it nedige fertrouwen fan it rapportearjen fan meiwurkers of syn of har eigen supervisor.
HR-personiel hat tefolle tagong ta hecht fertroude, ûnferbidlike ynformaasje. Dêrnjonken is, fanwege har posysje, de skea fan jo betrouwen yn har en har fertrouwen hast hast ûnmooglik om te oerlûken.
- Hoe't jo in feedback hawwe dy't in ympakt hat
Meitsje jo feedback om de effekt dy't jo fertsjinje troch de manier en oanwêzich jo brûke om feedback te leverjen. Jo feedback kin in ferskil meitsje foar minsken as jo in ferdigeningsaksje foarkomme kinne. - Performance Improvement Strategies
Brûk dizze strategyen om te helpen de meiwurker syn of har optreden ferbetterje. Jo sille witte dat jo jo nivo it bêst hawwe om de net-útfierende personiel te heljen. - Coaching foar bettere prestaasjes
Sykje op in stap foar bysûnder coaching approach kinne jo brûke om in meiwurker te helpen syn wurkfoarstelling te ferbetterjen? Dizze oanpak ferliest de needsaak foar discipline en produktt grutte resultaten.
- Hoe kinne in dreech petear hâlde
De kânsen binne goed dat ien dei jo in swier petear hâlde moatte. Dizze stappen sille jo helpe om swier konversaasjes te hâlden as minsken profesjonele feedback nedich binne. - Proefskrift foar ûntwikkelingplannen
As jo gewoane proses net helpt by de meiwurker om te slagjen op wurk, en jo leauwe dat der hope is dat de meiwurker en syn prestaasje ferbetterje kin, moatte jo in Performance Improvement Plan ynstelle. - Performance Improvement Plan
It PIP-effekt (PIP) is ûntwikkele om konstruktive diskusje te meitsjen tusken in personielslid en syn of har supervisor en it kliïnten fan 'e wurkwinning dy't ferbetterings nedich is. De PIP wurdt útfierd, nei it yntsjinjen fan 'e tafersjoch, as it needsaaklik is om in personiel lid te helpen om syn of har optreden te ferbetterjen.
Dit formaat jout jo tagong ta stân te stellen, maatregels fêst te stellen, oersjogge sesjes en tabelfoarm. Gjin spesifike bedrach is nedich foar in meiwurker om in ferbetteringsplan foar optreden te folgjen. Yn feite, as der gjin foarútgong is, kinne jo in wurk fan in yndividu oplizze nei ferskate wiken.
Steps nei Wurkferbân
- As jo leauwe dat de meiwurker net winsket of net kin syn prestaasje ferbetterje, wolle jo in progressive disiplinêre aksje begjinne . Eartiids is dokumintaasje kritysk sadat jo in record hawwe fan 'e stappen dy't jo hawwe yn it proses. Brûk dit Progressive Discipline Warning Form om elke stap te dokuminten.
As mei de PIP lykwols, as jo net leauwe dat de meiwurker in ferbettering kin, wêrom no de wurkgelegenheid no gjin einigje? Jo sille elkenien de agony fan in lange, tekene proseduere sparje. Gewoan op dit punt yn jo relaasje mei de meiwurker, as de supervisor har baan dien hat, hawwe jo genôch foarstellings foar rekkenregelingen en disiplinêre aksjefoarmen op triem om de meiwurker te fjoerjen. - Nei de stappen yn 'e foarôfgeande discipline moatte konsekwint wêze foar elke meiwurker dy't jo fjoer hawwe, as jo beslute om op dit paad te begjinnen (wêr't jo net nedich binne), of it moat wêze dat in evenemint út' e gewoane gefolgen komt. Jo kinne ek de meiwurker mei elke oantal opsjes leverje, begjinnend mei de stipe foar ferbetteringfoarsjenningsplan .
- Jo kinne de meiwurker freegje as hy frijwillich útfiere wol as mei te dwaan yn in disiplinêre aksje. Jo kinne oannimme op in teminline troch wannear't de meiwurker in oankundiging jûn hat. Dit kin lykwols ynfloed wêze mei de kapasiteiten fan 'e yndividuele ynstânsje om wurkleazens te sammeljen.
- Jo kinne akseptearje dat, foar hokker reden, de meiwurker ûnfermindere is om de funksje te dwaan, in pear wiken foar ôfstân betelje, en sizze goed.
- Sprek mei in advokaat om al jo opsjes te begripen. Yn gefallen wêr't jo in ôfwikende betelling oanbiede, as foarbyld wolle jo de ôfwikende meiwurker freegje om in frijkomming te freegjen dy't oars is foar meiwurkers âlder as fjouwer en fjirtiger âlder fjirtich.
Hâld de gearkomstferlienende gearkomste
Uteinlik wolle jo de wurkgelegenheidsfertsjinwurdigingsgearkomst bepale en hâlde. Ik soe gjin meiwurker mear as in pear minuten foar de gearkomste jaan. Jo sille de meiwurker unnecessary worry and upset. Yn 'e measte gefallen is lykwols dit momint ferwachte.
Fertrage de stappen yn 'e Wurkingsfiningskontrolearje . Guon stappen, jo wolle foardat de ôfslutingsgearkomste foltôge hawwe. Tink oan it ôfslutingsgearkomste om it útkomst fan 'e meiwurkers te wurden.
Meast wichtige lesson learde yn it fieren fan in meiwurkers
De measte minsken wachtsje te lang om in meiwurker te fjoerjen. As in meiwurker misbrûkt misbrûkt, moat disiplinêre aksje begjinne nei ien evenemint. As in meiwurker fêststeld is dat fêststeld is, en jo hawwe bepaald dat it probleem gjin trening is of in oar identifisearjende faktor, dokumintaasje sammele, en de meiwurker fjoer.
As jo in bedriuw missy en fyzje ynfierd hawwe foar jo wurkplak en manager net misse fan har útfiering, brân de managers. As jo in kultuer ûntwikkelje dy't de meiwurkers en in direkteur persoanlik autoritikaer leveret en kin de manager beheine. Minsken feroarje net al dat folle; alhoewol ik tsjûgingen ferwachte hawwe, bin ik gewoan tsjûge moannen fan hertebreuk en fergrieme mjitte.
Ik haw ek regelmjittige feedback ûntfongen dat in personiel fjoer wie it bêste ding dat him ea barde, om't it de meiwurker feroarsake op bettere greiden. Yn myn lêste brief fan in eardere meiwurker dy't op in fiif-dei suspend west hie, hat se my tanke. Se hie har ferpleatst, krige har fertsjintwurdiging, en frege nei in geweldich libben.
Behannelje juridysk, ethysk, mei goedens, silligens en meilijen, mar do fjoere meiwurkers dy't ôfbrutsen wurde moatte.
Disclaimer: Tink derom dat Susan alle ynspanningen makket om genêze, mienskiplike sin te meitsjen, etikale beheining fan 'e humoristyske wurknimmers, wurkjouwers en wurkwize advys op dizze webside, mar se is gjin advokaat, en de ynhâld op it webstee is net sa juridysk advys. De side hat in wrâldwiid publyk en wurksumheden en regelingen ferskille fan steat oant steat en lân nei lân, sadat de side net definityf wêze kin op allegear foar jo wurkplak. Wannear't yn twifel, altyd rjochtsadres sykje. De ynformaasje op 'e side is allinich foar begelieding, nea as juridyske advizen.