Wat is in PDP-proseduere?
It proses jout elke personielpersoan har echte wearde te begripen oan de organisaasje.
Se dogge dat as se begripe hoe't har wurk en de frege resultaten fan har bydrage passe "passe" yn ' e algemiene doelen fan jo ôfdieling of wurktafel.
Persoanlike ûntwikkelingsdoelen
Yn it proses stelle de personielsleden ek persoanlike ûntwikkelingsdoelen dy't har fermogen ferbetterje om te dragen oan it sukses fan jo organisaasje. It realisearjen fan dizze doelen stelt ek in basis foar har karrierefolzjen as yn jo organisaasje of oeral, sadat se motivearre en stimulearre wurde oer it realisearjen fan dizze doelen .
Jo systeem fan Performance Management, mei it PDP-proses foar doelstelling en kommunikaasje, soarget derfoar dat jo in superieure wurksumheden ûntwikkelje. As ien CEO allegeduerigen jout: "De iennichste faktor dy't ús groei beheine is ús fermogen om in superior wurktaal te krijen." Wêrom net dat talint fan jo organisaasje groeie?
PDP-gearkomsten wurde minimaal fearnsjier hâlden om de fuortgong fan 'e meiwurkers op' e totale doelen en doelstellingen te beoardieljen.
Jo rapport foar it personiel fan 'e aksjeplannen dy't út' e PDP-doelen resultaat wurde besprutsen op jo wykblêd ien-op-ien gearkomste. Dizze wyklikse gearkomste jout jo oan assistinsje oan te bieden en elke help of ynsjen te identifisearjen dat it personielpersoniel slagget.
Meitsje de Performance Development Planning Meeting Successful
- Plan it gearkomste fan 'e Performance Development Planning en befestigje foarôfgeand oan' e meiwurkers.
- De personiel member beoardielde persoanlike prestaasjes foar it kwartaal, skriuwt bedriuwen en persoanlike ûntwikkelingside ideeën op it PDP-formulier en sammelt nedige dokumintaasje , wêrûnder 360-graden feedback- resultaten, as beskikber.
- De tafersjoch preparearret foar it PDP-gearkomste troch dúdlik te definiearjen fan it wichtichste resultaten dy't nedich binne fan 'e personielspersoan yn it ramt fan it strategysk plan fan' e organisaasje.
- De tafersjoch skriuwt bedriuwslibben en persoanlike ûntwikkelingside ideeën oer it PDP-formaat yn tarieding foar de diskusje.
- De tafersjoch sammelet gegevens ynklusyf wurkrekten en rapporten en ynput fan oaren dy't bekend binne mei it personielwurk fan wurk.
- Sawol de tafersjoch en de meiwurker ûndersykje hoe't de meiwurker tsjin alle kritearia útfiert en tinkt oer gebieten foar potensjele ûntwikkeling.
- De opsjenner ûntwikkelet in plan foar it PDP-gearkomste, wêrby't antwurden op alle fragen oer it projektûntwikkelingsplanproses mei foarbylden, dokumintaasje, ensfh.
- Tink derom dat dizze proses fearnsjierich is en dat de measte tiid en wurk yn 'e earste PDP-gearkomste ynvestearre wurde. De rest fan 'e kwartierde PDP-doelen, miskien jiers, it earste begjinside update.
Dus, wylst skynt op it foarste einleaze tiid de PDP-proseduere, mei in formele, effektive stifting fan fêste persoanlike en bedriuwsdoelen, is minder tiidgebrûk as ferdieling.
De PDP bliuwt yn 'e libbensgearwurking fan saken en meiwurkers súkses en wearde oan. Mei fearnsjeseal fernijings draacht it PDP-proses yn 'e takomst by.
Yn 'e gearkomste fan' e Performance Development (PDP)
- Stel in noflike, privee omjouwing en petear in pear minuten om rapport te meitsjen mei de personielspersoan.
- Besykje en oerienkomst oer it doel fan 'e gearkomste: in projektûntwikkelingplan te meitsjen.
- It personiel is de gelegenheid om de útkomsten en foarútgong te bepraten yn 'e kwarting.
- It personielskrift fynt manieren wêr't hy syn profesjonele prestaasjes fierder ûntwikkelje wolle, ûnder oaren op training, assigningen, nije útdagings en sa op.
- De tafersjoch beskriuwt de útfiering fan 'e meiwurkers foar it kwartaal en beweart wizen wêryn't it personielslid fierder ûntwikkelje kin syn optreden.
- De opsjenner jout ynput oan de selektearre gebieten fan 'e meiwurkers fan persoanlike en profesjonele ûntwikkeling en ferbettering.
- Besykje gebieten fan oerienkomst en misdieden, en berikke konsensus.
- Undersykje de ferantwurdlikheden fan 'e wurken foar it kommende fearnsjier en, yn algemiene.
- Steat op normen foar prestaasje foar de kaaidlike ferantwurdlikheden foar it kwartaal.
- Kontrolearje hoe't de doelen stipe de ferfolch fan it bedriuwplan fan 'e organisaasje en de doelen fan' e ôfdieling.
- Set doelen mei-inoar gear foar it kwartaal.
- Steat op in mjitting foar elke doel.
- Asjebleaft de foarstelling is befredigjend foar it fjirde, akseptearje op in persoanlik en profesjonele ûntwikkelingsplan mei de personielspersoan, dy't him helpt by professionele wize yn wize wichtige foarmen en foar jo organisaasje.
- As foarljochting minder as befredigjend is, ûntwikkelje in skreaune POP-ferbetteringsplan (PIP), en pleatst mear frequentere gearkomsten by gearkomsten. Tsjinje de meiwurker fan 'e gefolgen dy't ferbûn binne mei fierdere minne prestaasjes.
- De opsjenner en de meiwurker besykje de feedback fan 'e meiwurkers en konstruktive suggestjes foar de supervisor en de ôfdieling.
- Kontrolearje wat oars is, de supervisor of meiwurker wol graach besykje, hoffentlik, it behertigjen fan 'e positive en konstruktive omjouwing dy't oant no ta yn' e gearkomste hâlden wurdt.
- Troch it dokumint taheakjen fan it dokumint foar ûntwikkeling foar plannen foar it ûntwikkeljen om oan te jaan oan de diskusje.
- Fiere de gearkomste yn in positive en stypjende manier. De tafersjoch fertelt fertrouwen dat de meiwurker it plan akseptearje kin en dat de tafersjoch beskikber is foar stipe en help.
- Set in tiidskema foar in formele follow-up-gearkomste, yn 't algemien viertel. Ik advisje dat jo de eigentlike datum foar folgjende sette sette.
Nei it projektûntwikkelingsûntwikkelingssintrum
- As in prestaasjesbepalingplan (PIP) nedich is, folgje op 'e oanjûne tiden.
- Folgje it effektive feedback en diskusjes regelmjittich yn it fearnsjier. (In meiwurker moat nea oerwûn wurde oer de ynhâld fan feedback op 'e tarieding fan' e foarstellingsûntwikkeling.)
- De tafersjoch moat ferantwurdlikens behannele wurde op it ôfspraken fan persoanlike en profesjonele ûntwikkelingsplan, wêrûnder tiid nedich fan 'e baan, beteljen foar kursussen, ôfspraken fan opdrachten en sa op.
- De tafersjinner moat op it feedback fan 'e ôfdielingsleden dwaan en lit leden fan' e persoanen witte wat der feroare is, basearre op har feedback.
- Foardat passende dokumintaasje oan it Human Resources Office en bewarje in kopy fan it plan foar maklike tagong en referinsjes.
As jo organisaasje de discipline ûntwikkelet en ferplicht nedich om reguliere foarstellingsûntwikkeling te realisearjen, sil jo organisaasje gewinnen. Dizze systematyske metoade foar cascading goals en ynsetten yn jo organisaasje sil jo súkses soargje.
Kinst tinke oan in bettere manier om te kommunisearjen en te mjitten fan jo haad strategyske doelen om foarútgong en sukses te garandearjen?