Hokker managers falle mei prestaasjes?
Hjir binne fjouwer fan 'e grutte problemen behearder en meiwurkers ûnderfining mei prestaasjes beoardielen . As jo dúdlik binne oer de problemen, hawwe jo in kâns om de problemen te beheinen.
Prestaasjes binne jierliks
Begjin mei it feit dat optreden fan evaluaasjes normaaljierlik binne. Bedriuwen nedich fan feedback en doelstellings faak mear as jierliks.
Bedriuwen nedich wikselje, sels tydlik, effektive feedback . Dit feedback behâldt se har rjochte op har wichtichste doelen. It soarget se ek mei ûntwikkelingscoaching om harren te helpen harren ferheegjen te fergrutsjen om by te dragen. It feedback liket it ek foar har bydragen.
Bedriuwen nedich en reagearje it bêste om ferwachtingen fan har manager te heljen . Feedback en doelstelling jiertal jildt allinich krekt net yn 'e moderne wurkomjouwing. Yn dizze omjouwing binne doelen stilend wikselje. Wurk is ûnder konstant evaluaasje foar relevânsje, belang en bydrage.
Kunde hat feroare mei sokke frekwinsje dat allinich de flinke reageart op 'e tiid te reagearjen. Dit is wat performative feedback nedich is - opnij opnimme en mei serieuze wize mei serieuze antwurd.
Performance Appraisal as lêzing
Managers, dy't gjin bettere kennis witte, meitsje prestaasjes yn in unike lêzing oer hoe't de meiwurker dit jier goed dien hat en hoe't de meiwurker ferbetterje kin. Yn ien foarbyld hat meiwurkers rapportearre oan HR dat se tinke dat de gearkomsteûntjouwingplaningsgearkomst in konversaasje wie.
Har direkteur brûkte 55 fan 'e 60 minuten om syn rapporteurspersoanen te lêzen oer har prestaasjes - sawol goed as min. It meiwurkers 'feedback waard ôfwiisd op minder dan fiif minuten. Dit is net it punt fan in optreden-evaluaasje.
Dêrnjonken fertelt in manager as in meiwurker oer problemen mei har wurk of in mislearjen yn har prestaasjes, meiwurkers tendere net wat oars te hearren de manager hat te sizzen dat positive oan har prestaasje is. Dus, it feedback-sandwich wêryn de manageres in meiwurker lofje, jouwe de meiwurker negative feedback dy't folge wurdt, wer troch positive feedback is in net effektive oanpak om gebrûklike feedback te jaan.
Dus, it is in kombinaasjeprobleem. De bêste prestaasjes beoardielingen binne in twatalige diskusje en fokusje op de meiwurker dy't har of har eigen optreden beoardielje en syn of har eigen doelen ferbetterje.
Performance Appraisal en Employee Development
Prestaasjes beoardielje selden fokusje op it ûntwikkeljen fan 'e feardigens en feardigens fan' e meiwurkers . Se jouwe gjin ferplichtingen fan tiid en boarnen fan 'e organisaasje oer hoe't sy harren meiwurkers stimulearje om har feardichheden te ûntwikkeljen yn gebieten fan belang foar de meiwurker.
It doel fan prestaasjes evaluaasje is it jaan fan ûntjouwingskommunikaasje dy't de meiwurker helpe sil trochgean yn har feardigens en groei te dragen oan de organisaasje.
It is de gelegenheid fan 'e behearder om in dúdlike wiksel te hâlden oer wat de organisaasje ferwachtet en it measte wol en nedich is fan' e meiwurker. Wat in ferlern kâns as in manager de gearkomste op elkoar oeral brûkt.
Performance Appraisals en Pay
Op in fjirde manier dat de prestaasjes beoardielingen faak oergean, drage de wurkgelegenheden optreden fan evaluaasjes mei it bedrach fan oplieding oan in meiwurker . Wannear't de beoardieling in beslút faktor is yn 'e meiwurker opheffe, ferliest syn fermogen om meiwurkers helpe te learen en te groeien.
Jo sille meiwurkers trenje om problemen te ferbergjen en te feroverjen. Se sille har manager opsette om bliken te sluten oer problemen as in probleem yn 'e takomst. Se sille allinich positive oan it beoardielingsgearkomt bringe as se in normale meiwurker binne.
Ferwachtsje net eartiids in earlik diskusje oer it ferbetterjen fan in útfiering fan 'e meiwurkers as it resultaat fan' e diskusje de ynfloed fan 'e meiwurkers beynfloedet.
Kin dit net perfekt meitsje? Jo witte dat it docht, dus wêrom dan? It moat ien komponint fan jo salariedersysteem wêze.
Litte jo meiwurkers witte dat jo op basis fan faktueren in basis rjochtsje - en fertel har wat de faktoaren yn jo bedriuw annulearje. Gearwurkings hawwe koarte oantinkens, en jo moatte alle jierren har fertelle oer hoe't jo jo besluten oer fertsjinjen ferheegje .
As jo bedriuw in bedriuw-wide oanpak hat - en in soad bedriuwen dogge dizze dagen - noch better. Jo sille stipe en reservearje as alle meiwurkers itselde berjocht krije. Jo berjocht sil wêze om it berjocht te fersterkjen yn 'e optreden fan' e optreden.
Ferbining fan 'e beoardieling oan de kânsen fan in meiwurkers foar in salarisferheffing fergruttet de wichtichste komponist fan it proses - it doel fan help fan' e meiwurker groeit en ûntwikkelet as resultaat fan 'e feedback en diskusje op' e foarstelling bepaalde gearkomste.
As jo ynfloed op dizze fjouwer grutte problemen yn 'e prestaasje-appraise kinne jo in lange manier nei in nuttige, ûntjouwingssysteem krije wêrby't de stim fan' e meiwurkers in promininte rol spilet. Dit is de goeie manier om de optredens evaluaasje te kommen.