Brûk dizze 6 stappen om meiwurkers te behertigjen om harren wurkprojekt te ferbetterjen
Coaching jout faak positive reaksje oer meiwurker bydragen . Bedriuwen moatte witte wannear't se effektive bydragen binne. Troch dit positive feedback te stellen, jouwt de wurknimmer ek de aksjes en bydragen dy't jo wolle fersterkje, sadat jo mear fan harren sjogge.
Coaching As Performance Issues besteane
Tagelyk bringt regelmjittich coaching produksjeproblemen oan it oandacht fan 'e meiwurkers as se minder binne. Jo coaching feedback stipet de meiwurker om dizze problemen te korrizearjen foardat se geweldige ôfwikingen wurde fan har prestaasje.
It doel fan prestaasjes coaching is net te meitsjen dat de meiwurker min is fiel, noch is it oanbean om te sjen hoefolle de HR-profesjonele of manager beheart. It doel fan coaching is om mei de meiwurker te wurkjen om prestaasjesproblemen te learen en it wurk fan 'e meiwurker, it team en de ôfdieling te ferbetterjen.
Meiwurkers dy't posityf reagearje op coaching en ferbetteringen fan har optreden kinne weardefolle bydrage wurde oan it sukses fan 'e saak. Meiwurkers dy't net ferbetterje kinne sille har sels op in formele optredens ferbetteringsplan, bekend as PIP , pleatst. Dit stelt in formele proses dêr't de behearder geregeld is mei de ûnderperformearjende meiwurker om coaching en feedback te jaan.
Op 'e gearkomsten evaluearje se ek hoe't de meiwurker útfierd wurdt by it realisearjen fan de prestaasjetdoelen dy't opnommen binne yn de PIP. Yn 't algemien wurdt troch de tiid in meiwurker in PIP krigen, persoanen fan Human Resources binne belang byinoar yn sawol de gearkomsten en yn' e resinsje fan 'e foarútgong en prestaasjes fan' e meiwurkers.
Meiwurkers dy't net ferbetterje as wannear op 'e PIP binne wierskynlik harren wurk te finen .
Twadde foarbyld fan prestaasjescoaching
Yn in twadde foarbyld fan it gebrûk fan prestaasjes coaching kinne behearders gebrûk meitsje fan coaching foar help fan meiwurkers dy't effektive bydrage ferbetterje en mear effektive bydrage wurde. Doch goed, coaching kin helpe by in meiwurker kontinuze ferbettere har feardichheden, ûnderfining en fermogen om by te dragen.
Fan jierren oant it beoardieljen fan direkteur fan coaching, de tiidmanager yn 'e prestaasje coaching mei har bêste , meast beynfloedzjende meiwurkers wurdt tiid genôch brûkt. It is mear wierskynlik te fergrutsjen fan resultaten foar de organisaasje en foar de ôfdieling en prioriteiten fan 'e manager.
It is ironysk dat in protte managers fine dat se de mearderheid fan har tiid mei har bedrige, of net ûnderperformearjende meiwurkers fertsjinje. Dit is nettsjinsteande it feit dat de wichtichste wearde út har tiid en enerzjybesparring fan 'e oare kant fan' e prioriteit komt.
Coaching is in effektyf ark foar managers om yn te sykjen yn te helpen mei help fan meiwurkers slagje, en benammen helpen meiwurkers ferheegje harren feardichheden en harren potensjele kânsen foar promoasje of laterale bewegingen nei mear ynteressante posysjes .
6 Coaching Steps
Brûk dizze seis stappen om effektyf ûndersteunende coaching te jaan foar jo rapporteart meiwurkers.
- Lit fertrouwen op it fermogen en de wilens fan 'e meiwurker om it probleem te oplossen. Freegje him of har foar help by it oplossen fan it probleem of ferbetterjen fan har prestaasjes. Freegje de meiwurker om mei jo te kommen by it doel om de effektiviteit fan 'e meiwurkers te ferheegjen as in bydrage oan jo organisaasje.
- Besykje it projektprobleem oan de meiwurker. Fokus op it probleem of gedrach dy't ferbetterings nedich is, net op de persoan. Brûk beskriuwingen fan it gedrach mei foarbylden sadat jo en de meiwurker betsjutting betsjutte . Freegje de wurking fan 'e meiwurkers oer de situaasje. Sille se itselde probleem of kâns sjogge dat jo dogge?
- Determine oft der problemen besteane dy't de feardigens fan 'e meiwurkers beheine om de taak út te fieren of de doelstellingen te meitsjen. Fjouwer mienskiplike barrienen binne tiid, oplieding, ark en temperament. Besparje hoe't jo dizze barriens fuortsmite. Determine oft de meiwurker jo help nedich om de barriêre te ferwiderjen - in wichtige rol fan in behearder - of as er himsels troch himsels oanslute kin.
- Besykje potinsjele oplossings foar it probleem of ferbetterjen aksjes om te nimmen. Freegje de meiwurker foar ideeën oer hoe it probleem te korrizjearjen, of foarkomme dat it wer net werkt. Mei in hege útfierende meiwurker, praat oer kontinuze ferbettering.
- Steat op in skriftlik aksjeplan dat liedt wat de meiwurker, de manager en mooglik, de HR-profesjonele, dwaan om it probleem te ferbetterjen of de situaasje te ferbetterjen. Identifie de kearndoelen dy't de meiwurker moat wêze om it passende nivo fan prestaasjes te realisearjen dat de organisaasje nedich is.
- Set in datum en tiid foar folgjen. Determine as in krityske feedbackpath nedich is , dus kin de behearder witte hoe't de meiwurker foarút giet. Bring positive stimulearring. Lit fertrouwen yn 'e feardigens fan' e meiwurker ferbetterje. Ferjilde lykwols dat de iennichste persoan dy't it ferantwurdeljen is foar har prestaasjeferbettering is de meiwurker. As folle as jo besykje te helpen, is hy de iene ferplicht.
Jo kinne helpe by jo rapportearjende meiwurkers harren aktuele prestaasje ferbetterje, of yn 't gefal fan in al in effektive meiwurker, helpe dat se effektiver wurde. Performance coaching is in krêftich ark as managers brûke fan syn brûkberens.