Witte wêrom't organisaasjes freegje foar prestaasjes Feedback from Coworkers?
De meiwurkers dielen de gegevens mei har manager yn in protte fan dizze organisaasjes. Dêrnei wurkje de meiwurkers en de direkteur gear as in team om in profesjonele ûntwikkelingsplan te meitsjen dy't de meiwurker en de organisaasje profitearje sil.
Oare organisaasjes brûke multi-rater of peer feedback as ien fan har optredens evaluaasjeproses. Yn dizze eksimplaren hawwe de responsen fan 'e meiwurkers ynfloed op' e wurdearrings dy't de meiwurkers ûntfange. Yn organisaasjes mei in proses lykas dit, soargje men meiwurker oer wat te sizzen omdat se witte dat harren wurdearringss in learje hawwe op har leveransier fan 'e meiwurkers.
Bewurkje Feedback yn Team-Oriented Environments
Myn foardielen oer 360-graden feedback is dat organisaasjes earst in útfieringssysteemsysteem ûntwikkelje moatte. As jo organisaasje komfortabeler wurdt en hat it totale funksjestjoeringssysteem folslein yntegrearre, kinne jo 360-graden feedback effektyf ynrjochtsje as in diel fan jo totale system.
Yn 'e hjoeddeistige mear team-organisearre organisaasjes hat 360-gradige feedback wearde foar elke persoan yn' e organisaasje. Tradysjoneel en histoarysk wie it in tool dat brûkt wurde om bestjoerders te jaan, en letter, behearder, feedback, mar dit hat feroare.
Alle meiwurkers profitearje fan feedback as it proses goed beheare en hat struktuer. Yn in struktureel systeem besteegje petearen en de baas spesifike fragen oer de útfiering fan 'e yndividu. De fragen kinne klassifikaasje hawwe lykas de feardigens fan 'e yndividuele yndieling op dit gebiet op in skaal fan 1-5 mei 5 fertsjintwurdigje.
Jo sjogge jo gewoan in oantal iepenje fragen, ek. Dit jout de dielnimmers in kâns om út te ekspresearjen wat de fragen net adekwat hâlde. In fergese-foar-alles, sizze wat systeem mei gjin struktuer kin in te folle ynfloed hawwe op in protte ynformaasje dy't te min makket om te ferwurkjen.
De direkteur, dy't faak de persoan is dy't it feedback mei de meiwurker dielen hat, hat ûngeduldige oeren nedich te meitsjen troch in lange-oanwêzige feedback. Dêrtroch makket managers de 360-graden feedback systeem net - en dit is in ferlies foar alle partijen.
Partisipaasje yn it proses
Ik naam diel yn in 360-gradere feedbackprojekt yn 'e midden fan' e achttjinde ieu by General Motors. It weromljochtsjen, it wie in frij iepen proses, al wie it allinnich rjochte op managementûntwikkeling allinich. Staff members joech anonimearjende feedback oer har direkteur fan management en feardichheid oan in organisaasjeûntwikkeldekundige.
De resultaten fan de 360-graden feedback binne gearstald en jûn oan har manager. Dêrnei dielden de behearders de resultaten fan har 360-graden feedback mei harren personiel. Se kamen dêrnei mei harren ploegen yn in fasilitearre groepsgearkomste om aksjeplannen te ûntwikkeljen om de managerial styl fan 'e behearder te ferhúzjen en har kant fan' e optreden foarút te gean.
It proses wie noflik en effektyf, benammen omdat it liede waard troch profesjonele fasilitators.
Belang oer de ympakt
By it wurkjen fan organisaasjes is ien fan 'e grutste frjemde minsken sa'n 360-graden feedback dat is in groep fan anonime minsken har rampen, promoasje en stean beslute. As dit it proses is, binne fansels de resultaten ûntrouberich.
Minsken wolle feedback jaan, mar foar it meastepart wol de meiwurkers gjin ferantwurdlikens foar minne dingen passe by har kollega's.
Ik bin in sterke proponent fan 'e ynkomst fan 360-graden feedback as in ûntwikkelbedriuw foar yndividuen. Ik bin gjin advokat fan 'e feedback dy't in ynfloed hat op kompensaasje .
Yn in foarljochtingsûntwikkelingsomjouwing wurdt de fraach fan of 360-graden feedback as gefolch dat de optredens evaluearje wurdt ûnwille. De prestaasjesynstelling hat yn it projektprojektprojektprojekt feroare omfoarme te meitsjen dy't dizze toetsûntwikkelingstil brûkt .
De mjittingen dy't brûkt wurde om kompensaasje yn te bepalen yn sa'n systeem binne tagong fan messbere doelen, oanwêzigens en bydrage. De 360-graden feedback is brûkt foar personielûntwikkeling.
It effektyf útfiere, begjinne minsken te fertrouwen dat de doelen fan it 360-gradere feedbackproses wierlik ûntwikkeling binne. Dêrtroch wurde de meiwurkers makliker legere en lege feedback oan elkoar te meitsjen.