Brûk in PIP om te helpen in meiwurker op 'e spoar te krijen om te slagjen
Lêzers freegje oft, yn betingsten foar Performance Improvement Plans (PIP's) , hoe makket se in behearder?
Is it passend foar de manager om "fiskjen" te gean foar feedback fan oare managers oer de persoan op 'e PIP?
Bygelyks, as immen fan har kliïntsjegroep wurket en wurdt op in PIP set, hoe kin de direkteur fine oft it fertrouwen fan gebou foar de persoan op 'e PIP ferbettere hat sûnder elke wike te freegjen foar feedback fan de kliïnterapy? Is dit de goeie proseduere? Ek dogge PIP's echt wurk? Of binne se normaal gewoan de begjin fan in papierpoarte om in juridyske ferdigening te bouwen om ien te fjoerjen?
Om te reagearjen op dizze faak frege fragen, hawwe PIPs in soad kearen slagge en somtiden hawwe se ek net slagge. Mei motivearre meiwurkers dy't ferwûnen foardat se op in PIP sette, is in manier foar jo om har oandacht te krijen. Jo moatte in PIP leare om josels op 'e holle te krijen mei in twa fan fjouwer, om't gjin oare optreden koarting wurkje, om se te oertsjûgjen dat har optreden in earnstige ferbettering wie.
(Wierlik, yn in net-geweldige hâlding, mei inkele meiwurkers, moatte jo har oandacht helpe. Jo moatte har helpe te begripen dat har prestaasjeproblemen serieus binne en dat har prestaasjesproblemen serieus genôch binne om úteinlik te wurkjen oan termyn te berikken . )
Nei in suksesfolle PIP is de kaai foar de behearder omtinken.
Jo kinne de meiwurker net foarkomme yn 'e optredens dy't him de PIP op it earste plak fertsjinne.
Jo wolle nea in twadde PIP dwaan om't, op ien of punt, jo folwoeksen meiwurkers ferantwurdlikens nimme moatte om har eigen foarstelling en sukses te nimmen. (Om earlik te wêzen, binne HR-direkteuren net echt leuk om PIP's foar it earst te meitsjen fanwege de manager en it personielwurk fan 'e persoanen dy't se nommen binne foar ûntwikkeling en feedback, en in mear tiid binne dizze folwoeksenen.
Om it neikommende diel fan mienskiplike fragen te beantwurdzjen, is it oanwêzich foar in behearder om fertroulik meiwurkers te befredigjen of ferbetterjen fan in oare behearder, salang't dy manager de klant is fan 'e tsjinst fan' e meiwurkers. Dizze ynput is wêzentlik om te witten oft de meiwurker op it PIP echt ferbettere hat yn 'e eagen fan har klant.
Managers hawwe net de tiid noch de winsk om har dagen te fertsjinjen oer de skouding fan 'e meiwurker dy't op in PIP pleatst is. Dus, de manager is ôfhinklik fan dit feedback.
Feedback fan in oare behearder is ek passend as de twadde manager rjochtet in diel fan 'e wurken fan' e meiwurkers of in ploech wêrby't de meiwurkers dielnimme . It is net genôch om prestaasjes feedback fan reguliere meiwurkers te freegjen dy't meiwurker binne as it útfieren diel is fan in ynformele of formele 360-feedbackprozess .
Wurkferfangende mooglikheid
In PIP is faak de begjin fan papierwurk dy't úteinlik ta wurkbeskerming ta sil. Dat moat net it doel fan 'e PIP wêze, hoewel ik fertrouwe, yn in protte organisaasjes is it.
Dit is om't, neidat jo bêste ynspannings, in meiwurker miskien ferantwurdlikens nimme foar syn aksjes en ferbettere sa as it nedich is om te slagjen yn 'e baak. Dus, mei dit potinsjeel yn 't ferstân moatte jo derfoar soargje dat jo op' e PIP:
- de doelen binne folslein relevant foar de baan,
- genôch detail is bestean om de meiwurkers te slagjen,
- As it mooglik is, binne de doelen measuraat , of as net mjitber, wurde de ferwachte resultaten beskreaun op sa'n manier dat de behearder, HR en de meiwurker kinne oerien wêze oft se berikt binne of net.
Meitsje mei de meiwurker elke pear wike om de fuortgong te besprekken.
Dokumint alle folgjende gearkomsten en foarútgong of fanwege dêrfan. As jo net in protte foarstel sjogge dy't nettsjinsteande dizze bêste ynspanningen binne, is it tiid om it personiel te ferljochtsjen .
Disclaimer: Tink derom dat de ynformeare ynformaasje, wylst autoritative, net garandearre is foar justysje en legaalheid. De side is lêzen troch in wrâldwiid publyk en wurkwetten en regelingen ferskille fan steat oant steat en lân nei lân. Besykje asjebleaft as helpferliening fan steat, federaal of ynternasjonale reagearjende middels, te bepalen jo rjochtlike ynterpretaasje en besluten binne korrekt foar jo lokaasje. Dizze ynformaasje is allinich foar begelieding, ideeën en help.