Wêrom makket managers te ferwiderjen om feedback te leverjen
Hoewol de measte minsken sizze se wolle dat feedback, de measte fan ús echt net goed te reagearjen.
It is gewoan minsklike natuer. Wat wy wolle wolle is positive feedback. Wy wolle leare positive dingen oer ús prestaasjes en wylst wy witte dat de oare soarte feedback (konstruktyf) weardefolle is foar ús ûntwikkeling, wy wurdearje net te harkjen wat ús as krityk klinkt.
As wy harkje oer wat dat ús eigen wittenskip útfiert fan wa't wy binne, in pseudo-psychologyske "flecht of flecht" oerlibjen meganisme yn. In soad gefallen, as ienris in kâns hawwe om it te ferwurkjen, kinne wy it fan 'e lange profitearje run. De direkte reaksje is lykwols faak om by de ynput te rellen.
Managers begripe dat wy ûnfruchtber kritisearje krigen en dit fiert har eigen wifkjen om it te leverjen. Yn in soad gefallen is in behearder besoarge dat hy / se sil ris in relaasje mei in meiwurker skealigje kinne as se kritikus oanmeitsje, en se ferâldere of miskien it oanbean.
In oar reden dy't meiwurkers net genôch feedback ûntfange, is dat de measte behearders net oplaat binne op it leverjen en binne net hiel goed.
De oplossing foar allegear is training dy't folge troch konsekwint praktyk. Ferkearing moat net frjemd wurde, ûngemaklik of dreech. Mei praktyk en geduld kinne managers har komfort en fertrouwen ferbetterje mei feedback en meiwurkers sille de ferbettere ûntjouwingsstipe wurdearje.
Tips foar it jaan fan effektyf Feedback:
- Begjin mei jo ûndersiik te ûndersiikjen. Wat is it doel fan 'e feedback? Is it om de meiwurker te straffen, it út jo boarst te krijen om jo te fieljen better te wêzen, of is it wierlikens de meiwurkers ferbettere om't jo har soarchje? Feedback is persoanlik, en jo bedoeling sil ynfloed hawwe op 'e manier wêrop jo berjocht levert en ûntfongen is.
- Meitsje posityf en kritysk feedback in faker evenemint. Yn stee fan feedback foar in grut evenemint, lykas de jierlikse prestaasje-oersjoch, meitsje gebrûk fan jo feedback in regelmjittich diel fan jo petearen fan 'e tillevyzje en reguliere gearkomsten.
- Freegje op feedback. As in behearder freget om feedback, stelt it in grûnslach foar ûnderlinge respekt en partnerskip. Rolmodeljen ûntfangt feedback net definsyf helpt de meiwurker leare itselde te dwaan.
- Sofort en tydlik. Soargje derfoar dat de feedback as mekoar ferbûn is mei it gedrach, oars sil it effekt ferlieze.
- Freegje om tastimming. Foardat jo feedback jaan, freegje, " Dû mis as ik in pear feedback mei jo diele, dat ik tinkt dat jo helpe kinne effektiver?"
- Fokus op in bepaald gedrach, net de persoan . Mei oare wurden, meitsje de feedback oer wat, en net de "wa '."
- Sprek de ynfloed fan it gedrach - op dy, en / of oaren. "Susan, as jo Jamie yn 'e gearkomste kieze, seach ik dat se seach reitsje en rammere foar de rest fan' e gearkomste. As jo gjin persoan út harkje en har ûnderbrekke, sille se wierskynlik fiele en fereale wolle. As it hiele team net feilich fielt om te dragen, sil ús prestaasje leare. "
- Jou it feedback werom om te sinkjen. Lit de persoan it ferwizing ferwurkje. Harkje mei empathetysk.
- As de persoan net in effektiver gedrach kenne, freegje oft se as advys wolle . Ienris wurdt it gedrach oanjûn, en se begripe de ynfloed, it is faak allinich in saak fan it hâlden fan it gedrach. Of, it is fanselssprekkend wat se nedich binne te dwaan. As se wierlikens help nedich hawwe yn alternatyf gedrach, jouwe se spesifike foarbylden. Oanbod oan rol spylje as dat helpe soe. Coaching, mei effektive fragen is in noch bettere manier as advys jaan.
- Nea in feedback sandwich meitsje. Guon sizze dat de bêste manier om kritysk feedback te jaan is "sandwich" it tusken twa punten fan positive feedback. Persoanlik tinke dat de measte minsken troch dy technyk sjen sjogge it as manipulative. Se kinne ek allinich de posityf betinke, en ferjit alles oer de krityske. Eartiids is it minsklike natuer; wy allegear meie it sa dwaan.
Ferjit net posityf feedback!
Posityf feedback is sa wichtich as it konstruktive type. Nei allegeduerigen is it doel fan alle reaksjes om te ferstean oan de grutte gedrach dy't bydrage oan hege prestaasjes of elkoar te ferbetterjen of ferbetterjen op gedrach dy't de prestaasje ferjitte.
As jo positive reaksje jouwe, moatte jo allegear dwaan, en dogge it faak. Brûk deselde technyk - tydlik, oprinnende, spesifike, en positive ynfloed. Besykje in positive reaksje fan fjouwer nei fiif kear hieltyd faak as kritysk te jaan - krekt net as in manier om sûker te meitsjen fan 'e negatyf.
De ûnderste line:
Tink derom dat feedback is in krêftige effisjinte opset-tool. Folgje dizze tsien rjochtlinen en jo krije mear noflik by it jaan fan feedback, en jo meiwurkers sille mear opnij binne om it te ûntfangen.
-
Updated by Art Petty