Wat is 360 Grad Feedback?
Ferkeard. Wy prate oer organisaasjes dy't in minne saak dogge om yndividuele en 360 ymplisite feedback of yndeks te meitsjen. Ja, wy sprekke ek oer organisaasjes dy't in goede taak dwaan om ynkomt 360-graden feedback .
Nimmen makket hakken as heulendal as feroaring yn prestaasjes feedbackmethoden, benammen as se ynfloed op besluten binne.
Wat is 360 Grad Feedback?
360 graden feedback is in metoade en in ark dat elke meiwurker de mooglikheid jout om effektive feedback fan syn of har supervisor te ûntfangen en fjouwer oant acht peers, rapporteare fan meiwurkers, meiwurker en klanten. De measte 360-graden werhelje-ark binne ek reagearre troch elk yndividu yn in sels-evaluaasje.
360 Grad feedback kin elk yndividuele ferstean litte hoe't syn effektiviteit as wurker, meiwurker of meiwurkers lid wurde troch oaren besjoen. De meast effektive 360-graden feedbackprosessen jouwe feedback dy't basearre is op gedrach dy't oare meiwurkers sjogge.
It feedback liedt ynsjoch yn 'e feardichheden en gedrach yn' e organisaasje om de missy , fyzje en doelen te realisearjen en de wearden te libjen. It feedback is fêst plante yn gedrach nedich om de ferwachtingen fan klanten te passe.
Minsken dy't keazen binne as raters of feedbackproviders, wurde normaal selektearre yn in dielde proses fan sawol de organisaasje en meiwurkers. Dit binne minsken dy't meastentiids ynteraktivearje mei de ûntfangende ûntfangende persoan.
It doel fan 'e 360-graden-feedback is om elk yndividu te helpen om syn sterkens en swakkens te begripen en te lezen ynsichten yn aspekten fan syn wurk dy't profesjonele ûntwikkeling nedich is.
Debatten fan alle soarten binne rierje yn 'e wrâld fan organisaasjes oer hoe't:
- Selektearje it feedback-ark en proses
- Kies de raters
- Brûk it feedback
- Besjoch de feedback
- It proses beheare en yntegrate yn in grutter optredenssysteemsysteem
360 degre feedback is in positive tafoeging oan jo prestaasjesmanagementsysteem as útfierd mei soarch en oplieding om minsken mooglik te meitsjen om kunde better te tsjinjen en eigen karrieren te ûntwikkeljen. As jo him lykwols oanpakke, om't elkenien it dogge, sil 360 feedback in skeakel meitsje dy't moannen nedich is en mooglik jierren foar jo te herstellen.
Pros fan 360 Grad Feedback
360 graden feedback hat in soad positive aspekten en in protte proponinten.
Neffens Jack Zenger, hat er kommen om "... de wearde fan 360 feedback as in sintraal diel fan liedersûntwikkelingprogramma's te erkennen. It is in praktyske manier om in grutte groep fan lieders yn in organisaasje te krijen om komfortabel te krijen mei it ûntfangen fan feedback fan direktem rapporten, peers, baaskes en oare groepen, as ienris begjinne begjinnen te sjen dat de geweldige wearde te krijen is, yn feite, sjogge wy se oare groepen oan har raters oanfine lykas leveransiers, klanten, of dy twa nivo's ûnder harren yn 'e organisaasje. "
En letter addt Zenger: "Mear as 85% fan alle Fortune 500 bedriuwen brûke it 360-graden-feedback-process as in heulstien fan har algemiene learingsûntwikkeling. As jo gjin aktive brûker binne, stimulearje wy jo in frisse look. "
Organisaasjes dy't bliid binne mei de 360-gradensbestimming fan harren prestaasjes bestjoeren beheare dizze positive funksjes fan it proses dat manifestearret yn in goed behearde, goed yntegraal 360-graden feedbackprosessen.
- Ferbettere feedback fan mear boarnen: Dizze metoade leveret goedkardige feedback fan peers, rapporteare meiwurkers, meiwurker en kontrolearders en kin in definityf ferbetterje oer feedback fan in ienige yndividu. 360 feedback kin de tiid fan managers bewarje, sadat se minder enerzjy leverje kinne as feedback mear hat as mear minsken meidwaan oan it proses. Kolleezjeferhear is wichtich en it proses helpt minsken te begripen hoe't oare meiwurkers harren wurk besjen.
- Team-ûntwikkeling: Dizze feedback-oanpak helpt team-leden leare tegearre mei-inoar effektyf te wurkjen. (Teams witte mear oer hoe't ploechleden útfiere as harren super-supervisor.) Multi-rater feedback makket teamleden mear responsabel foar elkoar as se dielde fan it kennis dat se de ynput op elke leden fan 'e foarstelling leverje. In goed geplante proses kin de kommunikaasje en teamûntwikkeling ferbetterje.
- Persoanlike en organisaasjefoarsjenningsûntwikkeling: 360 graden feedback is ien fan 'e bêste metoaden foar it begripen fan persoanlike en organisatoaryske needsaaklike ûntwikkelings yn jo organisaasje.
- Ferantwurdlikens foar karriêreûntwikkeling: Foar in soad redenen binne organisaasjes net mear ferantwurdlik foar it ûntwikkeljen fan de karriêre fan har meiwurkers - as se ea wienen. Multi-rater feedback kin perfekte ynformaasje jaan oan in yndividuele oer wat se nedich hat om har karriêre te ferbetterjen. Dêrnjonken fiele in protte meiwurkers 360 graden feedback, krekter, mear reflektyf fan har prestaasje, en mear validearje as feedback fan in supervisor allinich. Dit makket de ynformaasje mear nuttich foar sawol karriêre as persoanlike ûntwikkeling.
- Reduzearre diskriminaasje risiko: As feedback komt fan in oantal yndividuen yn ferskate funksjes fan funksjes, diskriminaasje fanwege ras, leeftyd, geslacht, ensafuorthinne wurdt ferlege. De "hoarnen en halo" effekt, wêrby't in opsjenner tarieding foar prestaasjes basearret op har lêste ynteraksjes mei de meiwurker, wurdt ek minimearre.
- Ferbettere Kwaliteitservice: elke persoan kriget weardefolle feedback oer de kwaliteit fan syn produkt of tsjinsten, benammen yn feedbackprosessen dy't de ynterne of eksterne klant hawwe. Dit reaksje moat it yndividu ynskeakelje om de kwaliteit, leefberheid, promptheid en ferfetsje fan dizze produkten en tsjinsten te ferbetterjen.
- Training Needs Assessment : 360 grad feedback jouwt wiidweidige ynformaasje oer organisaasje-trainingbedriuwen en jout dêrmei plannen foar lessen, cross-functional responsibilities en cross-training.
In 360-graden feedback systeem hat in goede side. De 360-graden-feedback hat lykwols ek in minne siden - sels in ûnsjogge kant.
Downside nei 360 Degree Feedback
Foar elke positive punten makken sa'n 360 graden kommunytsystemen, driuwers kinne de ûndergong oanbiede. De ûnderkant is wichtich omdat jo jo in kaartkaart jaan fan wat jo foarkomme as jo in 360 feedbackproses ynfiere.
De neikommende binne potinsjele problemen mei 360 degressiveprosessen en in opdrachten oplossing foar elk.
- Utsûnderlike ferwachtings foar it proses: 360 graden feedback is net itselde as in prestaasjesbehearsysteem. It is gewoan in ûnderdiel fan 'e feedback en ûntwikkeling dat in beleidingsmanagementsysteem biedt binnen in organisaasje. Dêrnjonken kinne proponanten de dielnimmers liede om te folle fan dit feedbacksystem te ferwachtsjen yn har ynspannings om organisaasje te stypjen foar syn útfiering. Soargje derfoar dat it 360-feedback yntegrearre is yn in folslein programma foar it bestjoeringssysteem.
- Untwerpprozessûntwikkeling: Faaks komt in 360-gradere feedbackprojekt as oanbefelling fan de ôfdieling fan it HR ôf of wurdt troch in direkteur leard dy't leard hat oer it proses op in seminar of yn in boek. Krekt as in organisaasje wurket elke plande feroaring , de útfiering fan 360 graden feedback moat effektive wizigingsbehearrings folgje. In oerienkomst fan 'e minsken dy't it proses libje moatte en brûkt wurde moatte it proses ûntdekke en ûntwikkelje foar jo organisaasje.
- It mislearre om it proses te ferbinen : Foar in 360-kommersjeproses om te wurkjen, moat it ferbûn wêze mei de algemiene strategyske doelen fan jo organisaasje. As jo kompetinsjes identifisearre hawwe of yntegrearre taakbeskriuwings hawwe, jouwe minsken feedback oer har prestaasjes fan 'e ferwachte kompetinsjes en taakopsjes. It systeem sil miskien as it in add-on is as in supporter fan 'e basisrjochting en easken fan jo organisaasje. It moat as mjittigens fan jo akkuraasje fan jo groep en lange termyn fan jo organisaasje funksjonearje.
- Net genôch ynformaasje: Sûnt 360 degradearringsprosessen binne op it stuit normaal anonym, wurde ûntfangers ûntfangst gjin reuzoris as se de feedback fierder ferstean wolle. Se hawwe gjinien om freegje te klarifisearjen oer ûnklar kommentaar of foar mear ynformaasje oer bepaalde beoardielen en har basis. Sa is it ûntwikkeljen fan 360 prosessen coaches wichtich. Opsjenningen, persoanlike persoanen, belanghawwende behearders en oaren wurde leard om minsken te helpen om harren feedback te begripen en te trenen om minsken te helpen oanpak aktyfplannen basearre op 'e feedback.
- Fokus op negative en swakkens: Op syn minst ien boek, "Earste brek al de regels: wat de grutste managers fan 'e wrâld fersteurd dogge," advisearret dat grutte managers rjochtsje op meiwurker sterkte , net swakkens. De auteurs hawwe sein: "Minsken feroarje net sa folle, ferjilde net de tiid dy't besykje te wêzen yn wat der útlutsen is.
- Rater ûnferjit en ûnfeiligens: Neist de ûnfoldwaande treningorganisaasjes jouwe beide minsken feedback en minsken dy't feedback leverje , binne der in protte manieren ratten falle. Se kinne beoardielje opnimme om in meiwurker goed te sjen. Se kinne beoardielje om de yndividu te min ûntslach te meitsjen. Se kinne mei-inoar yndividueel biede om it systeem artifisearre te meitsjen fan alle prestaasjes. Beskikingen en saldo moatte bestean wêze om dizze kappels te foarkommen.
- Papierwurk / kompjûterdatabank tafoeging: Yn tradysjonele 360 evaluaasjes hat it rapportaazje fan meardere rater opnommen dat it skerpe oantal minsken dielnimme oan it proses en de opfolgjende tiid ynvestearret. Gelokkich binne de measte mear-ferwiderjende feedbacksystemen no online ynfier en rapportsysteem. Dit hat dizze eardere ûnderkant hast hast eleminearre.
Der binne negativen mei de 360-graden-ferzjesprozesses , mar mei elke projektpresintaasjeprosjekt kin it positive, machtige probleemenslieding ferheegje en jo in djippe stipe, organisearje-befestigjende metoade foar it befoarderjen fan groep en ûntwikkeling fan meiwurkers.
Yn 'e minste gefal is it lykwols morale, it motyf ûntwettert en ûntsfranchiseare wurknimmers soarget foar it juguliere of plot-wraaksynstallaasjes tsjin minsken dy't harren prestaasje minder as perfekt hawwe.
Hokker senario sil jo organisaasje kieze? It is alles oer de details. Tinkt tûzenen foardat jo nei foaren rinne, learje fan 'e flater fan oaren en beoardielje jo wurkwize fan' e organisaasje. Beweech effektive wizigingsbehearstrategyen oan te plannen en útfieren. Doch de goeie dingen rjocht en jo sille in krêftige helpmiddel taheakje oan jo prestaasjesbehear en ferheegingsboarne.