De wurkjouwers moatte ferskate serieuze rjochtlinen fêststelle foar it foarkommen fan diskriminaasje op it wurkgebiet. Wachtsje net oant jo it doel binne foar in proses, foardat jo in pear ienfâldige stappen folgje dy't jierren fan pine hawwe kinne hawwe.
Diskriminaasje Diskriminaasje rjochtsaken Rising
Litte wy begjinne by it besjen fan it gebiet fan 'e problemen yn' e wurkgelegenheidsdiskrimintsgatten. Statistiken fan US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) litte sjen dat it heechste oantal diskriminearjen fan wurkgelegenheid yn syn 45-jierige skiednis yn 'e steat jûn is op 30 septimber 2010.
De statistiken fan 'e EEOC oer wurkdiskriminaasje bliuwe fierder in trijejierrige tema fan' e ferhege lading fan ferslach en striid. Ferfolgens fan 'e dúdlike ekonomy, in gruttere EEOC-hanthaveningsbudzjet, en meiwurkersfreonlike ferzjes foar EEO-wetten, wurdt de direkteur fan diskriminaasje fan' e arbeidsûngelikens trochgien om fierder te gean.
Wichtich befinings yn 'e status fan diskriminaasje fan' e wurkgelegenheid litte sjen dat yn 2010:
- Diskriminaasje diskriminaasje is de meastentiids sizzende foarm fan diskriminaasje fan 'e wurkgelegenheid (36.258 oardielen). Histoarysk wurde fergunningskontrakten oanfold mei de EEOC 44%, fan 22.690 oardielen yn 2003 oant 32.690 yn 2008.
- Ferachting wurdt folge troch racesdiskriminaasje (35.8890 oardielen).
- Diskriminaasje fan wurkgelegenheid fermakke nije rekken foar seks, nasjonale oarsprong, religy , en diskriminaasje diskriminaasje.
- Diskriminaasje fan diskriminaasje fan ynvalidaasje yn hanthavenjen is omheech omheech omheech 20%, fanwege partiel, nei de Amerikanen mei ADABAAAAAAAAA.
- De EEOC behannele har earste diskriminaasje fan 'e arbeidsbetingsten dy't ûnder de Genetische Informatie Nondiskriminatie Act (GINA) brocht.
- De EEOC krige hast 31.000 oanklagingen ferklearring fan in wetlike belegering ; 11.717 wiene seksueel- belestingskosten. De mearderheid fan belegminten waard beskôge as in foarm fan belesting, oaren as seksueel belegering , lykas ras, nasjonale komôf, of religieel belegering.
"De EEOC hat ek rapportearre dat it mear as 404 miljoen euro yn monetêre foardielen foar partikulieren befette - it heechste nivo fan reliëf dy't troch administrative hanthaveningen yn 'e skiednis fan' e Kommisje krigen hat," neffens Shanti Atkins, Esq., Presidint en direkteur fan ELT, in bedriuw dat spesjalisearre is op etyk en konformaasjearing.
Rising Kosten fan EEOC kostet kostber foar wurkgelegenheiten
Fanút 'e perspektyf fan' e wurkjouwer ôf sille de bestegingskosten om in EEOC-fraach te beheinen yn 't gefjocht fan ekstra, faak net opnommen, kosten foar de organisaasje fan' e wurkjouwer. Atkins seit dat dizze ûnder oaren de kosten fan:
- de ôflevering fan 'e personiel fan' e organisaasje foar moannen as dokuminten wurde sammele en taret, wurdt in ynterne ûndersyk dien en tiid wurdt ynvestearre yn it fjochtsjen fan 'e bewiis,
- it ferlies fan meiwurker morale wylst ûnder de konstante druk fan in proses,
- it potensjele ferlies fan 'e reputaasje fan' e wurkjouwer as wurkjouwer fan keuzes foar it werkenjen en behertigjen fan winsklike meiwurkers, oft it skuldich of ûnskuldich fûn is, en
- fergoedingsfergo 's dy't safolle of mear as in eventuele bestimming kostje kinne, as de wurkjouwer skuldich fûn is.
Neist dizze kosten-te kwantifikaasjekosten fertelt Atkins dat de gemiddelde single klonklokbeurs resultaat foar ferdigeningskosten fan $ 250.000 en in sjuerybeurs fan $ 200.000. Oare boarnen pleatse de trochsneed feroardielings noch hegere, op hast 900.000 $ yn 2007, mei de trochsneeddelling hast $ 550.000.
Yn alle gefallen binne juryfertsjinsten djoer foar wurkjouwers. Klasse aksjeprizen, dy't ek hieltyd fergrutsje, bringe generaal in leger yn 'e ferplichtingsprizen, mar kin in wurkjouwer miljoenen dollar yn' e cash en ûnbedoelde miljoenen kostje yn 'e boppeneamde kosten dy't opnommen binne.
Hoewol de potinsjele kosten fan wurkgelegenheidskrêften hegere binne, op 'e plus kant, wurkjouwers hawwe in oantal rekken. Neffens Gail Zoppo, op DiversityInc.com, meiwurkers dy't fiele dat se ûnderfine fan diskriminaasje fan wurkgelegenheid, moatte earst klokje oan har wurkjouwer. Dêrtroch jout de wurkjouwer de gelegenheid om de beklamme diskriminaasje fan 'e arbeid te ûndersykjen en te rêden troch har gewoane resolúsje-resolúsje.
Meiwurkers dy't net leauwe dat har klacht wurde adequant adressearre troch har wurkjouwer, en yn situaasjes dêr't de belegering of diskriminaasjegedrach troch giet, kin in fraach stelle mei de EEOC. Zoppo, yn oerlis mei wurkgelegenheid-fertsjintwurdiging Bob Gregg, in partner by Boardman Law Firm., Seit dat fan 'e 95,402 ladingen dy't yn' e EEOC lêst jier fertsjinne waarden, hat de EEOC allinich 325 oarders pleatst. Dus, ek as de EEOC in "rjocht hat om te ferstean", nei in meiwurker, kin it yndividuele belangrike middels ynvestearje yn 'e juridyske rie.
Oars soene jo hoopje kinne dat it geweldige betsjutting kin oanjaan dat in abdirekteur, wêrop de tsjinsten faak betelle wurde troch in wurkfergoedingskosten fan 'e wurkjouwer of in part fan in sjuerypriis, sille opfallen wurde dy't fereare wurde.
Hokker wurkjouwers kinne dwaan om wurkdiskriminaliteit te foarkommen
Arbeiders dy't sterke maatregels sette om plak te dwaan foar behindering en adressen fan wurkdiskriminaasje , harassing en ferjilding, kinne EEOC-lieningen en oardielen misse.
Fierder kinne har beliedsdiskriminaasje belied , previnsje en praktiken yn har foardiel wurkje yn in beswierskriften fan rjochtspraak. As de wurkjouwer de neikommende previntêre aksjes sjen litte kin, kin de wurkjouwer grutte signatueren ûntkomme.
De wurkwêzen wurde advisearre om diskriminaasje fan wurkgelegenheid te foarkommen en in wurkplak kultuer te meitsjen dy't it diskriminaasje fan diskriminaasje, harassing en ferwaging oanbelanget, mei dizze aksjes.
- Inisjalisearje en yntegrearje in strikte belied dat diskriminaasje fan wurkgelegenheid fan elke type yn jo wurkleazens net akseptabel makket. It belied moat needsaaklik wêze om diskriminaasje fan wurkgelegenheid, belegering en ferjilding. It belied moat in proses omfetsje foar it rapportearjen fan alle ûngelokken fan diskriminaasje fan wurkgelegenheid, belegering of ferhelje oan it bedriuw. Foaral meiwurkers wurde ferskate metoaden jûn foar it rapportearjen fan 'e ynfallen yn gefal dat har tafersjoch belutsen is by de wurkgelegenheidsdiel.
- It belied diskriminaasje belied moat ek kommunisearje hoe't in meiwurker klacht wurdt behannele mei in rigel fan stappen. It belied diskriminaasje belied moat in disiplinearjende aksje oantsjutte dy't mei ferrifelingen nommen wurde.
- It belied diskriminaasje belied moat ek oer de natuer fan ferjilding en stress besykje dat ferjilding ek in foarm fan diskriminaasje is. Uteinlik moat it belied diskriminaasjebelied in beropproses foar meiwurkers befetsje dy't ûnfrede binne mei it resultaat fan har klacht.
- Trenje jo managers yn 'e ymplemintaasje fan it antydisjonarisje belied mei de ferwachting dat previnsje har ferantwurdlikens is. In rol fan 'e behearder is om in wurkomjouwing en kultuer te meitsjen wêrby't wurkgelegenheid, diskriminaasje en ferjilding net opkomt.
- Managers moatte tekens en symptomen erkennen dat diskriminaasje, belesting of ferjilding komt en kin witte hoe't dizze illegale aksjes behannele wurde. Wurkers moatte de belied fan it bedriuw thúskaam begripe en kinne wurksituaasjes begripe, dy't elkoar ferstean kinne yn diskriminaasje fan wurkgelegenheid, beleging of ferjilding.
- Atkins seit dat de trening alle formulaten fan diskriminaasje fan wurkgelegenheid en belegering oanbelanget op in unifoarmige manier as elk as in silo oan te rjochtsjen. Diskriminaasje fan 'e wurkgelegenheid, belegering, ferjilding, bullying , grime, en potensjele geweld moatte allegear gearwurkje as ûnakseptabel yn jo wurkplak.
- In effektive oplieding moat leare dat alle konzepten en gedrach yntegreare, kwetsje en wurde gearwurkje om in stypjend, sûnensdiskriminaal, meiwurkersfreonlik wurkwiksel te meitsjen.
- Ferplichting oansprekkende meiwurkers moatte in soad fan deselde problemen oanpasse as de training fan 'e direkteuren yn relaasje ta wurkdiskriminaasje. Kosten-effektive online-opliedingslûzingen binne te krijen foar dielen fan dizze opliedingstraining. Alle meiwurkers moatte ôfbrekke op in treningsrapport om oan te jaan dat se bewust binne fan 'e belied en klachteproses fan' e wurkjouwer.
- Kultureel ferwachtings en normen opnimme. It meitsjen fan in wurkomjouwing dat fergees fan diskriminaasje fan wurkgelegenheid is, en alle foarmen fan belegering en ferjilding moatte yntegraal wêze yn wurknimmersbeskriuwings , de doelen yn it projektplan foar projektûntwikkeling , en yn 'e wurknimmersproses en evaluaasje.
- In reaksje op in meiwurker klacht oer wurkgelegenheid, diskriminaasje of ferjilding yn in tiidrek, profesjonele, fertroulike, beliedsferhâldende manier. Kontrolearje de meiwurker kliïnte om te pleatsjen as it nedich is.
Lykas by elk wurkgelegenheidsomstannichheid, dy't in beslút leverje kin, dokumintearje alle aspekten fan beliedsfoarming, klachteûndersyk, ynhieren en promoasjepraktiken , behearûntwikkeling , meiwurkers foar previntive oplieding. Jo goede leauwe ynspanningen om wurkgelegenheid, diskriminaasje en ferjilding tefoaren te foarkommen, kinne jo goed leare - hieltyd wichtiger yn 'e legere takomst.