Stipe Millennialen needsaak en fergees sûnder lêze te krijen Get Out-of-Hand
In protte fan dizze artikels binne lykwols skreaun troch minsken sûnder behearse ûnderfinings yn alle gefallen en boadskriuwearjen ("Imagine - ping pong by it wurk!") Sûnder de goede kontekst foar hoe't sokke projekten ynfierd en regele wurde.
Want minsklike natuer is wat it is, kinne jo in behearder ferjaan foar it útfieren fan in heale baas idee, en dêrby yn horror sjen as knyn jonge meiwurkers har goeie yntinsjes brûke.
As jo de heulendalige winsken fan milennialen begripe, sa't jo bewust binne troch hurde gegevens, kinne jo witte hoe't jo projekten oanmeitsje kinne oan dy behoeften, sûnder dat de dingen út 'e hân komme.
Ferjit: Finansjele ûnôfhinklikens en stabiliteit
Perk: Bonussen en opkommens
Yn tsjinstelling ta populêr leauwen is jild net fan 't grutste belang foar milennialen. In feite, in protte bewiis oanjout oars. Lykwols, neffens in stúdzje fan 'e San Diego State University , is wier dat millennialen - wracked wurde troch de effekten fan werom-nei-rêde resesjes en wenjen wenje mei âlden - binne mear motivearre troch de perspektiven fan finansjele ûnôfhinklikens en stabiliteit as leden fan eardere generaasjes.
Spitigernôch hat dit liede ta in ympass tusken millennialen en wurkjouwers, dy't dezelfde finansjele krisis as har meiwurkers waerden.
De wurkwêzers moatte as resultaat sletten wurde of hâlden wurde. De measte bedriuwen hawwe gewoan befrijde leasen algemien.
Natuurlijk, doe't se besykje om meiwurker te draaien, wyls in soad wurkjouwers nei wat it liket as de folgjende logyske stap liket: in merit-pay-model , lykas betellingsferlieners allinich op komitee of beteljen fan prestaasjes basearre bonussen.
Undersyk lit sjen dat sokke modellen net altyd wurkje en somtiden de produktiviteit effisjearje.
By sykjen om milenniaal meiwurkers oan te lûken, is it ienichste sterkste finansjele ynstrumint in kompetitive salaris. Yn 'e sykjen om se te bewarjen, levert de effektive finansjele stimulearring leveringsferhegings oan ferbûn ta in dúdlik kommunisearre plenning.
Milenniales meiwurkers wolle transparânsje yn finansjele saken. Se wolle de regels, de belangen en de fekânsen fan witte wat har oanbean is. Dus meitsje se in oanbieding dy't se net wegerje kinne, en dan kommunisearje de gefolgen earlik en yn ienfâldige manier.
Doch dat, en jo sille net soargen hawwe oer finicky prestaasjes-evaluaasjemodellen. Noch better, jo meiwurkers sille gjin mooglikheid hawwe om it systeem te spyljen of in reden om te riden.
Winsken: Work / Life Flexibility
Ferkear: Ferjieringsdagen, Siktiid, Ferbining, en Mear
Milennialen besykje in sterke work-life balance, wêr't standert PTO-modellen gewoanlik net operatyf rustik genôch binne om te befetsjen. Op heule tiid hawwe meiwurkers in model dy't se liedt, bygelyks om har wurk te fertsjinjen, útnoegjen fan in tongersdeitemoarn foar in ôfspraak.
Se wolle gjin finite boarne lykas persoanlike dagen fertsjinje of yn 'e ekstra tiid letter ferplichtsje om gewoon-op-stoel-tiid te meitsjen.
De oerwinnende wurkjouwers hawwe lykwols leard dat it te leverjen fan in soad fleksibiliteit op termynrjochten, lykas troch in oantal eksperts, stimulearre wurde kin ta negative gefolgen (mar net dejinge dy't jo ferwachtsje kinne).
It doel is om meiwurkers yn it swiete plak te fallen. Foar har hawwe in wurk / libbensbalans fleksibel genôch om oan feroarjende omstannichheden oan te passen, sûnder oerbleaun bliuwend of iepen te brûken foar eksploitaasje. Jo wolle de arbeiders genôch genôch wêze om maksimaal produktyf te wêzen, sûnder sa noflik te fiele dat se omkeare om te ferlitten.
Jo wolle ek meiwurkers produktyf genôch om noadige doelen te ferwêzentlikjen, sûnder dat se liede troch krêft troch metriken dy't it liedt ta ferbaarnen en de ferneamde effekten fan it fielen fan 'e miening.
Wat dat betsjut is dat it as jo direkteur is om jo bedriuwen earlik beoardielje te beoardieljen en te beantwurdzjen fan 'e fraach: "Wat is it measte belangryk?" Hokker tiidbasearre easken binne fêst, en wat binne allinich foarsjoen?
Hokker útfierende doelen binne krekt kritysk, en wat binne gewoan sekundêr? Nei it beoardieljen fan jo doelen en behoeften, passe jo PTO-rigel yn oanmerking. As it net kritieel is foar salarisearre meiwurkers om nei de widgets skip yn it kantoar te bliuwen, jou harren se de mooglikheid om te gean foardat se de baan ferteld hawwe.
Op alle tiden sette dúdlike kritearia , betroubere mjittingen fêstigje en beide effektyf kommunisearje.
Wenjen: Workplace Success
Perk: Employee Recognition Programs
Millennialen freegje feedback - en net allinich plannen fan prestaasjes, mar echt-oandacht. It is net om't se nedich binne of wat frjemd freudske obsession ferwiderje: It is gewoan dat se leare en groeie wolle. Se freegje gjin konstate lof, gewoan genôch ynformaasje om te witten hoe goed se dogge.
Lykwols sykje milennialen erkenning foar boppe- en fierdergeande - of oarsom wêrom't jo it dogge?
In soad bedriuwen sykje it oanfreegjen fan 'e fertsjinwurdigens fan' e meiwurkers fia it âlde trouwe standby: de Employee of the Month program. Mar ûnderfining docht bliken dat sokke programma's net maklik omgean mei it oantsjutte doel fan meiwurkerserkenning en belibjen .
Ynstee dêrfan wurde dizze programma faak in perfunksjonele praktyk makke allinich út ritual, ûnder betingst fan skamte en spitigernôch, en actearret as mislearre foar ekstra ynspanningen - benammen as meiwurkers it kritearium as ûnklik as fiele útskriuwe foar net te selektearjen.
Dus ynstee fan willekeurige útfining en ferheegjen fan meiwurkers boppe har peers, sykje wegen om meiwurkers feedback yn 'e deistige praktyk te yntegrearjen - en net allinich de gelegenheidske kudos te stjoeren, dat in maklike gewoante is om te sliepen. Gean foar echte, kontrolearjende, hurd-en-knappe feedbackmeganismen dy't ekstra wurk fan 'e behear fan it bedriuw freegje.
Meitsje in dúdlik belibjen- en erkenningsplan mei maklik kommunisearre kritearium foar eligibiliteit en resultaatbeleid. Bygelyks "Hjir is de basisline foar jo taak. As jo ek X dogge, sille jo werkenne wurde as Y en belutsen mei Z. "
Wenjen: Socialbehear
Perk: Charitable Involvement
Yn 'e eardere Unôfhinklikens fan' e San Diego State University ûndersocht milennialen mear positive as leden fan foarige generaasjes nei winsken as "as liedster yn 'e mienskip" en "in bydrage oan' e maatskippij te meitsjen."
Dochs binne de measte wurkjouwers, as se gjin karriêre belibjen hawwe, beheine dat belutsenheid is sa't it giet om in steatmotorisearre Krysttiidkontrôle oan 'e pleatslike hûsleaze hûshâlding - en grêven meiwurkers hawwe hast gjin bewustwêzen of partisipaasje yn dy stjoering.
Dus wêrom net meardere fûgels te fetsjen mei in inkele stien en betelje meiwurkers om har tiid frijwilligers te dwaan oan foarôfgeande lokale wolwêzen en eveneminten? It is geweldige bedriuw PR, in geweldige stimulearring oan meiwurkers lok en sûnens, en it is noch altiten belestingfetsje.
Sels better, troch meiwurkers oan te jaan om karriêre en eveneminten te jaan foar managerial goedkarring, kinne jo gebrûk meitsje fan goede wil, iepen kommunikaasjemiddels, meiwurkers yn har gemeente , en krije se har tinke oer de relaasje tusken de mienskip en jo missy .
Wenjen: Social Connectedness
Perk: Eveneminten, workshops, luncheons en fjildreizen
Yn 'e mande mei it SDSU-stúdzje sizze "sterke freonskip" as ien fan' e heechste rangere winsken dy't milennialen yn 't wurkplak hâlde. Milennialen wolle net gewoan opnimme op in nûmere snie yn in neistlizzende kabel, se wolle relaasjes mei har meiwurkers.
Dit kin lykwols út 'e hân bliuwe, as wurkferienings relaasjes te slim wurde, en it doel om de gearhing fan' e ploech te subsidearjen is ôflaat fan it mislearre doel om gewoan te meitsjen yn alle buddies.
Lykwols, de bedoeling om in spannende wurkomjouwing te hawwen kin gau út 'e kontrôle komme wannear't alkohol oanbean wurdt en net regele wurdt. Yn 't feit is it skansearre dat alkohol misassing kostet de US-ekonomy mear as 220 miljard dollar yn' t jier, 72% dêrfan wurdt oan 'e produktiviteit fan de wurkleazens oanbean.
Mei stringende regelingen yn plak foar sokke foarsjenningen is essensjele om har ûnder kontrôle te hâlden. It is ek belangryk om sinjive en produktive aktiviteiten te stimulearjen. Ekstra-kurrikulare teambouzje-oefeningen (fertrouwen-falt, fjildreizen nei de zipline-emporium, ensfh.) Binne geweldich, mar se binne net genôch.
Jo doel is net allinich om jo milenniaal meiwurkers te wikseljen yn wykein trinkende buddies, mar leaver om har kapasiteiten te ferbetterjen as in team yn in wurkomjouwing.
Jo kinne in stap fierder gean en in team-oriïntearre bedriuwstruktuer en in teamwork-basearre bedriuwkultuer oanmeitsje en fêstigje. Jou dyn ploech in betelle wike ôf en stjoere se nei in brede kongreskonferinsje. Of, minder rekken, útfine út heech-útfierende meiwurkers en biede se in beleanne yn 't feroare om op in mentoring-rol te nimmen.
Milennewille winsken binne grûnfolle oars fan 'e foarige generaasjes, en it gearfoegjen fan jo saak om oan dy begearten te ferheljen freget in protte kreatyf tinken. It freget fleksibiliteit en in reewilligens te eksperimintearjen. It is ek nedich om nije programma's út te fieren, har effektiviteit op te spoaren, en tweakparameters basearre op har resultaten.
Mar tink derom dat sels mei alle oare kwaliteiten fan in belestingsmodel dy't oant milennialen ropt, in fêste en fêste hân is nedich om de soarte fan pie-in-the-sky foarsjenningen te hâlden dy't mei sêft liedende stilen begjinne mei te fieren bedriuw.
Mar as jo it slagje kinne om it út te draaien? De mannichte en krêftige belestingen fan milennialen brûke jo.