Wat is de rol fan HR as in strategysk bedriuwspartner
De measte CEO's reageare op twa manieren:
- Wêrom is dit yndividuele gewoane tiid / har tiid yn in HR-ôfdieling?
- Wêrom neamde ik dit nivo fan HR-abonneminten fiif jier lyn?
It konsept fan de ôfdieling Human Resources as in profitabiliteitsboarger is rapperwinning yn 'e US-bedriuwen en nimt njonken ûndersyk. Professor David Ulrich fan 'e Universiteit fan Michigan, in liedende saakkundige op hokker kompetysjemodellen, sjocht de feroarjende bedriuwwrâld as in 20-20-60-proposition.
Fan 'e ûndersochte bestjoerders brûke de 20% op dit stuit de HR-ôfdieling as aktive en ynnovative bedriuwslokaasjespartners. 20% leauwe dat de ôfdieling fan de persoan as bestjoerlike opset bliuwe moat en allinich transaksjonele wurken útfiere.
Maar, 60% fan 'e bestjoerders begjinne te ferwachtsjen fan de ôfdieling HR foar partner mei oare ôfdielingen om de kearn kompetinsjes en kompetitive foardielen te ferbetterjen. En, mear HR-persoanen stekke op 'e plaat en leverje de saak.
Wat is it tinken fan it tinken oer de ôfdieling fan it HR?
De koarte antwurd is konkurrinsje druk yn in fikse wikseljende bedriuwwrâld - druk foar ferkeap, talint, en winst.
De measte CEO's (en har CFO's) wurde ferantwurdelik makke foar trije algemiene, mar machtich resultaten: Fergrutsjen fan ynkommens, it generearjen fan kassa en de kosten te ferleegjen. Om rjochtsje te litten op dizze trije responsabiliteiten, bestjoeren sille paradigma ûntlient dy't net mear wurkje as bedriuwen sykje om te bliuwen en har bedriuw te groeien.
De ôfdieling HR is as streng administratyf opset en boarger-konsumint ien fan 'e paradigma's ûnder justifiearbere oanfal. Transaktyfal ôfhannelingshelpaktiviteiten lykas learlinen, foardielen fan administraasje en rekreaasje binne maklik útferwisjearre of digitalisearre (of moat wêze) mei grutte kosten besparring.
Wy hawwe wurke mei bedriuwen dy't har hjoeddeistige en ferline meiwurkers databases digitalisearre hawwe. Yn ien bedriuw ferliene se oer 35 ferdjippings fekânsje-kasten (en twa keamers) en koene har yn CD's dy't yn in skobok passe. Mei advingen yn technology, sels de skuon is yn bedrige as in opslachapparaat.
De ôfdieling HR as in ynnovaasjeferheging
Foar in protte CEO's en CFOs sil de ôfdieling HR as in ynnovative enhancer brûkt wurde. Dat is net de manier wêrop se leard wurde.
Se binne mear ynteressearre yn 'e betellingsgegevens en freegje fragen: wat is it foar it bedriuw? Wêr is de ferbettering yn 'e ynkomst stream? Hoe komt dit ús nije klanten en behâlde ús hjoeddeistige klanten? Wêr is it bewiis foar korporaasjebestands ferbetteringsmetriken?
Ienris krije se fêste antwurden op dizze fragen fan kompetinte HR-lieders, de CEOs binne fluch om har tinken te feroarjen. Om de problemen fragen te beantwurdzjen, befetsje dat in kontinuze bedriuw-breed weardeketen analyze is kritysk foar it sukses fan ien organisaasje.
Yn 'e ôfrûne tsien jier begûn CEOs te ferantwurdzjen dat har personiel-ôfdielingen folslein funksjonele wurken leverje en in kennissueare partner wurde mei alle oare dissiplines om it bedriuwsplan fan' e bedriuw te foarkommen.
Yndividuele profesjonele silos binne brekke. Disiplines lykas finânsjes, ferkeap, marketing, operaasjes en HR besteane net mear as standaloneunsten. Se binne ynter-ôfhinklik meiinoar. De swakke fan ien fan 'e links ferwachtet oare keppelings fan maksimearjen fan effisjinsje en produktiviteit.
De ferwachtingen fan de ôfdieling Human Resources binne feroare
Dizze trije opkommende begrippen yn 'e praktyk fan HR-bear-ûndersyk:
- Hokker wearde jout de HR-ôfdieling nei de organisaasje? In soad HR-teams ûntbrekke in fyzje dy't har wearde hat oan de organisaasje. Doit de aktiviteiten fan de ôfdieling fan it personiel direkt help fan it bedriuw har breed bedriuwsdoelen te berikken?
Binne de arguminten fan 'e HR-ploech foar of tsjin in bedriuwsstrategy betrouber oan' e oare ôfdielingshifker by it beslút-tabel? Hoe binne de strategyske ôfdielingsstrategy, dy't de meiwurkers, de oandielhâlders, de klanten, en alle oare belanghawwenden yn 'e organisaasje, foarkomt en útfiere?
- Hokker wearde jout de HR-ôfdieling foar de klant - de einbehearder fan it produkt of tsjinst fan it bedriuw? Ferkeap en kwaliteit binne net mear beheind foar de ferkeap- en kwaliteitssoarchteams.
W. Edwards Deming learde organisaasjes dat kwaliteit en wearde yn alle stappen fan it proses oanlein wurde moatte. De ôfdieling HR hannelet net gewoan in salespersoner basearre op fersyk fan manager.
It einresultaat fan 'e ynstellings en ynhieren fan HR is dat de klant dy't mei de nije fertsjinwurdiger ynteraksje hat trochkommende wrâldklasse tsjinst fan it bedriuw.
HR jout de kwaliteit fan 'e nije oanbieder mei de oare ôfdielingssilos om te garandearjen dat it bedriuw is, of wurdt de ferfanger fan keuze foar dy klant. - De finale fan 'e trije opkommende begripen foar de ôfdieling Human Resources is: Hoege haadkompetysjes moatte HR-lieders hawwe om sadwaande gledige strategysk partners mei de rest fan it bestjoerlike team te wêzen? Elk bedriuw en elke yndustry kin in eigen list fan haad bedriuwfeardichheden generearje, de teams moatte har hawwe dat har eigen spesjaliteiten gean. Dit probleem is sa kritysk wurden dat yn bedriuwstudio's en gradulearre nivo-bedriuwen, nije edysjes fan learboeken organisatoaryske ûntwikkeling, binne ûnder oaren haadstikken oer finansjele kalkulaasjes en ferhâldings, sosjale ferantwurdlikens fan 'e maatskiplike ferantwurding , globalisaasje en grutte problemen foar ferskaat fan arbeiders. De grutste barriêre foar profitabiliteit is ûnwittendheid - ûnwittendheid troch in soad minsken oer hoe't it bedriuw jild makket en hoe't it syn doelstellingen realisearret, en hoe't alle ôfdielingsmateriaal op elkoar yngeand binne. De myte dy't allinich finansjeel minsken witte moat oer finansjeel of dat marketingskeamers binne de iennige minsken dy't witte moatte oer marketing is fluggere ferdwûn. Yn hjoeddeistich bedriuwsomjouwing fertsjinnigje profitable organisaasjes heechlevelende meiwurkers dy't komplekse problemen mei multydisziplinêre ploegen oplossje kinne.
De ôfdieling Human Resources en profitabiliteit
Kin HR keppele wurde oan profitabiliteiten? Ja. Hjir binne trije foarbylden.
- In bekende wrâldwide bedriuw makke in groep HR-professionals dy't in proses en treningsprogramma's ûntwikkele hawwe yn ferkeap, klantetsjinst , workouts, projektbehear , prosesferbettering en liedingsûntwikkeling dy't rjochte op krityske prestaasjes foar har ynterne en eksterne klanten.
Troch partnersyndieling mei operaasjes, ferkeapke en kundigenservice tsjinnen se as katalysator om alliânsjes, gearwurkingsferbannen, en ôfspraken te ferwurkjen.
In protte fan harren ynspannings levere in bettere relaasje dy't yn 'Preferred Provider Status' feroare, wêrtroch ferkocht en ferlege kosten. Alle kosten waarden likwidearre troch it opheljen fan in fergoeding foar de tsjinst by it meitsjen fan netwurkferbod.
Nei twa jier krige dizze HR-ferkeap ferkocht fan $ 4 miljoen en in profitieling fan mear as 30% dy't weromkamen nei de divyzjebegrutting oan 'e ein fan elke fiskaljier. - Tsjintwurdich ûntduts in HR-team, meiwurking mei de kontrôle fan it Audit, dat de akkuraasjebedrach fan 'e ôfrûne twa jier ferkocht wie fan in foarkommende 30 dagen oant 45 dagen. Se besleaten om de haad creditofficer te litten.
De HR-stêf fêststelde kritearia om kandidaten te identifisearjen mei de mooglikheid om de ferhâlding fan 45 dagen werom te gean oant 30 dagen. It HR-personiel hat ien kandidaat oanbean om te hieren. Binnen seis moannen waard it bedriuw 'DSO' (dagen fertsjinst) bestimd oant 35 dagen. - Yn in tredde saak, yn it ûntwikkeljen en ûnderhanneljen fan in nije soarchsoarch en 401 (k) plan, hat it HR-liederskip partnersynd mei it ferkeap- en marketingteam om te bestimmen oft de kosten fan it programma de merkpart fan 'e bedriuw en wittenskiplike prizen strategy ferwiderje.
It resultaatprogramma foar ûntploaiïngsprogramma realisearre syn kosten / foardiel foar doelstellingen sûnder de bedriging fan 'e merkpartijen en prizen fan' e bedriging te bedrigen.
Ferhúzje fan de ôfdieling Human Resources foar in fermogenfaktor
Hoe meitsje HR-lieders en CEO de oergong? Hjir binne suggestjes dy't basearre binne op ús oertsjûging dat de mear meiwurkers yn 'e bedriuw kennisberne wurden wurde, hoe betterer se kinne in mear produktive asset wurde.
- Untwikkelje in learliningsûntwikkelingprogramma dat omfangtrening yn alle funksjonele disiplines. Bygelyks, yn 'e produksjeôfdieling, identifisearje de barrières dy't managers beheare fan effisjins en savings;
- Besykje dat HR-meiwurkers finansjele trening krije om se te begripen fan ynfloed fan cashflow, fermogen, fakturearring en sa.
As jo in publyksbedriuw binne, learje se hoe't jo jo bedriuw jo jierferslach of 10 k klear lêze en begripe. It lêzjen fan 'e proxy-ferklearring is altyd ynformative - sels as de ynformaasje dy't yn har ynwêzich is, ûntslein hat, en somtiden ferbean mei argeaakskriuwingsjogon; - Hawwe HR-personiel meiwurkjen oan ferkeapstrategy, kliïntsjinsten, en technologyprizen. Meitsje harren oan om kwaliteitsmethoden te learen, ferbetteringstechniken, betingsten en betingsten, en kontraktverhandlungen mei leveransiers en klanten. Meitsje har as proses-konsultanten (hawwe se as nedich trene) sadat sy mei groei-inisjativen helpe kinne;
- Meitsje it wichtichste dat alle meiwurkers ferantwurdelje foar it realisearjen fan 'krityske getallen' foar jo bedriuw fêststeld. In prachtige HR-ôfdieling sil irrelevant wurde as it bedriuw slachtoffers yn fallisemint. De krêftige wearde fan 'e húshâlding fan' e holle rjochtet him op har bydragen foar it opnijjen fan de slide.
Meitsje jo HR-meiwurkers as folsleine bedriuwpartners . Se sille op 'e gelegenheid opkomme en ferwachtsje jo troch jo ûndergrûn op te bouwen en wurde in profeettsintrum bydrage en it behâld fan har tradysjonele ferantwurdlikheden - en se sille better wêze op beide.
It yntinsive en brutale kompetitive bedriuwssomme fan ús wrâldwide en digitale wrâld needsaaklik de help fan elkenien yn 't bedriuw. Op hokker groep 20-20-60, seit op side 1, docht jo bedriuw?