Wat wat giet yn in harsensintrajekt en hoe moat it feroarje moatte?
Mar, jo kinne in ôfdieling op elke manier organisearje dy't sin is om jo klanten bêste tsjin te leverjen. Jo kinne ek ôfdielings organisearje troch jo klant, troch produkt, of troch regio fan 'e wrâld.
De foarôfgeande tinkende ôfdieling fan 'e minske-boarnen is tawiisd om effektive belied, prosedueres, en minskenfreonlike rjochtlinen en stipe yn bedriuwen te jaan. Dêrnjonken wurdt de minskewurkfunksje soargje foar te meitsjen dat it bedriuw missy , fyzje , wearden of liedende prinsipes , de bedriuwmetriken, en de faktoaren dy't it bedriuw behannele binne nei sukses optimaal.
De meast foarkommende Human Resource jobs dy't groepen binne yn 'e Human Resources Department binne de Human Resources Director , Human Resources Manager , Human Resources Generalist , en Human Resources Assistant . Dêrneist hawwe guon organisaasjes in Vice-presidint fan Human Resources.
Dêrneist hawwe HR-deputearre yn gruttere organisaasjes meiwurkers dy't organisearre wurde om in spesifike komponist fan Human Resources te bepale, lykas kompensaasje, trening, organisaasjeûntwikkeling en feiligens. Se hawwe titels lykas Training Manager, Organisaasjeûntwikkelders, en Safety Coordinator.
Ferfange HR fan 'e Klassemuseum nei it ramtkeamer troch Gina McClowry
Ken Hammonds ' Fast Company artikel,' Wêrom Wy Hate HR, 'stjoerde skokwaves troch de HR-mienskip. Under de skattende beoardielingen fan 'e hjoeddeiske steat fan HR, helle Hammonds in kolleezje-heechlearaar dy't sei: "De bêste en lichtste binne net yn HR." Pretty hurde wurden, fral wannear't praktiken besykje HR te fernijen.
Wy hawwe allegearre heard dat HR har strategysk wêze moat om in sit te krijen by de sprekkende tafel en dat wy mear bedriuwichfâldigje moatte. Dochs wol as de hiele húshâlding begjint te ynvestearjen yn it oplieden, sertifisearjen en mentoring fan junior HR-professionals , sille wy noait sjen dat de yndustry it respekt hat dy't it fertsjinnet.
It berop as gehiel is net mislearre nei dejingen dy't har takomst súkses soargje. Wy moatte ferantwurdlikens nimme foar de folgjende generaasje HR-professionals, sadat wy in rippleffekt meitsje kinne dat it gesicht fan ús berop feroaret. Sûnder klitisje klinkt de takomst mei de kommende generaasje.
Mar, wy moatte wat problemen beheare.
HR-bachelorprogramma's
Earst moatte wy learlingen fan kolleezje oanlizze yn 'e disipline fan HR. De measte HR-baccalaureate-programma's moatte in folsleine overhaul. Mear leuke ynstrukteurs mei djippe praktykûnderfining kinne wûnders dwaan om learlingen te learen nei in haad yn HR.
Dizze ynstrukteurs soene ek soargje kinne te identifisearjen hokker learlingen in ferkeard haadmiddel keazen hawwe foar de ferkearde redenen - redenen dy't automatysk de minne reputaasje fertsjinnet dy't HR har garnearre hat (HR as partijplaner, beliedsmakker, ensfh.).
As HR wol learlingen lûke, dy't oars yn maatskiplike behear binne, moatte de learlingen in positive buzz hearre op campus dat HR is in spannende, yngeande karriêrewize.
Dit begjint mei de professors yn it programma.
De bêste HR-persoan ferstean de bedriuwsfiering fan har bedriuw. As dit it gefal is, moat bedriuwsbegjinsel begjinne op 'e learlingnivo. Om learlingen te meitsjen foar de easken fan hjoed-de-dei HR-profesjonele, moatte alle programma's fan Bachelor-programma's in finansjeel kursus opnimme en in bedriuwsfiering foar kursusfeardigens. Learlingen dy't dit net wolle, of binne net ynrjochte om saaklike lessen te behanneljen, sil ideaal wurde foarôfstudearre.
Guon tsjûgje dat HR HR fan bedriuwsprogramma's ophelje, net HR-programma's, mar dit soe safolle liede ta it útinigjen fan HR-ôfdielingen oeral. As HR wol as in echte berops besjoen wurde en himsels út 'e bûtenlizzing behâlde, dan moatte echte (alder bettere) HR-programma's studinten meitsje foar dizze rollen.
HR Masters Programma's
De measte HR-masterprogramma's meitsje deselde flater dat bachelorprogramma's dwaan.
Se betinke gjin kearnbedriuwen eleminten en leare har persoanen har HR-spesjalisten, net bedriuwsspezialisten. Dit is benammen gefoan, om't de measte HR-persoanen besykje fan mastersprogramma 's oan managerial of hegere nivo's ferantwurdlikens.
Mei masters diploma yn 'e hân, ferliede se har arbeidzjen net bettere ynrjochte om in djipper strategysk effekt te krijen as earder . Master-kurrikulums moatte minder fokusje op tradysjonele HR-ûnderwerpen en mear op it ûntwikkeljen fan minskemoarch, de weromkommen op ynvestearring (ROI) fan HR-inisjativen, HR-boarneplannen, strategy, bedriuwstatistiken en finânsjes.
Dêrneist moatte alle MBA-programma's in HR-fereaske opnimme. Net te dwaan sa fersterket oan bedriuwslibben, dy't takomstige bedriuwslieder binne, dat HR net in echte berop is en dat it gjin yntegraal diel is fan bedriuwsfiering. HR fertsjinnet in sit by de tafel fan MBA-kursussen.
HR On-Going Underwiis en Sertifikaasjes
Undersyk nei de hjoeddeistige steat fan HR fereasket de boarnen dy't beskikber binne foar HR-praktiken om harren feardigens te útwreidzjen. De PHR en SPHR binne de bekendste sertifikaten fan 'e sektor . HR is al beskuldige fan libjen yn 'e eigen wrâld, net ynteressearre yn' t gruttere saak. Redenearret de PHR en SPHR gewoan de wize wêzen dat HR net bedriuwsorienteard is en is mear rjochte op proses as op ynfloed.
It gewicht dat de PHR en SPHR eins yn 'e bedriuwwrâld drage, is net folle. Ik ha nea in CEO bekend, dy't elke betsjutting hat op dy sertifikaten. Dizze oantsjuttingen kinne jo fersterkingen fan taktyske HR-problemen fersterkje, mar se sille in HR-persoan selden ûnderskiede yn 'e eagen fan in CEO of oare bedriuwen fan bedriuwen.
HR moat harkje nei hokker bedriuwslieders wolle en profesjonele sertifikaten soargje foar dizze behoeften te foldwaan. Sertifikaasjes yn organisaasjeûntwikkeling, prosesûntwerp, training, en ûntwikkeling, of karriêreûntwikkeling binne plakken om te begjinnen. Dizze sertifikaasjes sille útwreidzje en ûntwikkelje in feardigens fan HR-praktiken en kinne se mear wearde taheakje.
Junior HR Talint yn 'e arbeiders
Nettsjinsteande de hjoeddeistige steat fan HR-edukative en profesjonele programma's, binne der noch helle, kreative en ambisjeuze nije graden dy't it fjild ynkomme, hoewol net safolle as wy wolle. Se hawwe gewoan net bliuwe. Spitigern troch de administraasje, beheare troch ungeunstige lieders, en faak gewoan learlik, ferlitte se de froulju froast.
Dus, hoe kinne wy dizze jonge arbeiders krije om yn HR te stean ynstee fan oergong nei oare karrieren? Wy kenne it antwurd. As HR wol it talint fan in organisaasje noutje - dan hoege wy dan sa'n soart arbeid te dwaan om ús eigen te behâlden en te behâlden?
Juniorniveau HR meiwurkers kinne net befêstige wurde fan 'e, faak ûnferwiderjende, administraasje dat elke HUND-ôfdieling te dwaan hat. Mar, wy moatte de moaiste junior HR-persoanen identifisearje en dan "talitte" har talint - ferheegje har ferantwurdlikens en sichtberens binnen de organisaasje.
Ynterne klanten wolle partners dy't kreative en passionate adviseurs binne, partners dy't se mei har wichtichste soargen besykje kinne. Junior HR-professionals dy't bewiis foar dizze feardichheden moatte agresje ûntwikkele wurde.
As it bedriuw mear en ûnderskate dingen freget fan 'e hjoeddeistige HR-professionals , dan moat de hiele bedriuw radikale feroaring nedich hoe't it minsken foar it berop set . Dit begjint op 'e bachelorstudio's, mar bliuwt yn' e post-baccalaureate oplieding yn 'e ynstânsnivo HR-banen.
Alle HR-professionals moatte de ferantwurdlikheid hawwe om de folgjende generaasje fan HR-praktysjers te helpen om it berop en har rol yn dy te feroarjen. De tiid is no, de punten binne hege, en wy hawwe it oan jild oanbean.