Wat kin in behearder dwaan om de effektiviteit fan prestaasjes fan evaluaasjes te ferbetterjen
Minsken sette tefolle doelen en se mikromanje hoe't de doelen realisearje as yn wurklikheid, in meiwurker moat breed, gedachte doelen dy't nul hawwe op 'e wichtichste easken dy't de organisaasje nedich hat fan har posysje.
Yn ien organisaasje hiene de meiwurkers skreaun doelen dy't 2-3 siden opnommen hiene as op papier. It lezen fan 'e doelen plus de oanrikkemandearre stappen fan' e behearder oer hoe't de doelen berikke waarden in útdaging. Gjin persoan kin syn ferantwurdlikens dúdlikens begripe en de wichtichste aspekten fan har funksje identifisearje as se siden en siden fan doelen passe.
Wat hinget as in meiwurkers in protte optreden fan doelen?
As in meiwurker mear dan fjouwer oant seis doelen hat, binne de ferwachtings fan 'e organisaasje te heech, en / of de manager is mikromanagement fan' e hoe en de stappen dy't belutsen binne by it realisearjen fan de breedere doelen.
Mei tefolle doelen dat de meiwurker net berikke, ûntmoedigens en mistrouwen foar de rjochting fan 'e bedriuw sil ynsteld wurde. De meiwurker sil ek fiele dat hy fermindert op' e needsaaklike dúdlike rjochting dy't regelmjittich erkend is as ien fan 'e slimste eigenskippen fan Managers dy't as ferkearde baas identifisearre wurde .
Of, as hy ferteld is dat al dizze doelen wichtich binne en hy allegear realisearje moat, sil hy gjin sin wêze fan syn echte prioriteiten. Dit liedt ta it gefoel dat er net effektyf effektyf yn syn rol draacht. Dêrmei sjogge de meiwurker fan gefoelens fan adequacy en selswearde. (Yn 'e ideale organisaasje, delegaasje en doelstelling en resultaten moatte in selsbehearsking en selsbehearsking fan' e meiwurker opheare.)
Bedriuwen moatte it ein meitsje moatte, mar jo eigen rûte kinne beheard wurde mei feedback en coaching op 'e dyk. Dat befoarderet meiwurkers om by te dragen binnen it strategysk ramt fan 'e organisaasje, wylst har ynspanning en ynset foar it ferwêzentlikjen fan alle ferwachtings.
Hoe bettere beoardielingsferskillen ferbetterje
Brûk dizze trije ideeën om de optisjale doelen te ferbetterjen.
- Ferbettere prestaasjes beoardielingen troch it nûmer en de kwaliteit fan de doelen. As der mear as fjouwer oant seis wichtige doelen binne, hat de meiwurker foar in ûnferjitlike aginda oansteld. Altyd stimulearje en tiid ynskeakelje sadat de meiwurker oanfoljend oan 'e bedriuwsdoelen op persoanlike winske ûntwikkelingsdoelen wurkje kin. Jo sille mei in effektyf, suksesfolle, meiwurker meiwurker dy't ek syn of har needsaak by it wurk befetsje.
- It ferbetterjen fan prestaasjes beoardielje troch in serieuze opmerking op it detaillearre detail yn 'e wurken fan' e meiwurkers. As der mear as fiif of seis binne, dan kinne jo mikromanagement dwaan hoe't de meiwurker de doelen realisearret, mar net allinich doelen foar syn of har optreden. Net mikromanje hoe't de meiwurker doelen docht.
- Fertrouwen de meiwurker om út te finen hoe't it doel te berikken is. Wês beskikber foar diskusje, feedback, en coaching. Ûngemaklik? Set in krityske paad mei de meiwurker, in searje punten wêryn't de meiwurker in advys jaan sil oer advys foar jo. Dit makket sin, om't, algemien, as manager, binne ferantwurdlik foar it realisearjen fan de doelen.
Meitsje troch objektiven
It behertigjen fan objektiven, in occasionaal populêrste styl fan behear, neamt, yn 'e hannen fan de measte behearders, om te wize te wêzen as nitpicky oer de doelen fan' e meiwurkers. Fokus, yn plak, op wat jo echt de meiwurkers nedich hawwe. As jo de doelen en doelstellingen dúdlik kommunisearje, en as jo út 'e wei komme, wurde de meiwurkers wierskynlik oerweldigje mei jo ferrassende prestaasjes.
Fermelding oer it meitsjen fan suksesfolle optreden fan evaluaasjes
As jo kinne, stelle jo allinich keardielen foar doelstellingen foar effektyf doelstelling as jo mei jo meiwurkers wurkje. Meiwurkers dy't har doelen kenne, komme regelmjittige feedback oer har foarútgong en wurde belutsen en erkend foar doelstellings binne wierskynlik slagge en bliuwe yn jo organisaasje.
Managers dy't de meiwurkers mooglik meitsje om harren ôfspraken te meitsjen op doelen binne suksesfolle managers .
Managers dy't witte hoe't se fan 'e manier bliuwe en har meiwurkers oproppe binne noch suksesfol.
En is dat net de winsklike resultaat fan alle doelstellingsproseduere as jo dizze prestaasjes beoardielje, prestaasjes evaluaasje, of, de foarkommende aktuele strategy, prestaasjesûntjouwingplaning neame.