Oft it in foarljochting , in salaris-oanpassingsgearkomst, of de ymplemintaasje fan in leefberensplan (PIP) , dizze tips sille jo helpe mear fertrouwend de gearkomste liede.
Dizze tips binne fan tapassing yn jo deistige petearen mei meiwurkers. Se binne ek kritysk yn jo periodike, formele gearkomsten mei meiwurkers om wurkdoelen en prestaasjes te besprekken. Dizze tsien tips sille jo helpe foar prestaasjes beoordelingen positive en motivaasje. Se sille ferbetterje - net ôfbrekke - jo fermogen om te kommunisearjen mei jo rapporteart meiwurkers.
Performance Review Tips
De meiwurker moat nea harkje oer positive positive of prestaasjes dy't nedich binne foar ferbettering foar it earste momint by jo formele optreden foar diskusje as it nije ynformaasje of ynsjoch is. Effektive managers besprekt sawol positive posysje en gebieten foar ferbetteringen regelmjittich, sels deistich of wikseljend. Doel om de ynhâld fan 'e prestaasjeferhierdiskusje in opheffing fan krityske punten te meitsjen.
Yn it belang om regelmjittige feedback te jaan, prestaasjes beoordelingen binne gjin jierlikse barren . Kertierlike gearkomsten wurde oanbean mei meiwurkers.
Yn ien midsmjittige bedriuw is wurkgelegenheid en evaluaasje twaris yn 't jier. Karriêreûntwikkelingplannen foar meiwurkers wurde ek twa kear yn 't jier plenn, sadat de meiwurker syn of har wurk en karriêre beslút, formele, fjouwer kear yn' t jier.
Nawielde de komponinten fan jo prestaasjeproses, de earste stap is doelstelling .
It is nedich dat de meiwurker krekt wat fan syn of har optreden ferwachtet. Jo periodike diskusjes oer prestaasjes moatte har rjochtsje op dizze wichtige dielen fan 'e meiwurkers.
Jo moatte dit wurkplan plakken sette : doelen en ferwachtings yn in beropsplan of wurkferwachtingsformat, of yn it formaat fan jo wurkjouwer. Sûnder in skriftlike oerienkomst en in dielde byld fan 'e meiwurkers fan doelen, súkses foar de meiwurker is net wierskynlik.
By tarieding en doelstellings moatte jo meitsje hoe't jo de útfiering fan 'e meiwurker dúdlik evaluearje. Beskriuwt krekt wat jo sykje fan 'e meiwurker en krekt hoe't jo de prestaasje beoardielje. Diskearje mei de meiwurkers har rol yn it evaluaasjeproses. As jo prestaasjes fan it organisearjen fan jo organisaasje in personiel sels evaluaasje befetsje, dielen it formulier en prate oer wat sels evaluaasje giet.
Dielen fan proefpersoanen
Soargje derfoar dat jo ek it projektfoarstellingsformat mei de meiwurker dielse, dus se is net ferrast op 'e ein fan' e perioade fan 'e prestaasjesbeskriuwing. In wichtige komponint fan dizze evaluaasje-diskusje is te dielen mei de meiwurker hoe't jo organisaasje de prestaasje beoardielje sil.
De meiwurker moat begripe dat as er wat ferwachte wurdt, dan wurdt hy as útfierd meiwurker beskôge.
Yn guon organisaasjes dy't meiwurker meiwurke, is dit it lykweardich fan in trije op in fiif punten skaal. In meiwurker moat mear dwaan as krekt útfiere te wêzen as in oandielhâlder meiwurker.
Ferwezigje de hoarnen en halo-effekt wêryn alles wat yn 'e gearkomste besprutsen is om positive en negatyf resinte manifestaasjes. Ferneamde foarfallen kleuren jo oardiel fan 'e foarstelling fan' e meiwurkers. Ynstee dêrfan binne jo ferantwurdlik foar dokumintearjen fan positive foarkommen lykas fertroude projekten, en negative foarkommen lykas in fereaske termyn, yn 't de folsleine perioade dat de prestaasjeferhier behannelet.
(Yn guon organisaasjes wurde dizze kritike ynfallende rapporten neamd.) Freegje de meiwurker om deselde te dwaan sadat jo tagelyk in wiidweidich úterje oan 'e útfiering fan' e meiwurker yn 'e periode fan jo diskusje.
Ferwiderje Feedback
Ferwiderje feedback fan kollega's dy't nau mei de meiwurker wurke hawwe. Somtiden wurde 360-graden feedback neamd, om't jo feedback foar de meiwurker fan syn baas, meiwurker, en in rapporteartpersoniel krije, brûk jo de feedback om de prestaasjesynformaasje te ferbrekken dy't jo foar de meiwurker leverje.
Begjinne mei ynformele diskusjes om ynformaasje oer te heljen. Konsiderearret it ûntwikkeljen fan in formaat sadat it feedback maklik te fertsjinjen en te dielen mei de manager. As jo bedriuw in formulier brûke dat jo foarôfgeand fan de gearkomste ynfolje, jouwe de prestaasjesferklearring oan 'e meiwurker yn' e foarst fan 'e gearkomste. Hjirmei kin de meiwurker de ynhâld ynhâlde foar har diskusje oer de details mei jo. Dizze ienfâldige hânje kin in soad fan 'e emoasje en drama fan' e foarstelling fan 'e foarstelling fan' e optreden.
Gearwurkjen foar in diskusje
Meitsje foar de diskusje mei de meiwurker. Nea gean yn in prestizjeel oersjoch sûnder tarieding. As jo it bliede, prestaasjes beoordelingen falle. Jo misse wichtige kânsen foar feedback en ferbettering, en de meiwurker sil net fereale wurde oer syn suksessen. De dokumintaasje dy't jo ûnderhâldt yn 'e foarstelling fan' e prestaasjesbeskriuwing, joart jo goed foar jo op te meitsjen foar 'e prestaasjes fan' e meiwurkers.
As it nedich is, wurdt praktyk oanwêzich mei jo persoanlike wurknimmers, in kollega, of jo manager. Jot docht mei de haadpunten fan feedback. Meitsje kûlepunten dy't de punt dy't jo plannen dúdlik meitsje foar de meiwurker. Hoe mear kinne jo foarbylden identifisearje en de foarbylden better meitsje, de betterer de meiwurker begrypt en kin op it feedback dwaan.
Begjin mei in meiwurkers
As jo mei de meiwurker treffe, fergees op 'e positive aspekten fan syn of har optreden. Yn 'e measte gefallen moat de diskusje oer de positive komponinten fan' e prestaasjes fan 'e meiwurker mear tiid nimme as dy fan' e negative komponinten.
Foar jo boppesteande trochfierende meiwurkers en jo útfierende meiwurkers, positive feedback en diskusje oer hoe't de meiwurker har bliuwt kin bliuwe, moat de mearderheid fan 'e diskusje wêze. De meiwurker fynt dit loyendend en motivearjend.
Gjin útfiering fan 'e meiwurkers is folslein negatyf - as sa, wêrom hat de meiwurker noch altyd wurket foar jo organisaasje? Mar, ferjit net de gebieten dy't ek ferbetteringen nedich binne. Benammen foar in ûnderperformearjende meiwurker, praten direkt en sprek gjin wurden. As jo net direkt binne, sil de meiwurker de earnst fan 'e prestaasjebestân net begripe. Gebeispbylden fan 'e folsleine tiidperioade ûnderdield troch de prestaasjesbeskriuwing.
Conversation is Key foar in produktive Performance Meeting
De geast wêryn't jo dit konversaasje oanpakke, sil it ferskil meitsje yn it effektyf. As jo yntins is echt, om de meiwurker te ferbetterjen, en jo hawwe in positive relaasje mei de meiwurker, it petear is makliker en effektiver.
De meiwurker moat fertrouwe dat jo helpe wolle om syn prestaasje te ferbetterjen. Hy moat jo sizze dat jo fertrouwen hawwe yn syn fermogen om te ferbetterjen. Dit helpt him te leauwen dat hy de kapasiteit hat en de stipe nedich om te ferbetterjen.
Konversaasje is it kaaiwurd as jo in ferhaalûntkomst bepale. As jo alles fan 'e petearje dogge of de gearkomste wurdt in lêzing, wurdt de prestaasjeferoaring minder effektyf. De meiwurker sil fiele as soe hy skodde en ûnrjocht behannele. Dit is net hoe't jo meiwurkers fiele as se harren prestaasjes beoardiele.
Jo wolle in meiwurker dy't motivearre en stimele is oer syn mooglikheden om te groeien, te ûntwikkeljen en te dragen. Doel foar foarljochtingsferstreidingsgearkomsten wêryn't de meiwurker mear as de helte fan 'e tiid praat. Jo kinne dit konversaasje stimulearje troch fragen as dizze te freegjen.
- Wat ferwachtsje jo de meast útdaging oer jo doelen foar dit kwart te wêzen?
- Hokker stipe kin de ôfdieling foar jo soargje dat jo helpe om dizze doelen te berikken?
- Wat binne jo hope foar jo resultaten by ús bedriuw dit jier?
- Hoe kin ik in bettere behearder wêze foar jo?
- Hoefolle wolle jo feedback krije?
- Hokker soart skema kinne wy opsetten dat jo net mikromangearre fiele, mar ik ûntfange it feedback dat ik nedich is om jo foarútgong op jo doelen?
- Wat soe in nuttige aginda wêze foar ús wyklikse ien-op-ien gearkomsten ?
As jo dizze foarlizzings-oersjoch tips nei hert bringe en dizze oanbefellingen yn jo foarljochtingsferieningsgearkomsten takeulearje, sille jo in wichtich ark foar ûntwikkelingswurktafel ûntwikkelje. De prestaasje-oersicht kin jo relaasje mei meiwurkers fergrutsje, ferbettere foar jo organisaasje ferbetterje, en fersterkje de kommunikaasje-manager-kommunikaasje faak-in heul foar klanten en wurkferhâldingen.