In karriêrepaad is wichtich foar guod fan 'e meiwurkersûntwikkeling
Fjouwer fan 'e leechste rated sân betingsten dy't oanwêzich wêze moatte foar meiwurkers om yntegraasje te berikken, binne relatearre oan trening, profesjonele ûntwikkeling en karriêreûntwikkeling.
Sa, de groei en behear nedigingen fan meiwurkers binne net in prioriteit yn in soad wurkplakken.
Dochs as meiwurkers de faktueren identifisearje dy't se fan it wurk hawwe moatte, karriêrewachtwikkeling en ûntwikkeling is ien fan 'e top fiif.
In karriêre ûntwikkelingsplan is in winst foar wurkjouwers en meiwurkers. It plan rjochtet him op 'e needsaaklike wurknimmers foar groei en ûntwikkeling en de help dy't de organisaasje kin jouwe dat de meiwurker de gelegenheid hat om syn of har karriêre te groeien. Njonken har groei fan karriêre binne meiwurkers ek belangstelling foar it ûntwikkeljen fan har persoanlik en profesjonele.
Wat om te hâlden yn 'e karriêreûntwikkeling
Der binne problemen en ferklearrings dy't jo foarkomme as jo en de meiwurkers dy't rapportearje om jo karriêreûntwikkelingplannen te meitsjen. Sa wolle jo foarkomme:
- Feiligjen of formearjen fan in kontrakt mei de meiwurker troch it belofte dat it bedriuw of trening of in oare belofte profitearje sil. It bêste dat jo kinne dogge om te sizzen dat jo helpe lykwols kinne jo kinne, mar dat it bedriuw groeit, ekonomyske omstannichheden, prioriteiten en doelen in ynfloed hawwe op 'e winsken fan' e wurknimmers, winsken en karriêredoelen . Niets is garandearre.
- Yn steaten lykas Michigan dêr't wetten yn 't sin letterlik ynterpretearje, wolle jo ferklearje dat ferklearrings fan' e wurkjouwer oergean. Bygelyks, by in lyts bedriuwsbedriuw, HR hie in karriêrepasjonslachplak yn 'e lunchroom opset. De bedriuwsadviseur ried harren dat it bestjoer implysearre dat meiwurkers taseitige karrieren leinen en HR freegje om de bestjoerslid fan kolleezje opstelle te kinnen. Kennis jo steat en ynternasjonale regearingse wetten .
- De behearder dy't hat of ferantwurdlikens foar it útfieren fan it plan. It karriêre ûntwikkelingsplan heart ta de meiwurker. Jo kinne it folgjen fasilitearje, besykje opsjes mei de meiwurkers, kânsen foar de meiwurkers as mooglik, de meiwurker te stimulearjen om doelen foar groei en útwreiding fan syn karriêre en feardichheden te hawwen, mar jo kinne it net foar har dwaan. De meiwurkers moatte har plan hawwe.
- Ferwiderje jo tiid of middels. Sawol as jo gewoan helpe by de meiwurkers dy't jo rapportearje, hawwe jo in beheind tal tiid beskikber om te helpen, neist de rest fan jo taak. Bygelyks, útsein as jo al bewust binne fan in geweldige klasse of boarne, ûndersiikje opsjes foar de meiwurker om feardigens te ûntwikkeljen is net jo taak.
- Jo kinne de meiwurker yn bepaalde rjochtingen steare, mar jo kinne it wurk net foar him dwaan. Nim net op 'e ferantwurdlikens fan in geweldige klasse te finen yn it harkjen foar in minne kommunikaasje. As it as in minne kar wie, binne jo ferantwurdlik yn 'e eagen fan' e meiwurkers en as it de winske resultaten net produkt makket, binne jo ek ferantwurdlik. Sawol de ôfdieling Human Resources en jo kinne de meiwurkers helpe om syn of har opsjes te ûndersykjen, mar de meiwurker is ferantwurdelik
- As de meiwurker fynt wat hy tinkt is in grutte ûntwikkelingsmooglikheid, hy is ferantwurdlik foar it ferkeapjen fan it bedriuw op it idee - net jo. Wurkje mei it ûnderfining fan it HR-personiel by it selektearjen fan poerbêste oanbieders en it foarkommen fan lege kwaliteit ûntwikkelingsmooglikheden is de ferantwurdlikens fan 'e meiwurker. HR hat de ûnderfining dy't de meiwurker nedich is.
Steps yn it diskusearjen fan karriêreûntwikkeling
Jo kinne karriêreûntwikkelingplannen meitsje mei jo meiwurkers troch dizze ienfâldige stappen te nimmen.
- Fertel de meiwurker dat jo mei him of har treffen wolle om karriêreplannen en hope te besprekken. Freegje de meiwurker yn 't foar te tinken oer syn of har opsjes foar groei en ûntwikkeling en hoe't se har karriêre yn jo bedriuw sjen. Meitsje de meiwurker oan om te tinken oer hoe't se har karriêre graach sjen wolle.
- Suggestje dat de meiwurker tinkt en komt taret om dizze fragen te besjen: Hokker profesjonele baan of karriêre groei docht de wurknimmer hoopje binnen trije jier te berikken? Wat soe de meiwurker dit jier ferwurkje wolle? Hokker kânsen docht de meiwurkers opsjes om dizze doelen te realisearjen?
- Wat kin de meiwurker dwaan om te soargjen dat hy of sy hat progress foar dit karriêrepaad? Hokker helpboarne en stipe kin de organisaasje soargje dat de meiwurker syn of har beropsdoer of karriêregrutte doelen útfiere kin?
- Hokker profesjonele en persoanlike doelen helpe de meiwurker te ferbetterjen of ûntwikkeljen grutte útfiering yn har aktuele baan? Hokker ekstra stipe kin dizze organisaasje leverje dat de meiwurker dizze doelen krekt te meitsjen?
- Hold de gearkomste en rjochtsje it petear oan dizze fragen. Se kinne fleksibel wêze omdat de meiwurker in oare leeftyd hawwe kin dat hy of sy wol besykje. As manager, is jo taak om alle beskikbere mooglikheden te kennen fan 'e meiwurker, lykas beropsûntjouwing , mentoring en coaching op bepaalde feardichheden .
- In soad meiwurkers beskôgje net de ûntwikkeling yn termen bûten de klasse, en dit is in beheind sicht op ûntwikkeling en de opsjes dy't beskikber binne yn organisaasjes dy't fyzje hawwe . As har direkteur, moatte jo derfoar soargje dat jo prate kinne oer alle opsjes dy't jo hawwe foar jo rapportear personiel-leden.
- Folje de passende foarm út dy't it karriêreûntwikkelingplan fan 'e meiwurkers detailret detaillearret en it yn Human Resources omfieze foar oersicht en ekstra ynfier.
Opsjes foar karriêreûntwikkelingplannen
Foar karriêreûntwikkeling fan plannen om te wurkjen, moatte jo jo útwurking fan ûntwikkeling en dy fan jo meiwurkers útwreidzje. In treningsklasse is net de ienige manier om meiwurkers te ûntwikkeljen. Yn feite is de ûntwikkeling dy't yn hûs oanbean wurdt faak effektiver. Hjir is de rêst fan 'e ynformaasje dy't jo nedich hawwe om jo personiel-leden te helpen in súksesfolle karriêreûntwikkelingplan meitsje.