Coaching foar bettere prestaasjes

Hoe wurket it te meitsjen fan meiwurkers

Executive Summary

Sykje nei ferbettere prestaasjes en bettere coaching ? Sûnt Robin ynstjoerd hat dit artikel foar publikaasje, frege ik twa managers yn ien fan myn kliïntenbedriuwen om syn oanpak te brûken yn petear mei ferskate meiwurkers dy't nedich hawwe om har prestaasje te ferbetterjen.

De gearkomsten wiene posityf en ik leau dat wy sille harren optredens ferbetterje binnen de 90-dagen-oerienkomst. Beide managers wiene tige noflik mei Robin's oanbeheide technika.

Jou it in try - jo binne bliid dat jo dien! (Executive Summary fan Susan Heathfield)

Ik haw altyd problemen beskôge as kânsen om better te dwaan, erfaring te krijen en mear te learen om in lyts smarter en miskien "stride" te wêzen oer it behanneljen fan libbensproblemen en situaasjes. Learje wy it bêste net troch te learen of troch te learen of lêzen, mar leaver troch it erfgenearjen en dêrnei te reflektearjen oer wat wy dogge, wat barde en doe konklúzjes en eksperimintearjen.

As coach, haw ik dizze metoade mei in soad sukses praktisearre. As wy fan it ferline net leare, wurde wy ûntkrêftige om itselde gefolgen te fertsjinjen en tagelyk problemen mei deselde problemen sûnder groei of ûntwikkeling.

Kolb's Learrestsjinst is útwreide

Yn myn coaching haw ik David Kolb's Learrestsje pleitet en útwreide:

1. It libben jout ús freonen yn 'e foarm fan kânsen om ûnderfiningen te hawwen.
2. Coaching jout de kâns om FEEDBACK fan dizze ûnderfiningen te krijen - dit wurdt berikt en fraachlearjen.

1. Fierder probearje en fragen meitsje ynsjoggen en mienskiplike tema 's dy't liede ta de learling REFLECTING oer de ûnderfinings, de aksje taken en de gefolgen.
2. Fan dizze ynsjoggen en persoanlike ûntdekkings wurde konklúzjes tekene dat, as genôch krêftich, weromkomme kin nei oare aktuele of ferline situaasjes.

1. De weardefolle lessen leard út dizze oefening wurde dêrnei tapast op takomstige situaasjes yn 'e foarm fan EXPERIMENTS.
2. Fanút dizze eksperiminten sille ek ERTYLSEN as ek mear kânsen mear leare, en de fyts giet wer omheech.

Ik haw fûn dat Kolb's learsyklus folle effektiver wurdt as se komme fan in coaching perspektyf. It yntegrearret de coachingstechnik dat "empowerment feroarsake wurdt wêrtroch't ynset is dat in ferhege prestaasje opkomt" mei it "oanbean, oanbean, oanbefene" Toastmasterprinsipe.

--------------------------------------------

Robin Nitschke is in sertifisearre karriêre, bedriuw en libbencoach. Robin hat 22 jier west yn ferskate managementrollen wêr't hy belutsen is mei trening en motivaasje minsken om har potensjele realisaasje te realisearjen. Hy hat wurke mei sawol grutte en lytse bedriuwen, it behear fan alle aspekten fan minsklike middels, training, managementûntwikkeling , marketing- en kliïnttsjinsten. De entûsjasme, yndiaasje en passion bringt er oan coaching, beynfloedet, motivearret en befet minsken om harren libbenslange doelen te berikken.

As profesjoneel, sertifisearre coach, wol Robin him helpe om jo te identifisearjen wat heul wichtich is yn jo libben, it liede jo om ferburgen kânsen te ûntdekken, helpen jo opsetten en realisearjende doelen berikke en befoarderje yn jo reis om de persoan dy't jo wolle wolle wêze.

Jo kinne Robin fia e-post berikke.

Litte ik jo in foarbyld jaan fan 'e effektiviteit fan dizze technyk yn in net-optredensituaasje: Koartsein de manager fan ien fan ús ôfdielingen fertelde dat hy koe net wurkje mei in lid fan syn personiel om't se neat dwaan wat se ferteld waard En hy woe net alles "foar har skriuwe." Ynstee fan dat te kommen fan in disiplinêre perspektyf brûkte ik de coaching feedback technyk en sette de sitewaasje op dat sy frege om help te pleatsen, help oer har.

Hjirtroch wurdt dit proses trije dielen tapast: Commendation, Recommendation and Commendation:

Oanbefelling

Earst oanbefellje de meiwurker op wat wichtige plichten dy't hy goed dien hat - dit sil de ton fan 'e gearkomste ynstelle en helpe alle fijânskip. Wês opsichtich net om klage te wêzen.

Oanbefelling

1. Rjochts nei it punt . Sizje, "It doel fan dizze gearkomste is om ____" of "Ik wol in skoft tiid oer de situaasje omgean oer dizze probleem mei jo."
2. Steat wêrom jo dit petear hawwe . Siz, "Ik haw in soarch oer ____" of "In probleem hat yn dit gebiet".
3. Besykje it gedrach fan it probleem. Siz ', sei ik dat jo ____' of, 'Doe't ik sein waard dat jo dizze beslút makke ha, seach ik it yn en fûn dat resultaat. " (Asjebleaft asjebleaft, nee besykje te trenerjen of disziplin op hearsay.) By de diskusje moatte jo derfoar soargje dat jo rjochtsje op it gedrach oars as op persoanlikheden.)

1. Ferplicht de gefolgen fan dit gedrach. "De klant sil dyn gedrach sjen as ûngelok." Of: "It effekt fan jo ferlies feroarsake jo wurknimmers oan ____."
2. Besykje hoe't dit gedrach makket dat jo fiele. "As jo ​​op dizze manier behannelje, fiele ik _____."
3. Freegje foar it perspektyf fan 'e persoan. "Mar dat is hoe't ik it sjoch, wat is jo perspektyf oer de situaasje?"

1. Freegje har om har eigen gedrach te evaluearjen. "Hoe tinke jo dat er fielde as jo ____?"
2. Besykje de wurksumheden foar de wurksumens fan 'e meiwurkers. As foarbyld, beoardielje syn ynsjoch fan syn wurkbehearder om te soargjen dat jo beide deselde ferwachtingen hawwe fan 'e taak of plicht.
3. Freegje de persoan hoe't se har gedrach korrizjearje en hoe't se jo oertsjûgje kinne se trochgean. Freegje, "Wat is op 'e wei foar jo?" "Hoe betrouber binne jo dat jo wizigje kinne?" Of, "Wat kinne jo dwaan om my oertsjûgje dat jo dit gedrach feroarje?"
4. Freegje de meiwurker om te sizzen, yn syn eigen wurden, wat spesifyk sil hy dwaan om syn gedrach te feroarjen. "Fertel my yn jo eigen wurden wat jo oars dwaan as gefolch fan dizze diskusje.Wêr sil jo foarstelle dat it resultaat as sjogge as jo slagje yn it feroarjen fan de feroaringen? (Sa kinne jo de meiwurker effektyf befetsje om te feroarjen Him trochgean mei de feroaring op dizze wize, sette de meiwurker syn eigen noarmen troch dêr't hy syn eigen gedrach beoardielje sil.)
5. Besluten oer de aksjes dy't de meiwurker nimme sil. "Litte wy beide it iene akseptearje, dan, dat jo de folgjende dwaan sille, en wy sille de situaasje yn trije moanne oersjen."
6. Soargje jo ôfspraken. "Om te begjinnen, jo hawwe sein dat jo de folgjende dwaan sille, en dat sil dat dwaan."

De direkteur hat de meiwurker offere as folslein faul en domke skreaun - in echte hopeless saak. Doe't ik njoggen njoggen krigen krige, kaam ik ynienen bewust dat se net fleske of delinquint wie - fierder. In protte leart se justjes dingen oars as oaren. Ik ûntdekt dat se alles op in fisuele manier begrypt, dus seit har wat wat wie te dwaan.

Wat ús nedich wie, wie in kontrollist, sadat wy ien meitsje en it ferskil wie wier genedich. Se is no in tige motivearre en konsjinsjeuze meiwurker.

Oanbefelling

Finish mei in oar positive reaksje. Yn myn sicht is it is wichtich om de konversaasje op in positive notysje te hâlden, omdat it lêste ding sei dat it langste is. Dignity is alles. As jo ​​it ferneatigje, ferleegje jo it selsfertrouwen fan 'e meiwurkers dy't har ynset om feroaring en feroarjen fan fijannigens en apathy.

As meiwurkers fermannich fiele, wolle se wizigje. As meiwurkers fermannich binne, sille se gewoan net soarchje.

Dat is benammen de struktuer foar feedback dy't wy brûke as coaching meiwurkers . Mei útsûndering fan ferduldige minsken, wurket it echt goed.

Ik skriuw myn stêden net. Ik kieze se op in manier dy't se bewust makket fan de gefolgen fan har aksjes en lit se my fertelle hoe't se aksje dwaan om har gedrach te feroarjen. As ik dat dwaan sil ik har "empowering" wurde mei de ferantwurdlikheid fan it feroarjen fan har eigen gedrach, sadat se direkt rjochtfeardigje en belutsen wurde mei de situaasje, de problemen en útkomsten.

As belutsenheid makket men ynsette foar de feroare ferfanging en sil, hast sûnder mis, in grutter respekt, in hegere nivo fan motivaasje en ferbettere prestaasjes.