As jo nei HR gean, hokker fertroulikens harket jo?
Human Resources Praktiker online helje faak e-postberjochten fan meiwurkers dy't sizze, "ik hie in probleem, dus ik gie nei HR, ik fertelde HR, en se fertelde myn baas, en no bin myn baas op my wekker. alles fertrouwen? "
As HR hinget akseptearret, kinne jo altyd de fertaling fan 'e fertiliteit beskermje
It is maklik om te sjen hoe't minsken dat tinke kinne.
HR behannelet in soad ynformaasje dy't konfidinsjeele wurde moat. Bygelyks, se behannelje sûnensfersekering (hoewol, se binne gjin subsydzjeregelingen foar HIPAA-regelingen, útsein yn gefallen dêr't bedriuwen sels-fersoarge binne), leverje se salaris en behelje har meiwurkersdisipline.
In wurkjouwer soe in HR-persoan brânje dy't ynformaasje oer elke fan dizze ûnderwerpen dielde sûnder fergunning en in goeie reden. Mar wat oer oare gebieten dy't in meiwurker by HR bringe kinne?
Guon dingen HR hat te dwaan, en dat betsjut dat se jo ynformaasje net fertroulik hâlde kinne . Shocked? No, hjir binne guon fan 'e problemen dy't HR oan dogge moat.
Sexual Harassment Claim
As jo in klacht yntsjinje dy't sein wurde dat jo baas, meiwurker, of sels in fertsjintwurdiger seksueel har belediget , moat de harsensintraak dwaande wêze. As juridysk, as se har oanfurdigje, makken se it bedriuw oangeande de aksjes. Dit is wier as jo sizze, "ik wol dat jo neat dwaan, ik wol gewoan dat jo bewust binne." Jawol, HR moat akseptearje.
Hoefolle minsken sille belutsen wurde hinget fan 'e type fan' e oanfarring de meiwurker makke. As jo bygelyks jo slagje is dat Jim de pornografy op syn kompjûter sjocht en it makket dat jo ûngemaklik fiele, kin de HR persoan it tillefoan opnimme, de IT-ôfdieling neame en freegje om se nei Jim's skiednis fan skiednis te sjen. In pear minuten, HR kin Jim buste, en nimmen sil sels witte dat jo klachten op it earste plak.
Mar wat as jo klacht is dat Jim ungebrûklike avancen makke hat ? HR moat dit ûndersykje , en dat sil wêze om te praten mei minsken. Se prate mei Jim. Se sille prate mei oare potensjele tsjûgen, en nei't se de ynformaasje sammele hawwe, sille se in beslút meitsje.
In soad minsken tinke dat in fraach is genôch om HR te feroarjen om de persoan te straffen, mar it is net. It bedriuw moat altyd in grof ûndersyk dwaan en in posysje fan neutraliteit hâlde. Dit betsjuttet dat se automatysk net sizze dat jo in slachtoffer binne .
Dit is in goede saak. Jo wolle dat se nei de wierheid komme. Tink derom, lykas jo immen oanjaan kinne, kin immen jo kinne fertsjinje. Jo soene net wolle dat HR krekt jo beskuldiging leauwe en aksje nimme sûnder in unparteel en grûn ûndersyk.
Hoewol HR allinoar omtinken makket om sa folle minsken sa mooglik mooglik te behâlden by dit type ûndersyk, it is net mooglik om it folslein rêst te hâlden. Guon minsken sille it witte moatte.
Oare diskriminaasjeferplichtingen
As jo beweitsje dat jo baas foar jo reden betsjut foar jo races , HR sil in ûndersyk folle dwaan as in seksueel-ferslaving. It is net mooglik om dizze folslein rêst te hâlden. Mar, wat as jo bewiisje dat jo beteljen leger is fanwege jo race?
Somtiden kin de HR persoan in ferplichting fan ras of oriïntearje diskriminaasje ûndersiikje troch gewoan yn har database. Hjirmei kinne se bepale dat nee, jo beteljen is konsekwint mei elkenien oan jo nivo en ûnderfining, sadat gjin diskriminaasje betellet. Faak sletten, gjinien moat it witte.
Mar, wat as jo dat gewoan witte, ek al jo betel is itselde as jo meiwurkers, jo krije net de opdrachten dy't jo meitsje foar promoasje ? Dan moatte jo jo saak meitsje, en HR sil in ûndersyk dwaan - en wer, minsken, wêrûnder jo manager, sille it witte.
Algemien klachten
Hjir is wêr't de situaasje sketstik krije kin. Jo kinne tinke dat jo HR persoan allinich in klankende boerd is, mar dan giet se rjochtstreeks nei jo manager en rapportearret wat jo sein hawwe.
Wat wie gewoan? Alderearst moat jo HR-persoan it dúdlik meitsje foar jo wat sy wol en jo net dielen bûten jo slute-do-gearkomste.
Jo moatte ek dúdlik meitsje wat jo ferwachtings binne. Sa as bygelyks sizze, "ik soe graach in pear tips oer hoe't jo mei myn baas better kinne , mar ik soe jo net graach mei him prate . Is it goed? "Se soe sizze jo of net, en dan kinne jo trochgean, mar mei it folsleine begryp dat jo HR-direkteur ynstimd hat om net te gean nei jo baas om te rapportearjen.
Tink derom, as ien fan 'e problemen dy't jo mei him dogge, hat te krijen mei him te brekken fan' e wet (seksueel fersmelling, stealing, feiligensfrauds), moat se dwaan. Sels as se jo oan it begjin fertelde, soe se net, de natuer fan jo klachten kin har oars liede om yn te nimmen.
As jo klacht is dat jo meiwurker altyd let is en nea krêftich is, krekt wat wolle jo dat dwaan? Wolle jo dat se mei jo manager sprekt? Sprek mei jo meiwurker? Harkje nei jo lucht? Beslute wat útkomst jo wolle foardat jo yngean.
Tink derom, in HR persoan is net itselde as jo feriening rep. Se is der om it bedriuw te helpen . Soar, de bêste manier om it bedriuw te helpen is om te garandearjen dat de meiwurkers goed behannele wurde , mar dat soms betsjut dat jo in klantje mei jo klacht gean, of jo net klitisearje.
Frou, it is net jo probleem dat jo meiwurker yn 'e ein komt, útsein as it jo wurkblad beynfloedet. Se kin jo dêryn herinnerje. As jo tefolle klachten oer dingen dy't jo probleem binne, kinne jo jo HR-behearder motivearje om jo keamer te gean om jo baas te witten dat jo in problemen meiwurker binne.
Wetter - Agrarwetter
Jo HR-direkteur hâldt jo salaris fan jo meiwurkers (útsein as jo wurkje yn in amt dêr't salarissen iepen binne), moatte jo medyske problemen konfidinsje hâlde en moatte har bêst dwaan om heulike situaasjes sa ticht mooglik te hâlden - mei allinnich dejinge dy't nedich binne wittenskiplik.
Mar, jo moatte net rekkenje op jo HR-direkteur om te dwaan as jo pryster of jo advokaat. Se sil it bedriuw beskermje.
Se is net echt nedich om wat oars te hâlden as medyske ynformaasje rêstich (as jo bedriuw ûnderwerp fan HIPAA is). As jo absolut, positiv, net wolle dat jo baas wat te finen is, prate mei in therapeut yn stee fan HR.