Elke nije HR-profesjonele moat har bedriuwen 's en organisaasje de behoeften evaluearje en de effisjintste manier identifisearje om har kennis en ûnderfining te brûken om de doelen fan' e organisaasje oan te tsjutten. Dit is de oanpak dy't jo nimme moasten as jo in harsenside ôfstapke fan kratsje of as jo nije binne nei de berop of erfar. De learline fan 'e lêsten sil minder steep wêze, mar noch altyd sjogge.
Wy hienen earder in tips oer hoe't in begjin HR-profesjonele de stifting foar jo karriêre yn 'e HR-berops better koe lizze. Dizze tips dienen ek as oanwizers foar erfgoed professionals op ien of punt yn jo karriêre.
Begjin in HR-ôfdieling fan Scratch
Hjir is it paad dat jo folgje moatte om te slagjen op jo syk nei in nije HR-ôfdieling te bouwen. Op de dei begjinne jo nije wurk, treffe jo mei jo direkteur om har begelieding te krijen op 'e spearpunten fan' e organisaasje foar har nije ôfdieling.
Se sil wierskynlik ek har eigen ferwachtingen fan jo posysje hawwe.
Tidens it yntervieksproses wiene jo ynformearre oer wêrom't de organisaasje besletten hat dat se in HR-ôfdieling nedich hawwe. Mar dit is de dei om te klarifjen dat jo in byld fan 'e ferwachtingen diele en útkomsten jo ynspannings nedich meitsje mei jo baas.
As jo lokkich binne, kinne jo nije organisaasje in skreaune taaksprogramma of wurkbeskriuwing hawwe om jo stappen te bewarjen. Mar, yn organisaasjes dy't gjin ôfdieling fan HR hawwe, hat dizze onboarding oer it generaal ferlitten foar yndividuele manageren, beteljen en rekkening. Dus, jo moatte jo eigen onboardingproses meitsje . (Ik oanbiede in plan 60-120 dat jo baas jo helpt meitsje.)
As nije HR-meiwurker is it needsaaklik om jo gau te learen oer en begripen elke prosessen en systemen yn plak yn it bedriuw dat ynfloed op HR. De earste systemen om te begripe binne hoe't meiwurkers betelle wurde en tagongsrjochten. Gearwurkers komme gau mei jo fragen oan jo.
Nei in pear dagen fan rjochte op jo onboarding en elke direkte doelen fan jo manager, winskje jo tegeare mei it passende boekburo te learen oer hoe't meiwurkers betelle wurde. Jo sille ek leare moatte oer foardielen, foar josels, en sadwaande kinne jo meiwurkers helpe.
Jo sille, binnen in oantal moannen, of ôfhinklik fan 'e tiid fan' e jûn, de finansjele ôfdieling freegje om jo yn elke diskusje oer te nimmen oer de seleksje fan foardielen en kompensaasje . Dit hat tradisjoneel in dielde rol west dy't it personielbedriuw kombinearret mei finansjele saakkundigens.
Dit is in maklikste stap as jo HR-posysje rapportearret nei de Finânsjes en Bestjoersôfspraak - wêr't in soad HR-banen rapportearje om te begjinnen. Se sil wijd wurde oan jo sukses foar de ôfdieling. Mar de stap moat lykwols foarkomt, as jo earne oars rapportearje.
Learje de prioriteiten en belangen fan oare ôfdielingen
Meitsje mei de oare bestjoersleden om organisatoaryske prioriteiten fan it hiele senioaren te begripen. Dit is makliker foar guon organisaasjes as oaren. Wylst jo oarders fan jo direkte manager wiene, moatte jo de prioriteiten en oandielen fan 'e oare ôfdielingen witte. HR is binnen om se allegear te tsjinjen.
As jo dizze persoan wend hawwe oan dizze HR-posysje fan oaren oars yn deselde organisaasje. As jo nije binne, sels as erfgenamt, is dit in wichtige stap yn 'e begripen fan' e needsaak en prioriteiten fan 'e organisaasje.
Meitsje mei in krúsdiel fan 'e manager en meiwurkers dy't de bestjoerders jo ynterviteel hawwe. Dizze meiwurkers kinne jo in protte leare - rapper - oer de organisaasje dy't jo by jo hawwe. Nea nee beslute dat de útfierber 'sichtpunten op doel binne. Se sjogge de wrâld troch in oare lens as reguliere meiwurkers.
Yntusken fine jo dat oare meiwurkers jo fûn hawwe. Se wolle graach tiid mei jo út nijsgjirrigens of mei fragen jouwe. As in nije HR-ôfdieling foarme, pent-op-fraach en it ferlet fan HR kin de nije HR-meiwurker oerwetterje.
Meiwurkers sykje nei ien dy't se prate kinne, fertrouwe yn, en fertel fan 'e geheimen, ferhalen en problemen fan' e organisaasje. Harkje mei soarch en jo leare oer jo problemen en ferletten fan jo nije organisaasje. Brûk de tiid om jo nije meiwurker te kennen en harren werjeften te kinnen om jo kennis en feardigens te fersterkjen.
Stel meiinoar in HR-plan en Bouwen Alliânsjes
Meitsje in HR-plan. Soargje jo HR-plan mei jo baas om te soargjen dat dit yndividuele stipe de doelen en plannen dy't jo ûntwikkelje. Sy moat it oerienkomme mei en stipje it plan foar jo om gjin hope te sluten. Goede alliânsje bouwt en opfolgje yn positive kantoarpolitika makket it belutsenens fan jo baas yn elke stap fan jo plannen en ymplemintaasje foarsichtich.
Sjoch net unrealistysk yn 't doelen dy't jo folgje yn jo earste 90-120 dagen yn jo nije HR-ôfdieling. Begjin froed om jo manager beheare te begripen as jo leauwe dat jo in bepaalde stap realisearje kinne. Fergunningen besteane net saak as de oarder fan jo prioriteiten. Jo kinne net alles op ien kear dwaan - hoewol it fiele kin as dat is de ferwachting.
Dêrom bin ik sa'n stigler foar ôfspraken, spearpunten en ynformaasje sammeljen. It is ek better om ferskate frjemde prestaasjes te wêzen as in tal inisjativen te begjinnen en net folslein te meitsjen. Jo hawwe noch in baan te dwaan. Jo sille tiid hawwe dat de earste doelen en leveransiers fan 'e organisaasje binne. Jo sille meiwurkers sjogge. Jo sille jo yndividuele oanbiedingsplan ferfolje. Jo sille ynteraksje mei de senior lieders en bestjoerder dy't yntsjinne wurde oan de doelen en behoeften fan de ôfdieling HR.
Dizze roadmap moat jo helpe begon te meitsjen om de basis fan in HR-ôfdieling te meitsjen fan kratsje. Jo kinne dit brûke om jo kursus te diagram as jo jo earste 90-120 dagen yn jo organisaasje jouwe. Wês aardich foar jinsels en behannelje jo dúdlik en ûnkritich. It duorret tiid en ynset om in HR-ôfdieling fan 'e grûn op te bouwen. Jo sille slagje.