Screening Interviews
Ynterviews ferskille yn twa kategoryen: it screening-ynterview en it ynterview fan seleksje of seleksje. Screening-ynterviews wurde brûkt om in kandidaat te kwalifisearjen foardat hy of sy meidiearret mei in hiring manager foar mooglike seleksje. It ynterview of seleksje of seleksje kin in protte ferskillende foarmen nimme. Screening-ynterviews binne it gewoane proses foar bedriuwen om kandidaten te weidzjen foar in single job opportunity. Dizze ynterviews binne normaal fluggere, effisjint en kostbere strategyen dy't resultaat in koarte list fan kwalifisearre kandidaten. Dizze ynterviews sparje tiid en jild troch it eliminearjen fan unqualifizearre kandidaten.
As útnoege wurde nei in gesicht foar in petearskontrôle ynterview, sil it normaal wêze mei in recruiter fan in tredde partij of immen út de ôfdieling Human Resources. Dizze wurde beskôge as de poarte foar in bedriuw. Se binne typysk erfaring en profesjonele yntervjers dy't talint binne by yntervigjen en skriuwende kandidaten.
Dizze yntervju moatte effektyf wêze by it beoardieljen fan karakter, yntelliginsje, en as de kandidaat in goed fit is foar de bedriuwskultuer . Se moatte ek goed wêze om potinsjele rôze flaggen of problemen gebieten yn 'e eftergrûn fan' e kandidaat en algemiene kwalifikaasjes te identifisearjen. Guon foarbylden fan screening-ynterviews binne it tillevyzje-ynterview , it kompjûter-ynterveks, it konvinsjebewolken en de struktureel ynterview.
Tillefoanyske ynterviews
It tillefoansynfrager is de meast foarkommende manier om in inisjatyf fan in ynskriping te begjinnen. Dit helpt de ynterviner en de kandidaer in algemiene sin as men har ynteressearre binne yn it besykjen fan in besprek fan it earste ynterview . Dit type fan ynterviewjen spart ek tiid en jild. Se kinne tape wurde registrearre foar de resinsje fan oare interviewers. It doel, foar de kandidaat by it tillevyzjebelied, is om in gesicht te stellen foar gearkomsten.
Computer Interviews
It kompjûter-petear befetsje in antwurd fan in searje meardere karfierfragen foar in potinsjeel petear ynterview of gewoan foar it yntsjinjen fan in resume. Guon fan dizze petearen binne fia it tillefoan dien of troch tagong ta in webside. Ien type wurdt dien troch te drukken op 'e knoppen knoppen op it tillefoan foar it antwurd dat jo yntsjinje. Wal-Mart brûkt dizze metoade foar it skriuwen fan kassjearders, opslagers, en fertsjinwurdigers fan klantrjochten.
In oare soarte kompjûter-ynterveksje wurdt befoardere troch tagong ta in webside mei it brûken fan in komputer toetseboerd en in mûs. Lowes Home Improvement brûkt dit type skerming. Guon fan 'e fragen op sawol fan dizze soarten ynterviews binne relatearre oan etyk. As foarbyld, "As jo in meiminskommers sjogge, sille in snoepbalke en it ite, soene jo in.
Konfrontant ko-wurker, b. Fertel de tafersjoch, c. Neat dwaan."
Video Interviews
Videofone- en fideo-konferensearjende ynterviews leverje de oerdracht fan audio en fideo tusken ferwideringstiden. Mear as de helte fan 'e grutste US-bedriuwen brûkt al in fideokonferinsje. It is in handige kommunikaasjemetoade en in alternatyf foar de mear kostbere gesicht-oan-petige gearkomsten.
Eltsenien, oeral yn 'e wrâld, kin fideokonferinsje dwaan mei it brûken fan in mikrofoan, kamera, en kompatibel software. Videokonferinsje is beskikber yn 'e ynternet. Its in constant drop in cost kostet it in populêre boarne foar bedriuwen as ek foar thúsgebruik .
Yn tsjinstelling ta screening ynterviews kinne jo gebrûk meitsje fan 'e tradisjonele middels of seleksje ynterviews. Dizze ynterviews fan hiringen binne twa-wei-strjitten wêrby't de kandidaat ek kontrolearje mei de wurkjouwer foar wurkwize.
De measte fan dizze ynterviews fille plak yn in kantoar yn ien fan ferskate formaten lykas: ien-op-ien interviews.
One-on-One Interviews
Dit is it tradisjonele yntervieel wêryn't kandidaatgegevens gearfetsje mei wurkjouwerspersoan, ien-op-ien. Elke kandidaat wurdt in unyk unike ynterview jûn. It kin losse struktuer wêze. Sawol de kandidaat en wurkjouwer meie gewoanwei fuortgean fan dit ynterview mei in gefoel fan of as de pas is krekt.
Serial interviews
Serielle ynterviews foarkomme as kandidaten oerienkomme fan in ynterviewer nei in oare interviewer yn 'e rin fan in dei. Gjin beslissing wurdt makke oant it einlingsnivo is foltôge en alle interviews hawwe in kâns krigen om it ynterview fan elkoar te hifkjen. As kandidaat hawwe jo mar ien kâns om de krekte earste yndruk te meitsjen.
In kandidaat moat stimulearre en klear wêze foar it folgjende ynterview. It serial interview waard brûkt as foarbyld, doe't John Carter ynteressearre foar in posysje fan fabrikant manager. Hy die mei-inoar yn ferskate ynterviews mei oan 'e dei, besocht sosjale eveneminten yn' e jûn en begon it proses oer de oare deis. Tydlik kin dit proses in folslein wykein of meardere dagen nimme.
Seksuele ynterviews
Yn opfolgjende ynterviews komt de kandidaat mei ien of mear interviewers op ien-ien-ien basis. Dit is dien oer de rin fan inkele dagen, wiken of sels moannen. Elk ynterview is om in kandidaat stadichoan te ferhúzjen om mear details te learen oer de posysje, it bedriuw, en hopelik, in baakopdracht. In foarbyld fan dit type ynterviewing is bard doe't ik ynteressearre foar de posysje fan Business Manager yn 'e Northeastern State University. Ik gong nei acht ferskate petearen oer in perioade fan trije moanne.
Panel Interviews
Yn in paniel-petear ferskynt de kandidaat foar in kommisje of paniel fan yntervju. Dit soarte fan ynterview wurdt meastentiids dien foar tiid en skema-effisjinsje om de paniel te behertigjen. Kandidaten wurde evaluearre op ynterpersoanlike feardichheden , kwalifikaasjes, en har fermogen om te tinken op har fuotten. Dit type ynterview kin in yntimidearjen wêze foar in kandidaat.
De kandidaat fielt soms dat se gjin kontrôle hawwe oer it paniel. Yn in paniel-yntervie moat de kandidaat op ien of twa wichtige leden rjochtsje en har reaksje kontrolearje. It is lykwols tige wichtich om eachop kontakt te meitsjen en yndividu te kommunisearjen mei elk lid fan 'e groep of paniel. In foarbyld fan in situaasje wêrby't in tillevyzje-ynteroide brûkt waard, wie de wurkgelegenheid fan Tulsa Community College foar in Provost; In soad universiteiten en oare publike ynstellings brûke paniel-ynterviews.
Group Interviews
Yn in groep interviewt in bedriuw ynterviews in groep kandidaten foar deselde posysje alle tagelyk. Dit type ynterview jout it bedriuw in gefoel fan liederskip en styl fan in kandidaat. De ynterviner wol graach sjen wat ark fan oertsjûging de kandidaat brûkt.
Biedt de kandidaat argumintaasje en soarchfâldich begripen of docht de kandidaat te fertsjinjen en te feroverjen. In ynterviner kin de kandidaat roppe om in probleem te besprekjen mei de oare kandidaten, in kolleezje oplossen, of besykje de kwalifikaasjes fan 'e kandidaten foar frjemde kandidaten.
Dit type ynterview kin oerweldig wêze foar in kandidaat. De kandidaat moat de dynamyk begripe, de ynterviner makket en regels de regels fan it spul. Hy moast offere machtkonflikten foarstelle, om't se de kandidaat ûnkooperatyf en ûnregelik meitsje. De ynterviewe moat behannelje oare kandidaten mei respekt, wylst se ynfloed hawwe oer harren. Tagelyk moat hy syn eagen op 'e ynterviner hâlde, sadat er gjin wichtige betsjuttingen fynt.
Situaasje of prestaasjesinterview
Yn situaasje of prestaasjes ynterviews kinne kandidaten frege wurde om rol ien fan 'e taakfunksjes te spyljen. Dit is dien om bepaalde feardigens te evaluearjen. Kandidaten kinne in spesifike, hypotetyske situaasje of probleem krije. Se wurde frege hoe't se it soargje wolle of om in potinsjele oplossing te beskriuwen. Dit kin bewiisd wêze dat it ynterviner net genôch ynformaasje beskikber stelt foar de kandidaat om in oplossing of in kursus fan aksje oan te jaan. Dit type ynterview wurdt brûkt om kandidaten te selektearjen foar in job-iepening foar Customer Service Representative yn in ôfdieling of diskothek.
Audysje Interview
Audysje-ynterviews wurkje goed foar posysjes dêr't bedriuwen in kandidaat yn aksje wol sjen sille foardat se in beslút beslute. Ynterviewers kinne de kandidaat troch in simulaasje of koarting dwaan om de feardichheden fan 'e kandidaten te evaluearjen. Dit jout in kandidaat om syn / har feardigens oan te tsjutten op ynteraktive manieren dy't de kandidaat bekend binne. De simulaasjes en oefeningen jouwe in kandidaat in ferienfâldige sin fan wat de oanfraach foar posysje fereasket. Dit soarte ynterview wurket goed foar wurkwize foar kompjûterprogrammers , treners, welders en meganika.
Stress Interview
In stimulearre ynterview is algemien bedoeld om de kandidaat ûnder stress te setten en har reaksjes ûnder druk te beoardieljen yn in dreech situaasjes. In kandidaat kin hâlden wurde yn 'e wachtkeamer foar in oere foardat de ynterviewer har har stimt. De kandidaat kin in lange stilte of kâld stjer sjen. De ynterviner kin iepenbier ynfloed meitsje fan ynterviewee's oertsjûgingen of oardiel.
Se kinne de kandidaat freegje om in ûnmooglik taak op 'e flecht te meitsjen, lykas, oertsjûgje de ynterviner om skuon te wikseljen mei de kandidaat. Beleidingen, roerens en miskommunikaasje binne hiel gewoan. Alle dingen moatte bepaald wurde om te sjen oft de kandidaat hat wat it nediget om de bedriuwkultuer, de kliïnten fan 'e bedriuwen of oare mooglike stress te hâlden.
Ik haw in spesjale yntervieur erfûn. Ik ha der gjin soarch foar dit type ynterview. Ik bin meast rêstich en selsbewust yn 'e measte soarten ynterviews. Ik besykje te besykjen om dit ynterview om te rjochtsjen nei myn foardiel. Mar úteinlik frege ik de ynterviner, as dit fertsjintwurdiger is fan hoe't se har bedriuwen bedriuw oefenje. Unmooglik om te sizzen, wie de ynterviner net dizze fraach. Ik kin net begripe wêrom't elkenien graach wurkje sil foar in bedriuw dat jo dizze kearen troch de hoops bringt.
Behavioral ynterview
In soad bedriuwen meitsje hieltyd mear it gedrach fan it gedrach . Se brûke in eardere gedrach fan in kandidaat om har takomstige prestaasjes oan te jaan. Ofhinklik fan 'e ferantwurdlikens fan' e posysje en de arbeidsbetingsten kin in kandidaat frege wurde om in situaasje te beskriuwen dy't probleemensliedingsfeardigens, adaptabiliteit, liederskip, konfliktlieding , multi-tasking, inisjatyf of stressmanagement nedich hat . De ynterviner wol witte hoe't de kandidaat dizze soarten situaasjes behannele hat. Der binne ferskate soarten fan gedrachskontrôles .
- Strukturearre ynterview mei skreaune fragen: brûkte interviewers brûke it gebrûk fan dizze. Se freegje in rige fan gedrachskunde en net-gedrachige fragen. De fragen binne faak oerlappe en binne ûntworpen om ynformaasje te sammeljen oer elk fan 'e grutte wurkjouwer.
- Ynformeel ynterview : Dit type is casual and relaxed. It is bedoeld om de kandidaat te praten en te freonlik te krijen. De kandidaat kin mear ynformaasje sjen as se oars kinne. As jo witte, te folle ynformaasje, te gau, kinne jo út 'e kandidaat fuortsmite.
- Yntervieweoller ynterview : Yn dit soarte ynterview is de ynterviner net unfoarhelle, koart op tiid, hastich, ôfwikend, of hiel gewoan, ûnskuldich by yntervigjen. As einresultaat freget de ynterviner net de passende fragen om te befestigjen as in kandidaat mei súkses útfiere kin yn 'e posysje.
- Assessment ynstruminten / testen: Ferskate types fan tests wurde brûkt om te bepalen as in kandidaat in goed fit is foar it bedriuw. Dizze soarte testen kinne brûkt wurde. Persoanlike inventoaren beoardielje persoanlikheden . Aptitêre ynventaringen beoardiele akteiten yn bepaalde feardigensgebieten. Ynterestbestannen beoardielje belangen yn ferskate beropsskategoryen. Kombinaasjemiddels kinne in kombinaasje wêze fan ien fan dizze.
- Kombinearjend petear: Dit type ynterview kombinearret twa of mear typen ynterviews. Dit kin binnen itselde yntervigel komme, op folgjende ynterviews of beide.
Informatie Interview
It ynformearjend petear is net brûkt troch wurksykjers. Beropsykjen soarch ynformele gearkomsten foarsette om de advizen fan ien yn har hjoeddeistich of winske fjild te sykjen. Se wolle ek mear referinsjes krije foar oare minsken dy't har advisearje kinne. Employers, dy't graach boppe oan in list fan beskikbere talinten bliuwe wolle, ek as se gjin job-iepenings hawwe, binne faak iepen foar dizze soarten ynterviews. De wurksyndeks en wurkjouwer wikselje ynformaasje en kinne elkoar better witte sûnder referinsjes nei in wurknota.
Ik ferfolgje dit type ynterview doe't ik ûndersyk nei de mooglikheid om myn eigen eigendomingsbedriuw te iepenjen. Dat joech my in idee oer wat myn konkurrinsje ferwachte wie út in meiwurker. It joech my ynsjoch oer hokker potinsjele meiwurkers ferwachte wurde fan my as wurkjouwer.
Direkteur of strukturearre stylinterview
Yn in direkteur of strukturearre petear hat de ynterviner in dúdlike aginda en folget it ûnferwiderlik. Bedriuwen brûke dit starres formaat om garante parity tusken ynterviews te garandearjen. Ynterviewers freegje elke kandidaat deselde rige fragen sadat sy de resultaten fergelykje kinne. Kandidaten somtiden fiele dat se steamrollen wurde.
Tag-Team Interview
It tagomteam fan tag-team is faak oantreklik foar bedriuwen dy't heftig op team-gearwurking draaie. In kandidaat kin ferwachtsje om ien op ien te ferienigjen mei in ynterviner, mar fine har yn in keamer mei ferskate oare minsken. Wurkers wolle de ynsjoch fan ferskate minsken krije by it petearen fan kandidaten.
Se wolle witte oft in kandidaat fan kandidaat de behoeften fan it bedriuw balânsjildich is en oft de kandidaat mei oare arbeiders kin komme. Kandidaten moatte dizze kâns brûke om safolle ynformaasje te krijen oer it bedriuw as se kinne. Elk interviewer hat in oare funksje yn 'e bedriuw en hat in eigen perspektyf oer it bedriuw.
Meandering Style Interview
It tafoeging fan 'e meanderingstyl styl is, spitigernôch, faak brûkt troch ûnbetroubere yntervju. De ynterviewer rjochtet op de kandidaat om de diskusje te lieden. De ynterviner kin begjinne mei in ferklearring lykas, "fertel my oer josels." Kandidaten kinne dit brûke om harren foardiel.
Dit type ynterveksje stelt in kandidaat foar it learen fan it petear yn 'e manier wêrop de bêste kandidaat betsjut. Mar in kandidaat moat tinke dat it respektiver respektyf bliuwt en net oerhearskje yn it petear. Ferskate ekstra yntervote stilen helpe wurkjouwers en wurkkandidaten bepale oft se in goeie wedstriid binne .
Mealtime Interviews
It ynterval yn it miel wurdt brûkt om te bestimmen hokker kandidaat liket yn in sosjale ynstelling. Mar, ynterviewje oer in miel kin in minste kandidaat of kwestje wêze as útdaging. De yntervju wolle net allinich witte hoe't jo in gabel hâlde, mar hoe't jo jo host behannelje, alle gasten en de dienstwurk. In kandidaat moat meiwurden fan 'e ynterviner nimme en altyd tinke dat se de gast is. Dizze tips helpe jo mei mealtime petearen.
- Sitt net sitten oant de host dit docht.
- Altyd wat minder útfiere as it ynterviner.
- Kies manierbere produkten fan iten, as it kin.
- As de ynterviner in bedriuw sprekt wol, moatte jo dat dwaan. Mar as de yntervuzzer en / of gasten wolle oerwinnende reisplannen of har famyljes besykje, kinne, yn elke maatskippij, in bedriuwspartij begjinne.
- Bliuwende gewoane manieren: tankje de host foar it miel en har tiid.
binne op in tal fan dizze soarten ynterviews west. Ik fyn dizze lestich net mear. Jo moatte jo tiid nimme en ite en sprekke. Meitsje nea ûngemakken en bepale alkoholike drankjes. Real estate bedriuwen en bedriuwen dy't ferkeapjende fertsjinwurdigers sille dizze soarten ynterviews dwaan. Se wolle derfoar soargje dat de kandidaat it bedriuw fertsjintwurdigje kin yn in maatskiplike omjouwing, sûnder dat it bedriuw te skande is.
Folgjende ynterviews
Bedriuwen bringe kandidaten werom foar twadde en soms tredde of fjirde ynterviews . Der binne in tal redenen foar dit. Soms wolle se gewoan befestigje dat jo har ideale kandidaat binne. Somtiden hawwe se in drege tiid besluten tusken in koarte list fan kandidaten. Oare kearen wolle oare besluters yn 'e bedriuw in gefoel krije fan wa't de kandidaat is foar in ynhiering beslút .
Ekstra interviews kinne yn in ferskaat oan rjochtingen gean. By it gearkomste mei deselde ynterviner, kin in kandidaat rjochtsje op it ynsette rapport, begryp wêr't it bedriuw giet en hoe't syn / har feardichheden mei de bedriuwfisy en har kultuer mate. Kandidaten kinne har ûnderhannelje oan in kompensaasjepakket. Of se kinne har begjinne fan begjin ôf mei in nije ynterviner.
Fan myn persoanlike ûnderfinings, as in kandidaat foar mear as twa of trije ynterviews opfrege is , is it bedriuw net wis dat se wolle of nedich binne yn in kandidaat. Dit kin in ôffal fan tiid en middels wêze foar sawol de kandidaat en it bedriuw.
Konklúzje
Ynterviews binne tiid nedich en trening is nedich om se goed te dwaan. Se binne in fleksibel metoade foar it beoardieljen en selektearjen fan kandidaten foar alle nivo's en typen fan posysjes. Sy generearje gegevens, wêrtroch't de ynterviner de gegevens analysearje om ynformaasje te meitsjen oer of in kandidaat is in goede fit foar it bedriuw. Oant ynformaasje fan ferskate petearen is potestlik dreech te beheinen. It hat dizze eigenskippen.
- Harde gearhingjend gearhingjen;
- Iepenje ta potinsjele interviewer foarútgong ;
- Meitsje miskien bestimmingen fan kennis, feardigens en feardigens;
- In ynterveksje kin ien gebiet beweare en oaren negleare;
- Alle soarten potinsjele problemen yn 'e ynterpretaasje en analyze fan' e ynformearre ynformaasje; en
- Der is altyd de mooglikheid fan ferwurde ympresjes.
It is needsaak dat bedriuwen ynterviewende stilen en formaten sykje dy't benefter binne foar de behoeften fan sawol it bedriuw en har potinsjele meiwurkers. Jo meitsje de krêft krêft en krije de rjochte minsken op 'e krekte sitten, fierder nei de bus.
Nita Wilmott (nitawilmott@valornet.com) is op it stuit in folslein studint, spesjalisearre yn Human Resources , yn Tulsa Community College yn Tulsa, Oklahoma. Se hat earder twa bedriuwen besocht en wurke yn in protte bedriuwen yn in ferskaat oan yndustry.