Ferlitte jo ûnbewuste beweilingen foar bettere, mear kwalifisearre meiwurkers
Mar, lykas Pressner wiist op, hie se in ûnbewuste foardiel. Se seach dat dit doe't se realisearre dat se in fersyk fan 'e maatskippij behannele waard om syn kompensaasje oars te sjen as itselde fersyk fan in identike fersyk fan' e manlike personiel.
Se hie altyd as in kampioenskip foar froulju yn 'e lieding west, mar realisearre yn dat momint dat se oars as gedachte wie as se se woe. Jo kinne itselde wêze oer in ûnbewuste foardiel.
Wat is ûnbewuste foardielen?
De Equality Challenge Unit beskiedt ûnbewuste foardielen sa as:
"Implisearje of ûnbewuste foardielen passet troch ús harsens te meitsjen fan ûngelokkige fluchoardielen en beoardielen fan minsken en situaasjes sûnder ús realisearjen. Us foardielen binne beynfloede troch ús eftergrûn, kulturele omjouwing en persoanlike ûnderfiningen. Wy meie net sels bewust wêze fan dizze opfettings en mieningen, of jo bewust wurde fan har folsleine ynfloed en gefolgen. "
Eltsenien komt op 'e tafel mei ûnbewuste biasynstellingen, en se kinne ynfloed hawwe hoe't jo wreidzje en oanbiede, sûnder dat jo wite dat jo dizze ûnbewuste biases ynfloed hawwe op jo besluten.
Hoe't ûnbewuste foardielen foarkomt op 'e nij te skowen
De measte ynwenners fertsjinje minder dan in minuut foar't se in resumint ôfwize of beslute om it fierder te studearjen.
Dat flugge oersicht betsjut dat ús ûnbewuste biazes by it spyljen binne.
In ferneamde 2003 stúdzje neamt "Emily en Greg mear brûke as Lakisha en Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination "fûnen dat minsken mei typysk" swarte "nammen wierskynlik minder wierskynlik in antwurd op in resume krije as in persoan mei in typysk" wyt "namme.
Dat wie in lange tiid lyn, hoewol, en miskien binne dingen feroare. Se hawwe, mar net definityf. In stúdzje fan 2016 fûn dat dit ferskil ferdwûn is, mar it is in sterke behertiging: hja feroare de earste nammen yn 'e stúdzje. Se brûkten Washington en Jefferson as lêste nammen foar de Swarte Kandidaten, Anderson en Thompson foar de Wite Kandidaten, en Garcia en Hernandez foar de Hispaanske kandidaten.
Mar de earste nammen foar de Wite- en Swarte Kandidaten wiene populêre nammen yn 'e Wite mienskip (Megan en Brian foar de Wite Kandidaten en Chloe en Ryan foar de Swarte Kandidaten).
Dus, ferdwûn de faasje gewoanwei ferdwûn , of wolle minsken net gewoan dat 90 prosint fan "Washingtons" en 75 prosint fan "Jeffersons" binne Black? De Hispanische kandidaten hienen lykwols sterk Hispanyske foarnammen: Isabella en Carlos. De stúdzje hat gjin ûnderskiedende diskriminaasje fûn oan 'e Hispaniaanske kandidaten, as ferlike mei Wyt-kandidaten.
Mar, ras is net de ienige potensjele foarskoalske ferdieling, wêryn't jo ûnbewust skermje . Alde en geslacht binne ek ûnderwerp fan ús ûnbewuste foardielen .
In kandidaat mei 30 jier ûnderfining op 'e nij begjinne, is wierskynlik âlder as in kandidaat mei fiif jier fan ûnderfining. In persoan mei in universiteit fan 1982 ôf is meastal âlder as ien mei in stúdzje fan 2013.
In Jennifer is hast garantearre om froulju te wêzen, wylst in Steven hast garandearre wurdt om manlju te wurden. Sels sûnder datum kinne jo riede dat Jennifer âlder is as Emma, basearre op de populaasje fan de namme by ferskate kearen.
Unbewuste beare yn petear
"Jong, sy is echt agressyf, is se net?"
"Hy is betrouber oer syn feardichheden! Ik hield hoe't hy ús útdroegen! "
Jo kinne dizze twa ferklearrings meitsje oer twa kandidaten dy't yn in heule manier hâlden hawwe, mar jo kinne ferskate dingen ferwachtsje fan manlju en froulju.
Wannear't in kandidaat yn komt en is fansels geweldich oergewicht, ferwûnderje jo ûndersiik as se faul is?
Wannear't in kandidaat mei in rolstoel komt, frape jo hoe't se mei jo rappe wurkflier hâlde.
Jo ûnbewuste biazjes beynfloedzje hoe't jo sjogge en alles ynterpretearje as in kandidaat seit of docht.
Jo moatte de kandidaat beskôgje dy't foar jo foarkomt en jo eigen skiednis en ûnderfiningen net tastean om jo oardiel te beynfloedzjen.
Hoe kinne jo ûnbewuste biessen beheine?
It is net mooglik om jo skiednis fan jo skiednis en jo kultuer te ferwiderjen , fansels, mar jo erkennen dat jo foardielen binne de earste stap. Pressner kaam mei in oplossing dy't hiel effektyf is. Se neamt it "Flip it om it te testen."
As jo in froulike kandidat agressyf neamt foar it bargjen fan hurd op salaris, flip it om te testen as jo dizze deselde beskriuwing as in hurde manlike manier oannimme. As jo tinke, "jonge dy't oergewicht minsken moat faaks wêze," flip it om it te testen. As jo net automatysk oannimme dat in minder personiel lazy is, dan is it jo misledigingen yn.
As jo sizze, " Wy moatte mear froulju oanbiede " flip en sizze "wy moatte mear minsken oanhelle moatte." As dizze lêste phrase seksist is, dan witte jo dat de earste ferklearring ek seksist is.
Dizze test is net beheind ta race en gender stereotypes. "Dizze kandidaat moat better wêze as de oar, om't sy har besocht Harvard en de oare gie nei Ohio State." Flip dat en tink it.
Ja, jo witte dat in kandidaat dy't nei Harvard gie, min minimum akademyske kwalifikaasjes hat, mar jo hawwe gjin idee as de Ohio State kandidaat deselde akademyske kwalifikaasjes hie en in oare kar makke. Jo hawwe ek gjin idee of as akademyske kwalifikaasjes, graden, of keuze fan ynstelling makket fan kandidaat goed op 'e baak dy't jo oanfiere om te foljen.
As jo jo ûnbewuste biasyske ynfloed hawwe op jo beslútfoarming, sille jo misse op in protte grutte kandidaaten en rinje it risiko fan in meiwurker dy't de hiele rjochtskeapen kontrôles kontrolearje mar kin de baan net dwaan.