Jo kinne in meiwurker juridysk fjoerje as jo soarch nimme om diskriminaasje te foarkommen
In wurkwize op 'e wil - dat is, in wurkjouwer dy't it rjocht hat om meiwurkers sûnder oarsaken te fertsjinjen - gewoanwei net nedich om soartgelegenheden te sorgen .
Likemin as alle oare wurkjouwers , lykwols, moat in wurkwapen noch hieltyd besochte wurde oer in soad oare oanfragen.
Yn 'e ôfrûne jierren is in at-wol altyd net altyd in wurkjouwer beskerming, sadat it dokumintaasje fan' e meiwurkersprestaasjes en fan 'e redenen foar it ôfsluten hieltyd wichtiger is.
Mooglike fraksjes fan diskriminaasje by de ynslach fan betingsten
Alle wurkjouwers moatte bewust wêze fan mooglike diskriminaasjefermogen dy't kinne fan wurkgelegenheid ôfhannele wurde. Om foar te kommen, soe de eardere meiwurker bewize moatte dat hy of sy op syn minst part fanwege syn beskerme status fan syn of har personiel is (gender, religy , ras, nasjonale komôf, leeftyd , ynvaliditeit, ensfh).
Boppedat kinne ôfreizge meiwurkers bepale dat harren eardere wurkjouwer har skea troch:
- miskien falsk meitsje, ferwiderjende kommentaar oer har oan meiwurker of oare partijen;
- behannele se op in manier dy't bedoeld is om emotionele druk te feroarjen;
- har privacy ynfalle troch ferkearde ferklearring fan 'e reden foar in ûnfrijwillige termination; of
- Oanbefolje se yn behanneling foar it rjochtsjen fan in rjochtlike rjocht , lykas it rapportearjen fan diskriminaasje of oare rjochtsaken fan 'e rjochten fan' e maatskippij,
Legitimearre saaklike saken foar wurkferbinings
Hoewol at-a-wol wurkjouwers kinne meiwurkers foar elke reden ôfbrekke - of sûnder reden op alle termynen binne makliker te ferdigenjen as se rjochtfeardich binne troch in legitime bedrach fan reden. Legitimale bedriuwssaken kinne problemen ynfloed hawwe mei de bydrage fan 'e meiwurkers, miskonduksje, in reorganisaasje dy't resultaat is ta it fuortsterkjen fan de posysje fan' e meiwurkers, of de finansjele oerienkomsten fan 'e wurkjouwer.
Ungelikens fan 'e natuer fan' e wurkgelegenheidsrelaasje, moat in wurkjouwer beskôgje dat wurkregelings dy't liedings liede kinne dat ta disipline of ôfsluting leverje kinne.
At-wol wurkjouwers moatte in disclaimer opnimme yn 'e regels dy't dúdlik meitsje dat it bestean fan bedriuwen regels net ferneatiget of op ien of oare wize feroaret de status fan wurknimmers.
Boppedat moatte wurkjouwers (at-wol of oars) in disclaimer opnimme, dat de oanwêzige redenen net allinich binne en dat de wurkjouwer it rjocht hat om meiwurkers te ferminderjen dy't yn 't bedoeling fan' e wurkjouwer in misdiedigens hawwe dy't net hawwe útfierd op in akseptabel nivo.
Dêrnjonken moat de wurkjouwer de fleksibiliteit behâlde as de progressive disipline beskikber stelt as de omstannichheden omstannich binne.
Fragen Wurkers moatte fragen foarkomme foar Wurkferbannen
Foardat jo beslute om in meiwurker te sluten, moat de wurkjouwer himsels de folgjende fragen freegje:
- Biedt de meiwurker in legitime ferklearring foar syn of har aksjes of in minne prestaasje? Foardat jo beslute oft in meiwurker beëinigje, in grûn ûndersyk dwaan fan 'e eveneminten dy't yn fraach binne en de ferzje fan' e meiwurkers of ferklearring krije. Tink derom oft in neutrale tredde persoan de ferklearring fan 'e meiwurker plausibel fine soe.
- Does de straf "passe de misdied"? Tink derom oft in neutrale tredde partij wol akseptearje dat terminaasje juster wie fan 'e aard fan' e hâlding of de earnst fan 'e prestizjeprobleem.
- Is it beslút om yn ûnôfhinklik te meitsjen mei eardere aksjes fan it bedriuw? Bygelyks hat de meiwurkers koartlyn in foardielige prestaasjeweming, promoasje of betellings ferhege ? As jo dat jildt, sot it it dreecher meitsje foar in wurkjouwer om te rjocht te meitsjen dat in meiwurker foar útfierende redenen beëiniget as jo belutsen binne yn in rjochtprozess.
- Is it beslút om de meiwurker foartiid te stopjen? Determine oft alternativen foar ôfsluting passer binne, lykas in meiwurker in lêste kâns jaan, trochgeande progressive disipline brûke om har oandacht te krijen, of de personiel op in ferbetteringsplan te ferbetterjen .
- Hat de meiwurker in rjocht foar foardielen? Asjebleaft dat elke foarôfstanningsproseduere foar it bedriuw oanbean wurde folgje. (Opmerking: spesjale prosedueres kinne bestiet foar amtners fan 'e publike sektors dy't bepaalde fûnemintele rjochten hawwe net oan persoanlike wurknimmers oanbean.)
- Hat it bedriuw yn 'e konsekwint manier disipline oanwiisd? Asjebleaft dat leden fan alle beskerme klassifikaasjes behannele binne lykas meiwurkers bûten de beskerme klassifikaasje dy't yn fergelykbere gefolgen hawwe, ûnder fergelykbere omstannichheden (hurdens fan 'e hâlding, foarôfgeande misdriuwen, de lingte fan wurkgelegenheid, ensfh).
Aksjes dy't in wurkjouwer nedich hat nei in wurkferbân oan te foljen
Nei in wurkgelegenheid ôfhanneling kin in wurkjouwer de wikseling fan in rjochtshertiging op in oantal wizen beheine.
- Asjebleaft dat passende post-terminationen prosedueres folgje. De meiwurkers fan de publike sektor kinne rjocht hawwe om in post-termination harkje te litten. Persoanlike sektor-meiwurkers soene ek rjocht hawwe op in harksitting as it foar bedriuwen yn 'e bedriuwsregels, it meiwurkershânboek , of yn in wurkgelegenheidsfergunning of kontrakt levere.
- Wês iepen mei de meiwurker. Wês frege by it advisearjen fan de meiwurker fan 'e reden foar termination. Soargje de reden net sûkerrein om te foarkommen dat de gefoelens fan 'e meiwurkers bedriget. As in meiwurker letter ferwachtet, sille dizze ferklearrings it advys fan 'e definsje fan' e wurkjouwer negatyf beynfloedzje.
- Respekt de gefoelens fan 'e meiwurkers. Nimmen neat te dwaan om de wurknimmer by it ôfslutingproses te ferliezen . As it mooglik is, befestigje de meiwurker út it wurkplak foar kommunikaasje. Meiwurkers dy't ferneatige binne binne hieltyd wierskynlik om harren ôfsluting út te reitsjen.
- Respektje de privacy fan 'e meiwurkers. Nei it ôfsluten, advisearje allinich de meiwurkers en manager dy't in need hawwe om de reden te kennen foar it ôfsluten, en advisearje se net om mei dy mei de saak te besprekken.
- Besykje in frijlitting. As der gjin foardielen foar foardielen binne, lykas ôfwoarting beteljen, beteljen fan medyske fersekering premiums, bûtenpleatsing advisearjen, ensfh.), Neist dyjingen dy't meiwurker oan it bedriuwsbelied wiene, beskôgje dat de foardielen oanbean wurde oan de meiwurker dy't in fergunning fan fragen skonken . Foar in frijwilligersferkear om effisjint te wêzen fan 'e federale perioade (diskriminaasje 40 of âlder) moat de frijheid in oantal spesifike bepalingen befetsje, ynklusyf in 21-dagen-konsekwinsjeperioade en in 7-dagen-wraakperioade.
- Meitsje inkonsistente post-termination statements. Soargje gjin post-termination-ferklearring yn in termynferkiezing, referinsjebrief of antwurd op 'e steatekommisje fan wurkleazens kompensaasje dy't net ynstimd binne mei of yn tsjinstelling ta de reden foar termination. Sokke skriftlike ferklearring, lykas kommentaar oan 'e eardere meiwurker, sil problemen problemen meitsje foar de wurkjouwer.
- Behannelje relevante dokuminten. In wurkjouwer moat de persoanlike bestân fan ' e meiwurker befêstigje en alle dokuminten bewarje, wêrûnder it arbeidprodukt fan' e meiwurkers, dy't it beslút stipet om de meiwurker te ferbrekken.
- Help de meiwurker oare wurkgelegenheid te finen. Tink oan it oanbieden fan ferpleatse tsjinsten en, yn bepaalde gefallen, in neutraal ferwizing nei help fan 'e meiwurker by it finen fan in oar wurk. De earder in wurknimmer wurdt werombetelle, de minder problemen de meiwurker is in aksje tsjin syn of har eardere wurkjouwer te bringen.
Disclaimer: Hoewol Mel Muskovitz is in advokaat, tink derom dat de ynformeare ynformaasje, wylst autoritative, net garandearre is foar justysje en legaalheid. De side is lêzen troch in wrâldwiid publyk en wurkwetten en regelingen ferskille fan steat oant steat en lân nei lân. Besykje asjebleaft as helpferliening fan steat, federaal of ynternasjonale reagearjende middels, te bepalen jo rjochtlike ynterpretaasje en besluten binne korrekt foar jo lokaasje. Dizze ynformaasje is foar begelieding, ideeën en help.
Dit artikel befettet in koarte oersjoch fan potensjele juridyske problemen yn in wurkgelegenheid. It is net bedoeld om in wiidweidige diskusje oer it ûnderwerp te wêzen.
Fierder, om't elke set of feiten en omstannichheden ferskillende rjochtsgegevens opheegje kinne, is dit artikel net bedoeld en moat net as juridyske miening beskôge wurde.