Jo kinne effektive teams bouwe as jo dizze Oanrikkemedaasjes folgje
Yn in team-oriïntearre miljeu, drage jo bydrage oan it algemiene súkses fan 'e organisaasje.
Jo wurkje mei meidoggers fan 'e organisaasje om dizze resultaten te meitsjen. Hoewol jo in spesifike taakfunksje hawwe en jo hawwe in spesifike ôfdieling gehiel, binne jo unifoarmen mei oare organisaasje-leden om de algemiene doelen út te fieren. It gruttere plaats treft jo aksjes; Jo funksje bestiet út it gruttere foto te tsjinjen.
Jo moatte dizze algemiene sin fan teamwurk ûnderskiede fan 'e opdracht om in effektyf yntakt team te ûntwikkeljen dat foarme wurdt om in spesifyk doel te realisearjen. Minsken ferwiderje de twa doelstellings fan it team .
Dêrom sille safolle ploegen seminars, gearkomsten, weromlûke, en aktiviteiten wurde as mislearren troch har dielnimmers. Lieders mislearre it team dat se bouwe woe. It ûntwikkeljen fan in algemiene sin fan teamwurk is oars as it bouwen fan in effektyf rjochte arbeidploech as jo de oanlis fan teambuorden beskôgje.
12 Cs foar Team Building
Executives, managers en organisaasjepersoanen ûndersiikje universele middels om geheime resultaten en profitabiliteit te ferbetterjen.
In protte sjogge op team-basearre, horizontale, organisaasjestrukturen as it bêste ûntwerp foar it belutsen fan alle meiwurkers by it meitsjen fan suksesfol suksessen.
Nawol wat jo jo team-basearre ferbettering ferbetterje neame: trochgeande ferbettering, totale kwaliteit, leanfabrikaasje of in selsrjochte wurkploech, jo stride om resultaten te ferbetterjen foar klanten.
Few-organisaasjes binne lykwols hielendal bliid mei de resultaten dy't harren team ferbetteringsynstânsjes produsearje.
As dyn ploech ferbetterings ynspanningen net leverje oan jo ferwachting, kin dizze kontrôle selekteare jo sels fertelle wêrom. Súksesfolle boubedriuw , dat effektyf, fokusearre wurkteams makket, freget omtinken foar elke fan 'e folgjende.
Ferwachtende ferwachtingen: Hat direkte liedslid dúdlik ferwidere syn ferwachtingen foar de optredens fan de ploech en ferwachte resultaten? Do team members ferstjerre wêrom't it team makke is?
Is de organisaasje dúdlike konstancy fan doel yn it stipe fan it team mei middels, tiid en jild? Biet it wurk fan it team genôch klam as in prioriteit yn termen fan 'e tiid, diskusje, oandacht en belang rjochte har paad troch bestjoerslieders?
Lês mear oer Clear Performance Expectations .
Kontekst: Do ledenleden begrepen wêrom't se dielnimme oan it team ? Binne se begrepen hoe't de strategy fan gebrûk fan ploegen helpe sil dat de organisaasje har kommunikaasjele doelen docht?
Kinne ledenleden har belang fan 'e ploech ynstelle foar it realisearjen fan bedriuwsfieringsdoelen? Does it team begrepen wêr't syn wurk yn 'e totale kontekst fan' e organisaasje's doelen, begjinsels, fisy en wearden passe?
Lês mear oer Team Culture and Context .
Ferplichting: wolle teamleden wolle dielnimme oan it team? Fille teamleden fiele dat de ploechmysie is wichtich ? Binne leden ynsette foar it útfieren fan 'e missyteam en ferwachte resultaten?
Binne de ploechleden harren tsjinstferliening as weardefol yn 'e organisaasje en har eigen karriêre? Wolle de ledenleden erkennen foar har bydragen? Wite teamleden ferwachtsje har feardigens om te groeien en te ûntwikkelje op it team? Binne teamsleden stimulearre en útdage troch de teamlike kâns?
Lês mear oer Commitment in Team Building .
Kompetinsje: Does it team fiel dat it hat de passende minsken dielnimme? (As bygelyks, yn in prosesbeuriging, is elke stap fan 'e proses fertsjintwurdige op' e ploech?) Hat it team fiel dat syn leden de kennis, feardigens en mooglikheid hawwe om de problemen te foldwaan foar wa't it team foarme waard? As it net, hat it team tagong ta de help dy't it nedich is? Hat it team fiele dat it hat de middels, strategyen en stipe nedich om syn missy te meitsjen?
Hânfêst: Hat de ploech syn ferantwurdlik gebiet nommen en hat syn eigen missy, fyzje, en strategyen ûntwikkele om de missy te ferwêzentlikjen. Hat it team definiearre en har doelen kommunisearre; syn foaroardielde útkomsten en bydragen; syn timelines; en hoe't it beide resultaten fan syn wurk mjitten en it proses dat it team folge om har taak te meitsjen? Hat it liederskip of oare koördinearjende groep stipe wat de ploech hat ûntwikkele?
Kontrôle: Does it team hat genôch frijheid en empowering om it eigendom te füügjen om har charter te realisearjen? Tagelyk kinne de leden fan 'e leden dúdlik begripe harren grinzen? Hoefolle leden kinne yn 'e efterfolging fan oplossings gean? Binne beheiningen (dh monetêre en tiidmiddels) definieare oan it begjin fan it projekt foar it team fan ûnderfiningen barrières en rework?
Binne de rapportaazjes fan 'e rapportaazjes en responsabelens troch alle leden fan' e organisaasje begrepen?
Hat de organisaasje de autoriteit fan 'e ploech definiearre? Om oanbefellingen te meitsjen? Om plan te útfieren? Is der in defnyt werstelproses sa't it team en de organisaasje konsekwint yn rjochting en doel rjochte binne?
Wolle de ploechleden elkoar inoar ferantwurdlik foar projekttiidliningen, ferplichtingen en resultaten?
Bitt de organisaasje in plan om fergese kânsen te fergrutsjen foar selsbestjoeren ûnder organisaasje-leden?
Gearwurking: Does it team ferstean team en groepproses? Do leden begripe de stapjes fan groepûntwikkeling ? Binne teamleden wurkje mei-inoar effektyf ynterpersoanlik? Dochs alle leden fan 'e leden begripe de rollen en ferantwurdlikheden fan teamleden? teamlieders? teamrekkers?
Kin it team probleemensliede, proses ferbetterje, doelstellings , en gemyzje tegearre? Do team-leden wurkje gear om de teamcharter te meitsjen? Hat de ploech fêststeld groepnormen of regels fan kondysje yn gebieten lykas konfliktlieding , konsensus-beslútfoarming, en gearkomstebehear? Is it team mei in passende strategy om syn aksjeplan te realisearjen?
Kommunikaasje: binne ledenleden dúdlik oer de prioriteit fan har taken? Is der in oprjochte metoade foar de ploegen om feedback te jaan en earlik effektive feedback te krijen ? Does de organisaasje leverje wichtige saaklike ynformaasje ynformaasje geregeld?
De ploegen begripe de folsleine kontekst foar har bestean? Do teamleden kommunisearje dúdlik en earlik mei elkoar? Do teamleden bringe ferskate mieningen op 'e tafel?
Binne needsaaklike konflikten opsteld en adressearre?
Kreatyf ynnovaasje : is de organisaasje echt belangstelling foar feroaring? Is it weardefolle kreatyf tinken, unike oplossingen, en nije ideeën ? Biedt de minsken leaver dy't gefaarlike risiko 's nedich meitsje om ferbetteringen te meitsjen? Of leart it de minsken dy't ynstee en behâlde de status quo? Biedt it de training, ûnderwiis, tagong ta boeken en films, en fiere reis nedich om nije tinken te stimulearjen?
Ferfolgingen: Do teamleden fiele ferantwurdlik en ferantwurdelik foar teamferlieningen? Binne beladen en erkenning oanbean as ploegen súksesfol binne? Is ridlik risiko respektyf en stimulearre yn 'e organisaasje? Do team members fear for reprisal? Doch teamleden fertsjinje har tiidfinger oan, mar net as problemen op te lossen?
Is de organisaasje ûntwerp belodsysteem dy't beide ploech en yndividuele prestaasjes erkennen?
Is de organisaasje dy't plannen om wins te dielen en ferhege profitabiliteit mei team en yndividuele bydragen? Kin bydragen sjen har ynfloed op ferhege organisaasje súkses?
Koördinaasje: Sille ploegen koördineare wurde troch in sintraal liederskip dat de groepen helpt om te krijen wat se nedich binne foar sukses? Hawwe prioriteiten en helpboarne allyksjes yn alle ôfdielingen pland? Do ploegen begryp it begryp fan 'e ynterne klant - it folgjende proses, elkenien dy't se in produkt of in tsjinst leverje?
Binne crossfunksjonele en multi-ôfdielingsteams mienskiplik en wurkje gearwurkje? Is de organisaasje ûntwikkele in klantrjochte proses-fokusearre oriïntaasje en fuortgong fan tradisjonele ôfdieling tinken?
Kultuer Wiziging: Does de organisaasje erkennen dat it teambasearre, gearwurkjende, fersterking, it mooglik meitsjen fan de organisaasjekultuer fan 'e takomst is oars as de tradisjonele, hierarchyske organisaasje dy't it no is?
Is de organisaasje te planen of yn it proses om te feroarjen hoe't it belût, werken, beoardielet, belibbet, ûntwikkelet, plannen mei, motivearret en beheart de minsken dy't it brûkt?
Biet de organisaasje plan foar gebrûk fan mislearrings foar it learen en stypje reageare risiko? Hat de organisaasje erkend dat it mear kin it klimaat feroarjen om teams te stypjen, hoe mear oft it krije sil yn it beteljen fan it wurk fan de ploegen?
Lês mear oer kultuerferoaring .
Ferjaarje tiid en oandacht op elke fan dizze tolve tips om te garandearjen dat jo wurktaams meast effektyf bydrage oan jo saaklike súkses. Dyn team-leden sille jo leafhawwe, jo bedriuw sil oansette, en befelberde minsken sille "eigen" wêze en ferantwurdlik wêze foar har wurkprosessen. Kin jo wurksumjen better kinne as dit?