De grutte debatten oer 360-graden feedback gean fierder
Ien fan 'e grutte debatten oer 360-graden feedback is hoe't jo de gegevens sammelje, de keazen keazen metoade fan gegevens sammelje, en jouwe feedback oan de dielnimmers. As jo in 360-grad-feedback-projekt oanbiede, sil de metoade dy't jo brûke om de ynformaasje te sammeljen en te dielen, jo proses meitsje of brek meitsje.
Der binne ferskate wichtige fragen om te freegjen en te beantwurdzjen oer de metoade dy't brûkt wurdt om mear-rater feedback te jaan.
- Wolle jo jo organisaasje in anonym bedoeld ynstrumint brûke of befoarderje, of bekende rater feedback, of in kombinaasje fan dizze?
- Wa sil de raters selektearje?
- Hoefolle trening sil raters krije oer it ynfaljen fan it ynstrumint en hoe't jo sinnige feedback leverje?
- Hokker koade fan hanneljen oangeande werjûn gegevens sil de organisaasje betelje?
De 360 Degree Feedback Process Process Overview
De measte organisaasjes kieze foar in anonym folle útkomt 360-graden feedback dokumint. De sammele gegevens wurde dêrnei op in fertroude manier tabele.
Dan wurde de resultaten fan de 360-graden feedback dielen mei de persoan, waans feardigens en prestaasjes beoardield binne. De baas yn 'e persoan is faak diel fan dizze gearkomste, sadat hy of sy kin aktyf plannen en ûntwikkeling stypje.
Gelegenheid meitsje organisaasjes opsetige gearkomsten om de 360-graden feedback-resultaten te dielen mei de persoan, waans optreden beoardield waard.
As de meiwurker in behearder is, foar bêste resultaten, moat de behearder de doel dan mei syn of har team diele en diskusje.
Dizze gearkomsten kinne fasilitearre wurde of net. De bêste metoade hinget ôf fan 'e relaasje dy't de meiwurkers fan' e ôfdieling yn 'e rin mei elkoar ûntwikkele hawwe.
De 360-graden-ferwurkingsstrippen wurde yn 360-graden feedback behannele: De Goede, it Bad, en de iens .
Seleksje fan fersnellingen yn 360-graden feedback
Jai Ghorpade, in heechlearaar yn it Kolleezje fan Business Administration yn 'e San Diego State University, seit dat "mei meardere bestânsynstellings it gebrek oan ynformaasje opnommen is, dy't sammele is. krekter, ûnpartisjoneel en kompetinte as dy fan 'e yndividuele direkteur oanwêzich binne ... "
Dêrtroch is it wichtich dat organisaasjes harren ynput ynstelle yn it raterseleksjeproses. Faaks makket de meiwurker in pear pjers, klanten, direkte rapporten en kennissueare meiwurker. Dêrnei selekteert de behearder meardere.
De direkteur fan 'e meiwurker en de meiwurker dy't ûntfangst ûntfangt moat elkoar it ynstrumint fan 360 graden folje. De yndividuele beoardieling fan har eigen optreding is wichtich foar letter fergeliking mei de feedback fan de riddergroep.
En, it feedback fan 'e baas is wichtich, ek, fral omdat yn' e measte ynstruminten it feedback fan 'e direkte manager net gemiddeld is mei de rest fan' e feedback fan oare raters. Ynstee kriget er in eigen kolom en stiet út.
By it ûntwikkeljen fan jo 360-gradere feedbackprojekt, ried ik in dielde proses om te selektearjen fan raters, altyd.
Oanfoljende Oanrikkemedaasjes foar Suksesfol 360 Degree Feedback
Dizze punten helpe jo de metoaden meitsje dy't jo brûke om jo 360-gradere feedbackprojekt meast effektyf te behearjen. Alle meiwurkers nedich binne trening yn 'e folgjende en mear.
- Yn betinken dat it proses konfidinsjeele is en de betsjutting fan dizze fertroulikens,
- doelen fan it 360-grad-feedback-proses,
- metoaden dy't brûkt wurde by it adminisearjen fan it proses,
- fersterkje en it ynstrumint útfiere,
- wat de organisaasje sil dwaan mei de gegevens sammele, en
- ferwachtingen fan 'e meiwurkers dy't belutsen binne by it proses.
- Ik leaver ynstruminten dy't foar foarbylden en opmerkingen oer elke fraach pleatse. Dit soarget de persoan dy't it ûnderwerp fan 'e feedback hat om syn of har evaluaasjes better te begripen.
- Yn in organisaasje mei in kultuer dy't advys, iepenheid en fertrouwen promovearret , bin ik tsjinoan geheime opfragen. Ik wol graach mear organisaasjes sjen dy't 360 feedback ynfiere, it doel op tiid, foar in folslein iepen proses. Dit, fansels, fereasket it wurk op 'e kultuer en klimaat beskreaun yn hoe't jo jo kultuer feroarje .
Resultaten hingje ôf fan jo statisearre doelen
De resultaten dy't jo hawwe fan jo 360 feedbackproses binne ôfhinklik fan de besluten dy't jo meitsje oer de doelen dy't jo berikke wolle. De wichtichste útkomst fan it 360-grad-feedback-projekt is persoanlike en karriêreûntwikkeling foar de personielpersoan, waans feardigens en prestaasjes bepaald binne. En dizze besluten hawwe meardere diskusjes yn organisaasjes oer 360-graden feedback ûntbûn.
Jo sille mear sukses hawwe mei multi-rater feedback as de resultaten net ynfloed hawwe op de kompensaasje fan de ûntfangende ûntfangende persoan. As jo de feedback nedich hawwe om de kompensaasje te beynfloedzjen, sette jo ferskate skaaimerken op.
Minsken kinne net genôch wêze om krekt genôch feedback te jaan, om't se dwaande binne oer de gefolgen dy't de feedback hat op heul . Yn in negatyf miljeu, of yn in omjouwing wêryn minsken konkurrearje foar it útwreidzjen fan in beheind swiete jild, kinne minsken besykje om te garandearjen dat it yndividuele ûntfangende feedback net fertsjinwurdige is foar in opheffing.
Meiwurkers wurde ek altyd besocht, dat op wat subliminele nivo, de feedback sil ynfloed hawwe op 'e miening fan' e manager fan 'e útfiering fan' e meiwurkers. Sels as de feedback-resultaten net beynfloede wurde beoardielingen, opheffingen, en promoasje , meiwurkers leauwe dat se dogge.
Litte de meiwurkers de 360 Degree Feedback Data hawwe
Om dizze personielsbelangen te tsjinjen, yn myn wurk mei bedriuwen, haw ik fûn dat minsken oerweldig foarkomme dat it yndividu is fan 'e data fan' e 360-graden feedback. Yn dit senario wurdt de yndividuele persoanen de ynformaasje te krijen mei de tafersjoch as se kieze. De tafersjoch en oare leden fan 'e organisaasje hawwe gjin tagong ta de gegevens.
Wannear't de organisaasje de gegevens hat en de tafersjoch hat tagong ta de ynformaasje, te faak wurdt de feedback direkt of ûnferwiderlik, in part fan 'e yndividuele beoardieling. Dit negatyf de ûntwikkelingsdoelen fan it proses. Folle persoanen sille iepenje besykje de aspekten fan har wurk te ferbetterjen as se leauwe dat de ynformaasje diel fan in beoardieling is dy't ynfloed hat op kompensaasje.
Ik bin útdroegen oer dizze resultaten troch partikulieren dy't my freegje wêrom't ik mei de beoardieling drage kin as de tafersjoch gjin tagong hat foar de gegevens. Myn antwurden is algemien west dat as de tafersjoch echt út nei de ûntwikkeling fan 'e meiwurker sjocht, sil de meiwurker de gegevens te dielen.
Yn in útfieringssysteemsysteem brûkt de meiwurker de feedback om in projektûntwikkelingsplan op te stellen ; Dêrtroch hat de tafersjoch yndirekt tagong ta de ynformaasje.
Yn in miljeu fan fertrouwen en gearwurking kinne jo in norm meitsje dat de meiwurker de gegevens mei de tafersjoch dielde.