Sykje nei in ferfanging foar meiwurkers fan 'e rapporten? "Jo yn 'e rekersje" is rekommandearre
Yn 't feit tinke de trije bedriuwen sa lyts fan' e praktyk dat se altyd dumpen. Se binne net allinich.
Neffens analyze fan it Ynstitút foar Corporate Productivity, hawwe hast 10 persint fan 'e grutste bedriuwen yn' e Feriene Steaten fan 'e Feriene Arabyske Republyk west .
Se hawwe yn har plak ferskate metoaden ynsetten foar it werkenjen fan meiwurkerbeidzjes dy't harren kultuer better passe . In protte fan harren hawwe in programma fêststeld dy't in selsbehearder nedich hat troch de meiwurker . Op ien firma hawwe se dizze gedachten nommen dy't wat op syn logyske ekstreme neamd wurde kin en it personiel evaluaasjeprogramma neamd wurdt troch de titel "You In Review".
"Jo yn 'e rekken" is in prestaasjesintestân dat de meiwurkers (en har begelieders) fereaske om de lead te nimmen en har sels te nimmen. It is gjin 360-grad-survey-survey . Rather it proses ropt op de meiwurker, net har pjers, yn 'e efterbliuwende spegel te sjen en har súksessen te identifisearjen, har nederlaach en har gebieten foar ferbettering.
Rules Governing Sharing fan 'e fynsten fan' e meiwurkers
Se moatte har befiningen har senioaren prate.
Mar, der binne guon regels. De presintaasjes kinne net in ienfâldige petear wêze. Dit is in bedriuw nei allegear en de HR-personiel-leden freegje dat de presintaasje dokumentearre is foar de meiwurkersbestân. Ek kin de meiwurker de presintaasje in lange e-post of wytpapier meitsje.
Yn feite, se moatte tastien wêze om 50 persint fan 'e presintaasje skriftlik te meitsjen.
Der is ek in tiidlimiteit. Prestaasjes fan 'e meiwurkers kinne net minder dan 5 minuten nimme en kinne net mear as 15 minuten nimme. Hoewol dizze begripen binne net folle, se moatte de meiwurker nedich om har kreativiteit te stappen . It bedriuw hat slúten, skilders, skilderijen, en sels in puppetshow mei fisuele helpen slide.
Senior Staff Creative Response nei de Employee Presentation
Mar de resinsje stopet dêr net. Wylst managers de opus oan meiwurkers set om se te fertellen oer har jier yn 'e besykjen, freget it bedriuw de senioaren oan te reagearjen op in manier dy't krekt as kreatyf is. It antwurd moat echt en autentysk feedback opnimme en de suksessen fan 'e meiwurker markearje en ek harren gebieten foar ferbettering ferbetterje.
Guon fan 'e meiwurkers hawwe hûs makke makke pop-up-boeken, fideo's, en sels in puppet show-sequel. Wêrom dogge alles? Neffens CEB (earder bekend as Corporate Executive Board), sizze 9 fan 'e 10 HR-lieders dat it tradisjonele jierprosesproses net genôch ynformaasje jout.
Dat nûmer soe in FührerSparkûndersyk fan 325 folsleine meiwurkers stypje, wêrtroch't bliken docht dat personielprestaasjespresintaten net sa konstruktyf binne as ien kear tocht. De ûndersyksresultaten ljochtje op de hâlding fan 'e arbeiders op' e wurkgelegenheidprosessen fan harren organisaasjes.
Grutte ferrassing, 75 prosint seit dat personielfoarstellingsprizen net altyd in bettere prestaasje fiere .
It konsultaasjeburo, Accenture, kaam by de beweging tsjin tradisjonele meiwurkers fan 'e wurknimmers. Hja sei dat se te kostlik binne en it doel net ferbetterje fan prestaasjes. Sa is der in konsensus oer in breed oanbod fan yndustry dy't tradisjonele jierlikse beoardielingsprizen net genôch ynformaasje leverje, bettere prestaasjes, en tefolle kosten.
Gearwurkingsprosesprosessen oanbefellingen
Hjir binne gedachten om te hâlden as jo jo eigen prosessen evaluearje foar personiel evaluaasje.
- Meitsje de meiwurker fan 'e meiwurkers oerlibjende erfaring. Belestingen fan oanfieder fan 'e útfiering moatte rekkenje en opnij rjochting jaan nei grutter sukses foar it kommende jier en net allinich in kastokaakt te meitsjen. It einresultaat moat net allinich ferplichtings tusken managers en har meiwurkers ferheegje, mar ek kreativiteit en ynnovaasje negearje.
- Soargje de prestaasjes yn meiwurkers fan prestaasjes. Hokker proses dy't jo opsette, soargje derfoar dat it minder wurdt op it negatyf en mear op 'e positive. Harkje nei de positive optredens dy't de meiwurker hat it demonisearre oer it jier en it spiis mei him. Meitsje refleksje en ynterpresje.
- Stel jo meiwurkers om har jier te ûndersiikjen en te sjen hoe't it dien hat om har resultaten te leverjen. It sil it ûnthâld fan jo liederskip ferfiere en folje de legemen fan wat der eigentlik dien waard. Dit sil jo meiwurkers ferliede fiele grutsk en klear om nije doelen te realisearjen.
Troch it wersteljen fan jo wurknimmersproses , kinne jo fine dat jo ynspeksje fan 'e meiwurkers ferheegje as har produktiviteit. Hoewol in mear kosten-effektyf, better-ynspirearre proses fan wurktraasje evaluearje, soe needsaaklik wêze ta ferheegene produktiviteit, is hjir in wichtich wurd fan foarsichtigens .
Jo moatte alle-yn gean op it werynwurkjen fan de evaluaasjeproseduere . Präsentearje wat yn essinsje is in opnij ferwurde ferzje fan in mislearre systeem is noch in mislearre systeem en is wierskynlik as net opwekke te lieden ta noch even minere resultaten.
Fierder moatte jo jo nije systeem folslein omgean. Oft "Jo yn 'e Beskikking" of in oar wurktrainerrjochting selektearre is, besykje jo meiwurkers en fertsjinje jo fertrouwen troch net de systeme en folsleine nije oanpassingsnivo oan te passen.