Employee Performance Evaluation fertelt meiwurker hoe't sy binne
Typysk wurde dizze evaluaasjes oan 'e ein fan' e ein of fan 'e tsjinstferliening jûn. Dat is, as jo yn febrewaris ynhierd waarden, jo evaluaasje yn febrewaris, en as jo yn desimber ynhierd binne, is jo evaluaasje yn desimber.
In protte bedriuwen biede har jierlikse heule oan de personiel evaluaasje.
As jo bedriuw dit docht en evaluaasjes op grûn fan jo tsjinstjierrich bestean , kinne jo fine dat de meiwurker oan 'e ein fan' e jûn ynhierd binne ûntfange ûnferjitlike opheinen yn fergeliking mei harren meiwurkers. Dit bart as managers ek tefolle brûke fan har budzjet te begjinnen yn 't jier of alles rjochting oant de ein, wannear't se it jild brûke moatte of it ferliezen.
Wêrom wurkgelder brûke Employee Evaluations
Regelmjittige meiwurkers evaluaasje helpt oan 'e wurknimmers oan te jaan hokker harren behearder ferwachtsje op it wurkplak. Se jouwe wurkjouwers mei ynformaasje om te brûken by it meitsjen fan wurkgelegenheid , lykas promoasje , beteljen en ferlienen.
Yn in tradisjonele meiwurker evaluaasje skriuwt de manager of oertsjûger de bydragen en definsjes fan 'e meiwurkers oan' e meiwurker . De manager en meiwurker besykje dan ferbetterpunten. Guon organisaasjes freegje de meiwurker om in self-evaluaasje te skriuwen foar de gearkomste .
Self-evaluaasjes binne faak kritysk foar jo goede foarstelling. Managers kinne net witte wat jo alle dagen dwaan. Dus in goed skreaune sels-evaluaasje mei súkses en komplekse projekten kin op 'e hichte stean, of fertelle jo manager oer de doelen dy't jo dien hawwe en de bydragen dy't jo yn' t jier makke hawwe.
Troch dit op te skriuwen, kinne jo ynfloed hawwe op jo finalisearjende manager oer jo prestaasjesfaze. As jo lof hawwe fan kliïnten, ynterne of eksterne, befetsje se yn jo sels-evaluaasje om jo manager te witten dat oare minsken jo wurk wurdearje.
It prestaasjes evaluaasjeproses yn organisaasjes is trochgean - elke dei - as de behearder of behearsker observearret en draacht de útfiering fan alle meiwurkers .
Yn in protte organisaasjes mei in formele personiel evaluaasjeproses, wurknimmers wurde opsteld en beoardield yn fergeliking mei oare meiwurkers. Oplieden wurde basearre op basis fan 'e beoardielingsranking en de beoardieling - meastal 1-5 - dat de direkteur oan' e útfiering fan 'e meiwurkers jout.
Dêrneist bepale guon organisaasjes, foarôfgeand, it persintaazje fan meiwurkers dy'tst kinst rang, 1, 2, 3, 4, en 5.
Managers en wurksumheden yn in evaluaasje
Guon behearder sjogge gjin negative feedback en sille harren evaluaasjes fan 'e arbeiders opblaaie om swiere petearen te foarkommen of syn ôfdieling te meitsjen foar syn pjutten goed te meitsjen. Tink derom dat yn 't gefal fan in ûntheffing of fjoer kinne dizze amtners evaluaasjes as bewiis yn in rjochtshanneling bepale.
As in behearder in meiwurker yn juny foar minne prestaasjes ferdwynt, mar de meiwurker kin in evaluaasje fan desimber meitsje dy't har heech wurdt, sil it bedriuw in hurd tiid hawwe dat it beslút beslút te ferdigenjen .
Oare managers fiele dat as jo gjin Nobelpriis fertsjinne hawwe, dan binne jo neat mear as in gemiddelde performer. Dizze managers taret har meiwurkers leger as se moatte. Dit kin de meiwurkers demoralisearje en liede har om nije wurkgelegenheid te sykjen.
Managers moatte yn 't ferstân hâlde dat leechlearjende wurdearringssynstellings de kansers fan promoasje en groei yn' e bedriuw feroarje. Se ferheegje de kâns op in frijwillige termyn. In krekte leech rating kin helpe by ûngelok meiwurkers te ûntrouwen, mar in net genôch kin hegere útfierers út it bedriuw ride.
Jo rjochten as amtner
As jo in evaluaasje krije dy't jo net iens binne, hawwe de measte bedriuwen in beropproses. Jo meie kinne oerienkomme mei in Human Resources manager en jo direkteur, en somtiden fan jo baas, om de redenen foar jo wurdearring te gean.
Jo kinne bewiis jaan dat miskien jo baas fergetten is. In goed skreaune sels-evaluaasje kin faak in falsk beoardiel meitsje.
Tink derom dat in soad bedriuwen opliedings hawwe en kin mar ien beskate persintaazje fan meiwurkers markearje as ferwachtingen . Jo kinne spektakulêr wêze, mar as jo net as spektakulêre binne as jo meiwurker, kinne jo jo rating leger fine as jo wierliken fertsjinje.
Ek bekend as: prestaasjesynstelling, prestaasjesbehearding, prestaasjesbehear
Foar mear ynformaasje oer meiwurkers evaluaasje, sjoch: