It jierlikse workplace ritual is lykwols fergelike mei in reis nei de toskedokter om in root-kanaal te krijen. Beide kinne krekter beskriuwings wêze.
Krekt sa't jo soargen foar jo tosken binne, komt de reden fan 'e jierlikse prestaasjeferheging útein op as it gefoel fan in woartelgrûn is fanwege in flater fan previntyf ûnderhâld.
Mei in sûne bedriging fan plan en reguliere kontrôles kin de jierlikse prestaasje-oersicht lykwols as pensjoen wêze as jierlikse tosklean. Hjir binne sân manieren dy't in behearder kinne meitsje kinne foar in jierlikse problemen fan 'e meiwurkers fan' e meiwurkers om har in produktive en pynlike diskusje te meitsjen:
1. Begjin mei Performance Perspektiven en doelen
It opstellen fan in jierlikse prestaasjeproses begjint mei it ynhierenproses. In goed skreaune beropbureau en wurkbeskriuwing dúdlik meitsje hokker wat ferwachte is fan 'e meiwurker en wat goeie foarstelling moat soargje.
Ferplichtingsferwachtingen moatte net de foarm fan in formele taakbeskriuwing nimme. Sjoch hoe't jo echte effektive ferwachtingen meitsje dy't in ferskil meitsje foar in mear ynformele en effektive manier om ûntwikkelingsferwachtingen te ûntwikkeljen en te kommunisearjen.
Soargje derfoar dat dizze ferwachtingen en doelen mei de meiwurker besprutsen wurde en op regelmjittige basis weromjaan. Dingen kinne feroarje, en as se dogge, moat de meiwurker net de lêste wêze om te witten.
2. Meitsje regelmjittich feedback oer it jier
In grut diel fan 'e jierlikse resinsje is sûnder sin te meitsjen fan ferrassings.
De wurknimmers fertsjinje en fertsjinje positive en krityske feedback op gewoane basis. Om rapporten effektyf te meitsjen, moat it foardielich wêze, levere sa gau as mooglik nei it prestaasjesresultaat of gedrach. Sure, kritysk feedback kin in bytsje stjinne, mar it is minder pynlike as it iten op ien kear oan 'e ein fan' e jier.
3. Hannelje mei prestaasjesproblemen fluch en decisyf
De jierlikse opvyzje is NOT de tiid om in serieuze prestaasjebelied foar it earst te pleitsjen. Managers moatte leare hoe 't it hiele jier erkennen, diagnostearje en diskusje probearje.
4. Dokumintaasje bewarje yn 't jier
Ien fan 'e hurde dielen fan' e tarieding foar in resinsje besiket allegeduerigen te rekkenjen wat der oer de rin fan in jier dien is. As in manager gjin hiele rekken hâlden hat fan 'e meiwurkers en fertsjintwurdigers oer it jier, sille se har resultearje op resinte ûnthâld.
In ienfâldige manier om it hiele jier dokumint te hâlden is om in map foar elke meiwurker te hâlden foar prestaasjesferslaggen, foarbylden fan goede en minne gedrach, gearfettings fan diskusjes, kliïnt feedback, oanwêzige notysjes, en wat oars as oan ferlikingsferwachtingen en doelen.
5. Get Feedback fan oaren
Wylst in behearder de bêste persoan is om in útfiering fan 'e meiwurkers te evaluearjen, is it ek hilfreich om feedback fan klanten, ko-wurkers en oare managers te freegjen.
Dit kin op in regelmjittige en ynformeel basis dien wurde, of mei mear formele ûndersyksmetoade. Ferkearing moat fertroulik wêze en anonym en brûkt yn aggregaat om de beoardieling fan 'e manager te befetsjen en te stypjen.
6. freegje foar Feedback fan 'e meiwurkers
Wylst in direkteur nea in meiwurker freegje om in eigen oersicht te skriuwen, is it in goeie praktyk om te freegjen nei in self-evaluaasje fan 'e meiwurker as ûnderdiel fan it tariedingproses. De meiwurker kin ynformaasje hawwe dat de manager wie net bewust fan, en minimaal, kin de behearder in avansjebewiising krije fan alle bline spots dy't de meiwurker kin hawwe.
7. Befoarsteld mei bygelyks
Foar prestaasje biede objektyf, mjitbere útfieringsdokumintaasje as eventueel mooglik. Foar gedrachsrapporten biede 2-3 spesifike foarbylden foar elke kompetinsje.
As in behearder folget oan dizze tariedingstips, moat de jierlikse diskusje allinich in gearfetting wêze fan alles dat al it jier al besprutsen is.
De fokus kin dan draaie om ferwachtingen en doelen foar it folgjende jier te setten.