Der wie in stúdzje 2003 troch it learen- en ûntwikkelrûntabel fûn wêrtroch't it ferklearjen fan de ferwachtings fan fertsjinsten de heechste weromkomst fan ynvestearjen fan eventuele manager-liede-ûntwikkelingsaktiviteit.
Heger as it jaan fan feedback, coaching, advys jaan, of yndividuele ûntwikkelingsplannen.
De stúdzje fûn ek dat managers dy't tige effektyf binne by meiwurkersûntwikkeling, kinne harren kollega's oant 25 persint útfiere.
Sa, it ferklearjen fan ferwachtingsferwachtingen is wichtich foar meiwurkers, it ferbetteret de produktiviteit, en it kostet net in santint.
Dus dan wêrom binne safolle meiwurkers noch hieltyd yn 'e tsjustere bewarre bleaun as it giet om it útfieren fan wat wichtich is foar har behearder? Wêrom sil it net beheare?
Management Paradox
In CEO waard tige frustrearre mei ien fan syn seniormanager. Hy wie sa folle opslein; hy wie om him te fjoer. Mar foardat hy dien hie, fielde hy dat hy ien lêste kâns leverje soe en in exekutive coach kundige om mei de manager te wurkjen by de kosten fan $ 10.000.
Nei it ferklearjen fan de situaasje oan de coach, frege de coach him om in list fan ferwachtingen te skriuwen dy't hy foar dizze behearder hie. Hy bedankt him, en sei dat hy syn bêste dwaan soe en in faktuer foar 50 persint fan 'e totale faktyk lei.
It earste ding dat de coach docht doe't er mei de manager wie om him de list te jaan. De direkteur wie ferwûne - hy hie noait noait wat sjoen. Hy koe útfine wêr't hy mislearre en wat hy moast dwaan om syn baas te sykjen en suksesfol te wêzen. Hy bedankt de coach en gong op syn wei.
Trije moannen letter kaam de coach mei de direkteur oan om de fuortgong te beoardieljen. De CEO wie ekstatisearre mei de prestaasje fan 'e manager - in folsleine turnaround. Hy frege de coach, "Hoe hawwe jo it dien?" De coach fertelde de haad fan syn heit dat hy de manager de list fan ferwachtingen joech en joech him in faktuer foar de rest fan 'e rekken.
De direkteur fan 'e CEO, mei in útsjoch fan skok en grime, sei: "Jo SOB. Ik bin jo net beteljen - jo ferwûnen! "
OK, dus miskien it ferhaal is in bytsje fan in oerdreaun. Mar miskien net.
Sertifikaat eksposysjes
Dus wêrom net mear behearder dwaan? Is it dat, lykas in protte behear en HR-praktyk, it lûd hurder as it moat wêze? As jo ea sieten troch in lesson oer hoe jo SMART-doelen te skriuwen, kinne jo ek oan dy konklúzje komme.
It echt moat net wêze. Hjir is in ienfâldige, doch effektive metoade:
- Set 30 minuten fan sûnder ûnderbrekkende tiid. Slaakje jo tillefoan, jo e-mail, en slút jo doar.
- Nim in lege padding fan papier en in pen, of iepenje in Word-dokumint.
- Tink oan wat jo soene sykje yn in ideale meiwurker as jo moarn ien miening hawwe. Jit dy dingen del.
- Tink werom nei alle reaksjes dy't jo mei meiwurkers hawwe yn 'e lêste jierren. Jit it tsjinoerstelde fan 'e dingen ôf. Bygelyks, as de diskusje oer minne klanttsjinst wie, skriuwe, "Soargje u00FBnderste klanttsjinst."
- Tink oan alle dingen dy't jo wichtich binne foar jo dat jo net besprutsen hawwe mei meiwurkers, mar jo hawwe implys. Oan jo list taheakje.
- Tink oan jo bêste meiwurkers - wat hat se sa goed makke? Wat sjocht har bêste wurk oan en hoe ferstean se? Jo hawwe it, mear foar jo list.
- Besjoch de generikaare kritearia foar kritearia dy't troch HR steld wurdt op it ûndersyksfoarsjenningsformulier fan it bedriuw. Foar elke artikel beskriuwe yn jo eigen wurden wat "goed" sa sjocht foar jo meiwurkers.
Oan 'e ein fan 30 minuten of sa gauder moatte jo gjin probleem hawwe op syn minst ien blêd papier.
Wat jo dogge, gean net werom en sanitize it. It is gjin offisjele HR- beropsbeschrifting dy't EEO en ôfdieling arbeidsnoarmen passe moat. It is gewoan in list fan stoffen dat elkenien dy't jo foar fjouwer jier wurke hat, wierskynlik útkard.
Of miskien hawwe se net. Wat oer nije meiwurkers? Wêrom moatte se fiif jier nimme moatte?
Ik freegje wat wat barre sil as jo dizze list fan ferwachtingen dielde op in teamgearkomste of mei meiwurkers yndividu. Hokker skea koe dat dwaan? Jo kinne ek de list brûke as in manier om nije meiwurkers op te nimmen, sadat se har eigen nije direkte dekodearringsring ha.
Noch better - wat as jo jo meiwurkers freegje foar in list fan wat se fan jo ferwachte hawwe om jo ferwachtingen te foldwaan en suksesfol te wêzen?
No, dat kin in each-iepeningsdiskusje wêze!