Dochs is der in priis om te beteljen foar de status en dy ekstra beladen en fertsjinsten.
As manager is as betsjutting dat jo ek mei de hege problemen hannelje moatte dy't jo sliepe kinne ferleegje. Hjir binne de top-ten problemen dy't in nacht ophâlde te hâlden, tegearre mei in "sleep help" foar elk.
Besykje in personielprestaasjesprobleem te konfrontearjen
It behanneljen fan prestaasjesproblemen is en sil altyd de wichtichste boarne wêze fan in behearder fan 'e manager fan' e manager. Wyls dizze problemen noait maklik binne, moatte se net sa hurd wêze. In protte prestaasjesproblemen kinne foarkommen wurde mei bettere seleksjetpraktiken en dêrnei troch dúdlike ferwachtingsferwachtingen yn te stellen.
As jo in probleem identifisearje, sa gau as jo yn konstruktyf feedback it hurder meitsje kinne jo in feroaring yn gedrach fasilitearje. As it gedrach net ferbettere, wurdt in dúdlik, rjochtfeard en tiidskiede progressive disiplineproses neamd. It besykjen fan diskusjes of it behertigjen fan it disiplineproses prolong it probleem en addearje oan jo sleaubere nachten. Konfrontearje prestaasjesprobleemens sa gau as se op it wurkplak ferskine en jo leare leaver.
Begjin fan in meiwurkers
Der is echt gjin sleep-help foar dizze. Nawol wat jo dien hawwe (sjoch nûmer ien), sil it altyd goed goed wekker wêze. Gjin manager moat derfoar te krijen hawwe mei dizze ferantwurdlikens. Njonken de tips yn nûmer ien, soargje derfoar dat jo dúdlike belied en trening hawwe foar heulingsfetsen.
Foar fergunningen soargje derfoar dat jo in fair en konsekwint proses brûke, opliedingen oer hoe't jo de diskusje op in respektyf wize dwaan en in ferantwurdlike ôfstânpakket en ferpleatse leverje.
De rjochtshiering beslút meitsje
De kieze tusken jo definitive kandidaat kin agonisearje. As jo ferkeard kieze, sille jo in ein meitsje mei in pear fan 'e oare problemen op dizze list. De remeedzje? Brûk in goede seleksjeproses - net "flügde" (meast behearder wurket eigentlik). Getal trainearre yn seleksjebewiis ; besykje gebrûk fan validearre seleksjessingen; Krij in meardere ynputs, biede realistyske wurkfoarbylden of fertsjinjen, en wurkje mei in goeie HR pro of werwetter .
Undersyk dwaan of ferkeard
Hjir is in previntyf heuljen dat my goed oer de jierren dien hat: as jo in beslút meitsje, freegje jo sels: "Hoefolle wille soe ik lêze oer myn beslút yn 'e krante de oare deis?" Dat is in folle bettere fraach as "Wat binne de kânsen fan fangen?"
As jo lykwols slúten (en wy allegear dogge), dan is it bêste ding te skjin en besykje. Cover-ups binne meastere as de flater. Live mei de konsekwinsjes, learje fan jo flater, en gean mei har. As ien fan jo meiwurkers de line fan etikale gedrach kwytreitsje en wat ûnthjitlik is, kontrôle it probleem fuortendaliks en helpe help fan jo HR pro of kompleetteam.
Besykje jo baas
It ûnderwerp fan hoe't omgean mei in ferkearde baas mear romte nimme soe as dizze post it jout. Litte wy leauwe dat de measte bonken rjochtfeardich binne mei goed yntinsjes (en se binne). Baaskes en minsken, yn 't algemien, net graach wurde ferteld dat se ferkeard binne. As dat is jo doel yn in konfrontaasje (om jo baas oer te oertsjûgjen en jo falle), dan sil it net in produktive diskusje wêze.
Besykje jo yn 'e skuon fan jo baas, en biede jo idee as in alternatyf dat jo helpe om har doelstellingen te berikken. Harkje dan ek en iepen geast. Wa wit, jo baas kin ynformaasje hawwe dy't jo liede kin om jo idee te reanen. Wichtichste wurk, wurkje op it stiftsjen fan in stifting fan fertrouwen en inoar respekt mei jo baas . Op dy manier kinne jo misdiedigens yn in feilige en produktive omjouwing hawwe.
Teamkonflikten
As managers wolle wy ús meiwurkers gearwurkje, wurkje as in team en spylje leuk yn 'e sânkoffer. As ien meiwurker nei jo komt mei klachten oer in oare meiwurker, sette er de behearder yn in dreech posysje fan it skeel te meitsjen.
It is wichtich om te ûnderskieden tusken taak of persoanlike konflikten as alert op in situaasje tusken team-leden. Task konflikt is bewust geskikt en liedt ta it behâld en ûntwikkeljen fan alternative ideeën. Persoanlik konflikt is lykwols toekslik foar ploegen en moat fuortendaliks elimineare wurde.
In protte projektmanagers en teamlieders wurkje hurder om de wearden fan 'e froulju froast yn' t foarbouproses te klikken. De wearden skonken akseptearbere en aspiraasjesgedrach en stipe fan 'e leden fan' e wearden is in fereaske. As de konflikten persoanlik binne, kinne jo in noflike, frjemde diskusje mei de belutsen partijen dwaan en oanwize dat de gedrachsjustering daliks ferwachte wurdt. As it konflikt troch giet, eliminearje de persoanen út it team.
In geweldige tal ledenwedstriidkonflikten kinne ferwidere wurde mei in team dy't it profyl profyl meitsje, dat dúdlik de needsaak foar teamwurk en gearwurking beskriuwt. Ferwachte gedrachsen moatte yn detail identifisearre wurde en belangen en gefolgen dy't dizze ferwachtingen fersterke fersterkje.
As einslutend foarsichtich, hâldt de "star" -sdichter dy't it konsekwint fan har kollega's ôfwike. As jo dogge, dan binne jo in konflikt oan 'e ploechfeest. De identifikaasje en fersterking fan wearden fan 'e ploech is jo bêste foarfoarmmedikaasje foar teamkonflikten. As it út komt, besykje it mei gau, fêst en frij.
Peer-konflikten
Binne jo hjir in trend te sjen? Ja, konfrontaasjes - dy misdiedige minsken útproblemen - binne wierskynlik de ienige aspekt fan wurk dat de managers de nacht de measte hâldt. Dêrom neame in soad manageren harren te foarkommen. Yn guon gefallen is dat net in minne strategy (dus ûntwikkelje mear tolerânsje, akseaasje, ensfh.). Wannear't de punten heech binne, miskien is in skriklike strategy. Ek net alle konfrontaasjes binne min - in bytsje konstruktyf konflikt is sûn foar in ploech.
Nei wat nij te learen
It is altyd in útdaging as wy ús komfortenslibben ferlitte moatte en "ynkompetinsje" altyd wer fiele. As jo noait wat nij en oars dwaan, bliuwt jo ûntwikkele. De meast ynfloedbere manier om as lieder te ûntwikkeljen is nije banen en útdaagjende opdrachten. "Learende agility" is net wat immen mei - it kin ûntwikkele wurde yn 'e tiid.
As jo yn in nije rol binne of wat nijs dogge, set in ûntwikkelingsplan yn plak om jo sukses te garandearjen. Der binne normaal twa oant trije "ûnderwerp eksperts" dy't jo leare kinne, lykas boeken, kursussen en online boarnen. Tsjintwurdich, mei sosjale netwurking kinne jo maklik ien sykje fine dy't helpe te helpen troch te dielen fan har saakkundigens yn wat jo moatte leare. Grutte lieders binne altyd learend, en binne net bang om it oan te jaan.
Losje in hege potensjele meiwurker
Wachtsje net oant jo stjerwurk mei in oanbiedingsbrief ferskynt. Dêrnei is it te let. Soargje derfoar dat jo hege potinsjele meiwurkers betelle wurde wat se binne wurdich, binne útdage, stipe en learen. Lit se jo kenje en hoefolle jo se wurdearje.
Tink derom, sintraal útfiner sil úteinlik promoare wurde oflitte foar bettere kânsen. Dat is goed, dat is it lekkende diel fan in geweldige lieder (sa lang as se nei de goede reden gean, net omdat se ûntefreden binne).
Burnout
Soargje op jo sûnens en hâld altyd in perspektyf op 'e dingen yn it libben dat echt is. Managers dy't gjin fakatuere nimme, profitearje net fan 'e kâns om har batterijen opnij te laden. Se sette ek skriklike foarbylden foar har meiwurkers, dy't liede kinne dat se ek útbringe koene.
In primêre oarsaak fan brânwar is wurkfeardigens, net hurd wurk. As jo wat dogge wat jo haatsje, meitsje dan in plan om oer te gean oer wat oars. It libben is te koart. Wy moatte net nedich wurde foar in wurk dy't wy haatsje.
-
Updated by Art Petty