As de betingsten fan jo ploech in turn foar it slimmer nimme, is it tiid foar ekstraordinêre aksje. Hjir binne fiif ideeën om te helpen jo jo toxic-team te debuggen en de groep werom te spyljen foar hege prestaasjes.
It begjint mei it Dreaded Classroom Group Project:
Foar in protte fan ús is ús direkte negative reaksje op it idee fan it wurkjen op in team werom nei ús skoaldei. Freegje minsken oer har bêste en minste treningsefeningen en dy yn 'e lęste kategory neame de neamde kollega-projekt-inisjativen te kiezen, dêr't fiif persoanen gearwurke waarden op in klasse-ynfloedske aktiviteit en mar twa of trije hienen ien fan' e wurken. Har ferhalen binne typysk lûd sa:
Twa fan ús wurke troch de nacht om it projekt te finen en klear foar de presintaasje. De iene persoan dy't alle elk groepgeesje miste, kaam op 'e dei fan' e presintaasje oan om syn rang te behertigjen. Dejinge dy't mei ús allegear stap fan 'e manier argumentearre hat wat unregelmjittich oan ús projekt. En ús freon, de sosjale loafer, koe net op alle inkele taak levere, dy't se ynsetten om te foltôgjen. It wie in nachtmerje.
Wannear't de teamaktiviteiten yn 't wurkplak begjinne as ien fan dy ferkearde projektûnderfining, fiele beide morale en prestaasjes.
Teams binne de moters fan wurkplak creation:
As managers binne wy ôfhinklik fan teams om ynnovate, útfiere strategy, plannen foar eveneminten, en dogge krekt wat alles dat nij en unyk is yn ús organisaasjes.
Wy libje en wurkje yn in wrâld fan projekten en elke manager sûnder titel is op in stuit in projektmanager . It is nedich dat wy leare om ploegen te kulturearjen dy't útfiere mei in minimum fan drama en kontroversje. Alwer, wêr't minsken yn groepen sammelje, drama, misdiedigens en kontroversje ûntsteane. Wannear't jo ploech net de keamens kultivearret dy't liedt ta prestaasje of, as it omjouwing it toxik feroaret, binne der in oantal aksjes dy't de manager of teamlieder kin nimme om de groep werom te krijen op in positive stimming.
5 Ideeën om jo toxic-ploech te helpen:
1. Besykje de driging om figueren te sjen. Ynstee dêrfan rjochtsje earst op 'e groep. Jo kinne faaks in idee hawwe dat in bepaalde persoanlikheid de oarsaak fan 'e problemen fan dyn ploech is, mar it rjochte op in yndividu te foarkommen yn' e herinneringsproses sil allinich it toxic omjouwing tafoegje. Wylst in pear teamleden lokkich wêze kinne fan dizze bepaalde persoanlikheid te heljen, oaren sille fragen oft se it folgje. Yn stee fan fertrouwen te cultivelen , sil jo it gefolch wêze.
2. De wearden fan 'e ploech definiearje of werombliuwe. Spesjale teamlieders wurkje hurd op 'e ein fan' e ein fan in nije team-inisjatyf om te besprekken en te freegjen fan ideeën oer haadwearden foar it team. Dizze wearden rjochtsje op wichtige saken as:
- Ferantwurdlikens foar aksjes en libjen oant ferplichtingen.
- Shared responsabiliteit foar it sukses fan 'e groep.
- Ferwachtingen foar prestaasjes en kommunikaasje .
- Hoe't it team swier besluten navigearje sil.
- Hoe't it team omgean mei ferskillen fan miening.
- Hoe't de ploechleden elkoar stypje.
As it wearden ûnderwerp net yn 'e formaasje fan' e ploech wie, is it tiid om dizze diskusje te fieren. Brûk dit as in kâns foar it team om de loft fan 'e foarôfgeande problemen te heljen. Brûk de problemen oangeande problemen en opjeften as foarbylden en útdaging teamleden om te identifisearjen hoe't se no behannele wurde, dat de wearden dúdlik opnommen wurde. Besykje de driging om te fokusjen op persoanlikheid of ynterpersoanale dynamyk en yn stee dêrfan op fokus en prosessen.
3. Taljochting en ferantwurdlikens klikke. In protte teamprobleemingen ûntsteane as rollen en ferantwurdlikheden ûnklear binne.
Freegje elkenien om har eigen unike "rolske beskriuwing" te meitsjen, en ferpleatse it foar leden fan leden om te besjen en kritiek. Ferfange de beskriuwing oant it team in akkoart pleatst en posteit de beskriuwingen yn in mienskiplik gebiet foar maklik lêzen en referinsje.
4. Stel it team om jo te kritiek . In soad fan ús binne fluch om ússels te sjen en ekstra bûtenlânske omstannigens foar ús problemen. Undersikers neame dat de grûnwetlike ferifikaasje-flater. Geweldige teamlieders en manager sjogge dat har gedrachsmêsten mei-inoar adversuere wurde op 'e útfiering fan' e ploech en de wittenskip. Faak sille teamleden ferwiderje om feedback en konstruktive krityk oan te jaan oan 'e persoan yn' e belesting. Dit kinne trochgean mei it meitsjen fan in enkête dy't leden fan 'e leden mooglik meitsje om har foardielen te dielen oer jo optreden en gedrach. Lit se it anonym ûndersiikje en bepaald om it feedback te gearfieren en te dielen - goed en min - en fertsjinje dan foar spesifike ferbettering.
5. Nimme aksje op sosjale loafers of toxic teamleden . Nei't jo de boppeste etapjes nommen hawwe en as problemen oanhâlde, moatte jo begjinne op it probleem fan problemen team-leden. As jo jo taak dwaan en observearje fan team-lid ynteraksje en prestaasjes, binne jo bewolke mei de grûnen fan goede feedback: gedrachsbehearen. Bied it feedback en freegje om in ynset foar ferbetterings fan gedrach. Wês sa spesifyk mooglik. Markearje de bedriuwsomfloeden fan ûnjildige gedrach en oanjaan dat it yndividuele ferantwurdelik is foar ferbettering. As dy ferbetterings passe, is it geweldich. As net, nimst de stappen om it yndividu fan 'e ploech te ferwiderjen.
De ûnderline:
Tink derom dat jo de tiid nimme moatte om wearden te meitsjen, rollen te klikken en ferwachte gedrachs yn it begjin fan it teamingsproses te definiearjen. As dizze stappen lykwols ferwidere en dyn ploech is net akseptabel útfierd, dan is it op jo as lieder of manager as opslach om in termyn te neamen en oan te bouwen fan dizze boublokken fan hege prestaasjes.