As wittenskiplik wite kin, wurde leden fan 'e Millennialgeneraasje faak net motivearre troch tradisjoneel kompensaasje en profitulearjende fertsjinsten dy't de loyaliteit fan' e foarige generaasjes makliker befêstigje.
Ynstee dêrfan sykje sy organisaasjes dy't kampioenskippen binne dy't se hâlde, lykas duorsume praktiken, fleksibel wurk, en wurkgelegenheidsmooglikheden.
"Millennials komme", in artikel yn 'e tydskrift TD 2016, besjogge resinte ûndersiken oer dizze generaasje. Auteur Shana Campbell ferklearret hoe't ynvestearjen yn in feroarjende arbeidskrêft demografysk nedich is om 'e hân fan' e generaasje-ferskaat, de coaching, de begelieding fan 'e generaasje, doch helpe te ûntwikkeljen Millennials?
Yngean
Foar in protte milennialen giet de profesjonele ûntjouwing yn 'e hân mei ynset. Se binne net ynteressearre yn gewoanwei de klok yn 't kantoar te setten of yn har tiid oant pensjoen te setten. As se har wurk net sinjol fine of binne jo loyaliteit net leauwe, dan sille se gjin gefoel hawwe oer it rinnen fan 'e doar.
Neffens "De Frustrating World of Employee Engagement", yn 'e Friezende 2016-útjefte fan it CTDO- tydskrift, stiet de akronym MAGIC fiif wichtige yngrepen fan' e yngrepen dy't in organisaasje moat ynvestearje yn:
- Hokker persoanen hawwe sin yn har libben?
- Hokker wurknimmers hawwe autonomy yn har banen?
- Binne jo minsken groeien?
- Hast dyn talint ynfloed op 'e organisaasje yn it wurk dat se dogge?
- Binne meiwurkers in ferbining mei de organisaasje?
Binne jo aktyf mjitte jo Millennials 'yntegrearje-nivo's? As net, hoe kinne jo hjoed de dei begjinne?
Spylje nei harren sterkte
Yn 'e ynspanning om Millennialen yn jo arbeidzjen te beheljen, is it wichtich om se as persoanen te behanneljen, benammen yn' t it doelstellings- en útfieringsproseduereproses. Freegje elke persoan yn jo aartsburo hoe't se it bêste wurkje, hokker wurkplak foardielt se de measte wearden en wat har breedere karriêredoelen binne.
Biede meiwurkersdoelen om dizze deklare sterkte, belangen en foarkarren. As meiwurkers fiele dat se as unike persoanen wearde wurde, en net inkeld ien fan 'e massa's, sille se mear yngeand en treast wite.
Tink derom dat Millennialen yn har prestaasjes proses belutsen wurde. In trochgeande, konsekwint útwikseling fan ynformaasje tusken tafersjoch en meiwurkers is nedich om net allinich garandearjen fan wurknimmers op spoar om harren doelen te foldwaan, mar om har te ynvestearjen yn har persoanlike prestaasje en bewust fan hoe't sokke optredens de organisaasje beynfloedzje.
Meitsje in Miljeu fan Gearwurking oan
Milennialen gravearje nei in gearwurkingswurkstyl.
Jou jo jongere meiwurkers in kâns om in ferskaat oan projektteams oan te bieden, en jouwe se liedingrollen binnen dizze groepen. Beyond Millennials kinne spesjaal ploegen in praktysk fyts wêze om gearwurking te fergrutsjen en relaasjes ûnder de ferskate generaasjes yn jo personiel te fergrutsjen.
Foardat jo yn it wurk sprutsen hawwe, kinne op syn minst ien ploechgearkomst foar leden komme om elkoar te krijen en de ferskate wurkstilen fertsjintwurdige. Jo kinne in persoanlikheidsbehearder brûke, lykas Myers Briggs of DiSC, of in begelieding beoardielje, lykas Gallup's Strengths Finders, om fersterkjen en kamaraderie te bouwen.
Provinsjale mooglikheden oanbiede
Mentoringprogramma's binne in oar ark om gebrûk te meitsjen tusken generaasjes. Biede in iepen programma wêr't meiwurkers tapast wurde as mentors of mentees basearre op de feardichheden of fermogen dy't se fertsjinje kinne en de kennis dy't se winne wolle.
Dan passe meiwurkers basearre op dizze behoeften. Mentoringrelaasjes kinne tradisjoneel wêze (in âldere wurker dy't in jongere meiwurker ûnderwize), weromsjen (in jongere meiwurker dy't âlder leart), of groep (lytse pods fan meiwurkers dy't ferskillende feardigens fan elkoar leare wolle).
In soad organisaasjes gravearje nei tradysjonele mentorike modellen, mar it is wichtich om Millennials te brûken as mentors as tsjinstelling. Milennialen leauwe dat se in protte oanbiede, en se fiele it foech as se oaren leare kinne wat se witte. In protte Boomers fine dat se profitearje fan in mentorshiprelaasje mei in jonge arbeider; Bygelyks âldere wurkers kinne nije technyske ynsjoch learje fan jongere arbeiders, dy't helpt om har taak-effisjinsje te fergrutsjen.
Champion Learjen en Karriêrewittenskip
In protte milennialen leare it leare. Se binne ûntdekken fan ideeën fan Google en YouTube, en har honger foar kennis is net te beteljen. Biede kânsen foar dizze generaasje om har kennis en feardigens te ûntwikkeljen. Earst spielje har sterkte.
Meitsje Millennialen om te identifisearjen hokker sterkte dy se optimisearje wolle en hokker gebieten foar groei dy't se ferbetterje wolle. Ynskriuwe se yn beropsûnderwiis en kongreskonferinsjes. Boppe alles bedraacht de meiwurkers yn har eigen lear- en ûntwikkelingsplan fan har earste dei op 'e baan.
Asjebleaft dat alle meiwurkers bewust binne fan de kânsen dy't harren beskikber binne om har karrieren yn jo organisaasje te groeien. As meiwurkers stimulearje yn in bepaalde iepen posysje of folgjende rûn op har karriêre-ljedder, wurkje se mei har om stappen te bouwen oan spesifike karriêredoelen.
Ynvestearje yn jo Millennials 'profesjonele ûntjouwing is altyd de ynset en kosten. Jo hâlde behannele, trouwe en motivearre meiwurkers dy't earm binne om jo missy en bottomline fan jo organisaasje te dragen.
-
> Oer Ann Parker: Ann is direkteur fan 'e Human Capital Community Practice en de Senior Leaders & Executives Community of Practice by ATD. Foarôfgeand oan dizze posysje wurke sy oan ATD fiif jier yn in redaksjeele haadstêd, foaral foar TD-tydskrift, en de lêste tiid as senior skriuwer en redakteur. Yn dizze rol hie Ann de privileezje om te praat mei in protte trenings- en ûntwikkelders, hearre fan in ferskaat oan promininte bedriuwsdochterlieders en ûntwikkelje in ryk begrip oan 'e ynhâld fan' e profesjonele.