As jo de literatuer oangeande lieding hawwe , is der in konsekwint drumbeat dy't rjochte op dy goede gedrachsleden, de eksperts jouwe wy oannimme. Sprekje mei in direkte coach , lykwols, en jo sille leare dat de bulk fan har wurk mear rjochte is op it lieden fan kliïnten ôf fan selsbeheinings en ferplichtsjende gedrach dy't it team of stevige prestaasjes beklamje.
Einliks stelde, printer wie rjocht.
Sjoch op 6 destruktive bestjoerlike gedrach en folgje dizze behear tips om te foarkommen dat gefaarlike aksjes.
6 Behaviors dy't jo moatte no krekt stopje:
1. Micromanaging. As jo sels stil sykje oer de skouders fan jo meiwurkers en in protte tiid te fertsjinjen hoe't se te dwaan hawwe, binne de kânsen, jo binne in mikromanager . Wylst jo definsje wêze soe, " Nimmen wurdt krekt krekt dien as ik har net fertel wat te dwaan ", de oarsaak fan it probleem is by dy persoan dy't jo by de spegel starte. De kosten foar jo ploech en festiging fan dit gedrach binne ekstreem heech oangeande morele, dûbeld en syn bydrage oan in minne wurkomjouwing . It feroarjen fan dit gedrach typysk fereasket coaching en genôch feedback.
2. Kritearje meiwurkers yn 'e publike . Dit toitsich gedrach ferslacht de persoanen op it oankeap fan jo iepenbiere ferpleechste eveneminten en posysjes as in wier mislike manager yn 'e eagen fan' e rest fan jo ploech.
Der binne in pear mear toksikaal gedrach as dizze. Der is nea in passende tiid om yn ien te starten, lykas hoe it ferrifeljen is of hoe't jo op 'e flater binne. Learje te tellen op 1000 en opset in privee diskusje wêr't jo de ynfloed fan 'e gedrach op it bedriuw rêstich besprate kinne en in ferbettering ferbetterje.
3. Harkjende ynformaasje oer bedriuw of teamferliening . Jo kinne tinke dat jo meiwurkers net soarch binne oer it gruttere byld, mar elkenien is ynteressearre yn hoe't har wurksumheden ferbine mei team en stevige resultaten. Guon behearder fertsjinje de meiwurkers yn 'e tsjustere oer resultaten mei de mislearre fan ", se moatte gewoan op har wurk fokusje, of" Se sille de metrike of scorecard net begripe. "Oare resultearje it diel te nimmen fan negative resultaten, hoopje dat it team net te demoralisearjen is.
Yn 'e wurklikheid dogge minsken har bêste wurk doe't se dúdlike konteksten hawwe foar hoe't it ferbûn is mei de resultaten fan' e firma, sels as de resultaten min binne. En wylst dat wier is, dat guon minsken gjin akkordeonbegripen of scorecardmaatskippen begripe, dan is it op jo oanwêzich om se goed te leegjen. Hoarding ynformaasje rûn ûnwissichheid en eangst.
4. Ferljochtsjen fan destruktyf feedback. Feedback is in krêftige prestaasjetwurk, lykwols, as it misused of misbrûkt is, it is toxik foar morale en prestaasjes. De krityk dy't net spesifyk is sûnder betsjutting. Itselde jildt foar krityk dy't net basearre is op werklik beoardielde gedrach, mar in ymplisearre minne hâlding. De measte behearders ûntfange gjin feedback oer harren feedbackferliening, en in protte hawwe noait trainearre om dizze machtige toetseboerd te brûken.
Learje om minder feedback-gewoanten te erkennen en te striden om se te ferminderjen foar soarchfâldich ûntwikkele konstruktyf en positive feedback is essensjele foar jo súkses en it bouwen fan in sûne wurkomjouwing dêr't persoanen respektearje en wurdearje.
5. It krijjen fan kredyt foar it wurk fan teamleden. Ik hearre fan dit gedrach geregeldwei yn workshops en programma's, en ik bin altyd swakke by de hurde deadeboek fan ideeën en resultaten troch in wichtige tal ynkompetinte managers. Dit gedrach is garandearre om alle fertrouwen te ferneatigjen en kreativiteit en ynnovaasje te kampjen. Effektive manager learje it spotlight krekt op oaren ynstee fan it spotlight te steinen. Jou kredyt, nea it nimme, útsein as jo kredyt nimme foar in fout.
6. Rjochtsjende fingers wannear't eat ferkeard is. Troch jo efterkant te meitsjen troch oaren te lijen foar in probleem op jo ploech is de spegel tsjinoer de beklage fan kredyt foar de suksessen fan oaren.
Beide gedrach binne net akseptabel. Effektive lieders begripe dat se ferantwurdelik binne foar de útkomsten fan harren team-leden. As dingen rjochtsjen, jouwe se kredyt foar elkenien om harren hinne. As dingen ferkeard gean, stappe se nei it mislearjen as har eigen. It is ienfâldich.
4 Ideeën om jo te befoarderjen fan jo behearderlike kâns:
Der is wat wierheid yn 'e wurklikheid dat arme managers net genôch soargje om feedback oer harren prestaasje te sykjen. Dochs binne in soad manageren dy't de ynput ferbetterje en wurdearje, sels as it ûngemaklik of negatyf is. Hjir binne guon ideeënbehearders mei help fan guon gedachten te feroarjen dy't se feroarje moatte of ophâlde.
1. Freegje . Freegje jo ploechleden hoe't jo dogge. Brûk de fragen, " Wat wurket mei myn oanpak foar it behearen? "En" Wat wurket net? "De moed hawwe harkje nei harkje en nimt notysjes ynstee fan argiven of rationalisearjen fan jo gedrach.
2. Oersjoch. De anonime periodyk fermelde kin allinich feedback dy't in soad franker is as it ien-op-ien petear. Diel de útkomsten fan 'e enkête en identifyarje de aksjes dy't jo nimme om te ferbetterjen. Freegje minsken om jo akkount te hâlden foar dy aksjes.
3. In coach meitsje . In coach makket in objektyf set fan eagen en earen. Foar in protte oanbiedingen skodt de coach de kliïnt foar in dei of mear, beoordiearret syn / har aksjes en de reaksjes fan oaren. Ferwachtsje frank, stompe ynput en de útdaging om in aksjeplan foar ferbettering te bouwen en te realisearjen.
4. Sykje in feedback buddy. By it ûntbrekken fan in coach, freegje ien dy't jo fertrouwe om jo te ûnderskieden yn ferskate ynstellings en jouwe jo feedback oer jo prestaasjes en de reaksjes fan oaren.
De Bottom-Line foar no:
Yn stee fan it konsintrearje as de boeken sizze op it gewoanlik ûntwikkeljen fan 'e goede gedrach, besykje it begjin fan jo selsûntwikkelingprogramma troch it identifisearjen en stopjen fan' e gedrach dy't morale en skealike prestaasjes ferneatigje. It duorret moed om dit paad te folgjen, lykwols, it potensjaal foar wichtige, positive resultaten is ekstreem heech.