Binne jo en jo Human Resources Office HR Dinosaurussen?
Ferplicht jo oanfreegjen oanfollers om har sosjale feiligensnûmer yntsjinje as se in posysje tapasse mei jo firma. Yn dizze leeftiid fan identiteit deftige en gegevens hacking en ûngebrûken hawwe potinsjele meiwurkers jo net jo sosjaal feiligensnûmer jouwe, oant se leauwe dat se in leefber kandidaat binne foar jo taak.
Tink derom, as ien fan 'e wurken ynterview of twa west binne en se leauwe dat jo klear binne foar eftergrûn kontrôle , is de belangstellende kandidael bliid dat jo it nûmer jouwe. Mar, net gewoan om har online oanfraach aksepteard te meitsjen foar resinsje.
It kontrolearjen fan oanfragen, of meiwurkers foar dy saak, mei har sosjale feiligensnûmer , is in minne praktyk. Wêrom wolle jo al dizze ferantwurdlikens foar har persoanlike gegevens wolle, goed foardat jo it eigentlik nedich binne of op meardere lokaasjes opnommen binne dêr't it net hielendal nedich is? De measte universiteiten stoppe dizze praktyk by it brûken fan sosjale feiligensnûmers foar studinte IDs sa'n 30-40 jier lyn. Wêrom binne bedriuwen sa stadichoan om it te krijen?
Jobsyklopkes klokken faak oer de praktyk en wegerje har sosjale feiligensnûmer te brûken om te freegjen. Jo kinne potinsjeel grutte kandidaten ferlieze dy't har sosjale feiligens nûmer op 'e tafel sette, oant it yndie needsaaklik is neist in baakopdracht .
(Op heule wurkgroep eksperts advisearje dat in kandidaat alle 0s yn 'e sosjale feiligensnûmer fraach yn in online oanfraach sette.)
Wa is ferantwurdlik foar it fjoerjen fan meiwurkers yn jo organisaasje? Net, hooplik. Dat is in taak dy't lidmasines beheart - mei jo coaching en assistinsje - sels jo oanwêzigens op 'e disiplinearjende aksje-gearkomste, fansels.
Net positive as it personielpersoniel wie, op ien kear, ferwachte dat it liede kin op in eventuele disiplinêre aksje mei meiwurkers, mar it makket safier dat elke dei yn lytse en middelgrutte bedriuwen elke dei.
As frege, steld personiel-persoanen ûngemak oan hoe't har bestjoerders disiplinêre aksjes komme. Fan 'e tillevyzje yn' e gearkomsten oant yn 'e oarder sizze wierskynlik te folle yn' e ferkearde wurden, behearder manageren opnommen oan problemen meiwurkers . Mei plichten dy't gewoan op it barren wachtsje, servet HR best de organisaasje troch training en coaching-managers .
HR, it is net jo taak om de lieding te nimmen oan disiplinêre aksje. Jo wiene der net. Jo hawwe de útfiering fan 'e meiwurkers-of fanwege dêrfan net tsjûge. Jo wiene net oerienkommen oan ien fan 'e coachingkonversaasjes, oannommen dat se barde. Jo wienen net yn 't midden fan prestaasjes ferwachtingen . No, wiene jo de befeiliger fan 'e dokumintaasje .
Jo kinne jo dokumintaasje fan jo behearder kontrolearje, befestigje dat de adekwate konversaasjes foarkommen binne en coach de direkteur yn in ethike, juridyske, stilige disciplinêre gearkomste - mar jo kinne it net foar de behearder dwaan. Net sels besykje.
Binne jo sprake yn administraasje- en meiwurkers transaksjes? Folle in protte fan jo tiid feroarjende adressen, foardielynformaasje, en helpen meiwurkers tagong ta harren meiwurkers ynformaasje?
Blech! Mei de online mooglikheden tagonklik, moatte de folsleine meiwurkers fan 'e meiwurkers automatisearre wurde mei meiwurkers dy't harren eigen ynformaasje tagonklike en aktualisearje kinne.
Benefits? HR kin net it punt fan kontakt wêze foar foardielen as jo ferwachtsje om jo tiid te fertsjinjen op ' e strategyske behoeften fan' e saak foar wurksumheden, motivaasje , ynspannings , en foldwaning .
Wichtich soarchfersekeringsmaatregels en providers hawwe wiidweidige websiden en fertsjinwurdigers fan kliïntsjinsten dy't tagong krije kinne fan amtnerskonten en beantwurdzje alle fragen oer bepalende tsjinsten en prosessen Der is gjin ferlet fan HR-meiwurkers te beantwurdzjen of eksperts te wêzen op 'e yn- en útslach fan it belied - as it in probleem hat in probleem. Yn dy gefallen helpe de meiwurker har probleem oplossing.
Ofslúte om salaris of salaris te berikken yn pleatste posysjes. Ja, HR-arbeiders binne bewust fan alle arguminten, sawol profesjonele en kon oer dit ûnderwerp, en se binne langer debatearre, yn HR-diskusjegroepen.
Mar, in protte HR-direksjes hawwe krekt yn it rjochtbank lansearre dat transparânsje op salaris pleitsje, sadat HR personnel, hiringmanagers en prospective employees gjin elke tiid ferwiderje.
Lêzers hawwe lang klagere dat se allinich foar sawol foar jobs fine om nei in ynterview of twa of in oanbiedingsburo út te finen , dat it fertsjinste salarjen is te leech. Kandidaten dogge ek klacht oer it gefoelens fan 'e wurkjouwers oan' e wurkjouwers dy't oanjaan dat in berik beskikber is en oanbiede oan in leare oanfarder de leechste nûmer yn it berik.
De âlde HR-hâlding oer it krijen fan meiwurkers foar de leechste mooglike kompensaasje needsaaklik om te feroarjen oan ien fan 'e betelle meiwurkers faaks basearre op har ûnderfining en oare kwalifikaasjes. De wurkjouwers hawwe in rjochtfeard en alliânse kompensaasjesysteem nedich dat transparant is yn 'e sin fan it oanbiede fan meiwurkers begelieding oer hoe't se finansjeel nei it folgjende nivo ferpleatse kinne.
In soad HR-praktiken binne gjin advokaten fan wurknimmers te dielen ynformaasje oer salaris. Mar it proses foar it krijen fan heupen, hoe't in meiwurker oer ferheging fan kompensaasje giet en hoe't se nedich binne om te gean nei it folgjende nivo, moatte transparint wêze foar alle meiwurkers.
Unferiening mei alle partikulieren fan partikuliere sektors dy't dizze praktyk brûke, mar rykstsjinsten en ynstânsjes binne noch altiten by ûngelok. Saget in eardere regearing meiwurker,
"Ien dinosaurear ding dat my ferkrêftich wie yn 'e regearing wie dat it HR-personiel allegear fan it ynterviewjen en ynhieren. Dêrnei stjoerden se in persoan om te wurkjen op jo ploech sûnder in ynput fan 'e linemanager dy't de posysje füllde.
"Dizze praktyk wie min foar de nije hier, om't se faak net geweldich witte wat se yngean . It wie min foar it besteande personiel omdat se gjin kâns hawwe om wat fan 'e echte wrâldprizen te freegjen dy't har helpe Beslute wa best suksesfol foar it team te kommen . "
It wichtichste, weder de manager noch de meiwurker hie de nije meiwurker eigendom of ynsetten yn 'e sukses fan' e meiwurkers.
Yn ien slimste senario hat de persoanlike persoan in ien mem ophelle, har yn har Atlanta-kantoar pleatst, en nea fertelde har dat se ferwachte wurde om oer 25 prosint (of mear) fan har tiid te reizgjen. Dit wie in ramp foar in single mem mei gjin stipestruktuer yn in nije stêd.
Wylst alle ôfdieling fan 'e húshâlding guon praktiken en prosedueres dy't op' e nij besykje moatte, binne benammen opmerklik. Somtiden is it probleem budzjet of bedriuwsprioriteiten, mar faak hawwe de HR-praktiken juster net de tiid dien om te tinken oer de gefolgen fan dinosaurierpraktiken op meiwurkers en potensjele meiwurkers.
Dit artikel hat fjouwer HR-praktiken opnommen dy't útstoarn wurde moatte. Fertrouwe dat der in soad mear binne.