Wolle jo meiwurke motivaasje en stimulearje?
Motivaasje is in yndirekte entûsjasme fan 'e meiwurker oer en draait om aktiviteiten yn relaasje ta wurk te meitsjen. Motivaasje is dat ynterne rydt dat in yndividu makket om te besluten om aksje te nimmen.
In motivaasje fan in yndividu wurdt beynfloede troch biologyske, yntellektuele, sosjale en emosjonele faktoaren. As sadanich is motivaasje in kompleks, net maklik definiearre, in yntinsive trepskrêft dy't ek ynfloed wurde kin troch eksterne faktoaren.
Elke persoan is motivearre. Elke wurknimmer hat aktiviteiten, eveneminten, minsken en doelen yn syn of har libben dat hy of sy motivearret. Sa is der motivaasje oer wat aspekt fan it libben yn 'e bewustwêzen en hannelingen fan elke man.
Hoe moedigjen oan motivaasje oan wurkje
It truc foar wurkjouwers is te finen hoe't de wurknimmer oan it wurk beynfloedzje. Om in wurkomjouwing te meitsjen wêryn in meiwurker motivearre wurdt oer wurk giet it om sawol yntinsive befredigjende en extrinsysk stimulearjende faktoaren.
Meiwurkers fan 'e meiwurkers is de kombinaasje fan it oanfieren fan' e ferletten en ferwachtings fan 'e meiwurkers fan' e wurkleazensfak dy't de meiwurker motivaasje - of net. Dizze fariabelen makket motiveare meiwurkers útdaagjend.
De wurkgelder begrypt dat se in wurkomjouwing leverje moatte dy't motivaasje yn minsken makket. Mar, in protte wurkjouwers fiele de betsjutting fan 'e motivaasje net te begripen by it realisearjen fan harren missy en fisy .
Sels as se it belang fan motivaasje begripe, ûntbrekt se de feardigens en kennis oan om in wurkomjouwing te leverjen dy't de motivaasje fan meiwurkers stimulearret.
Te faak binne organisaasjes miskien omtinken te jaan oan 'e meiwurkersrelaasjes, kommunikaasje, erkenning, en belutsenenspunten dy't it wichtichste binne foar minsken.
Hjir binne gedachten oer it stimulearjen en ynspirearjen fan 'e meiwurkersmotivaasje by it wurk.
10 Faktors om motivaasje te stimulearjen
Dit binne wat fan de faktoaren dy't oanwêzich binne yn in wurkomjouwing dat in protte meiwurkers motivearje. Folgje, jou ik twa fan 'e ideeën yn' e djipte ôf: minimearje regels en belied en meiwurkers belutsen.
- Bestjoer en liedingsaksjes dy't it meiwurkers behertigje ,
- Transparante en regelmjittige kommunikaasje oer faktoaren wichtich foar meiwurkers,
- It behanneljen fan meiwurkers mei respekt ,
- Yntegrearjen fan meiwurkers yn besluten oer har wurk en wurk.
- Minimalisearje it oantal regels en belied yn in miljeu dat vertrouwen foar meiwurkers fertelt en behannelet meiwurkers as folwoeksenen.
- Meitsje regelmjittige meiwurkerkenning ,
- Feedback en coaching fan managers en lieders,
- Boppe Yndustriem trochsneed foardielen en kompensaasje ,
- Provinsjale meiwurkers en bedriuwaktiviteiten, en
- Posityf behearren fan meiwurkers binnen in suksesframe fan doelen , mjittingen en dúdlike ferwachtingen .
Minimalisearje regels en beliedingen foar personielmotivaasje
De earste stap foar it meitsjen fan in motivearjende wurkomjouwing is om te stopjen fan aksjes dy't garandearre binne foar demotivearjen fan minsken. Identifisearje en nimme de aksjes dy't minsken mobilisearje. It is in balânsjende aksje.
De wurkgelegenheden passe in prachtige line tusken gearkomsten fan 'e ferletten fan' e organisaasje en fan har klanten en foldogge oan 'e behoeften fan har ynterne stêden. Doch sawol goed en grien.
In omtinken-krije fan Gallup Poll oer ûnbeheinde meiwurkers waard markearre yn 'e Wall Street Journal . Gallup fûn 19 prosint fan 1.000 minsken dy't ynteressearre wiene aktyf op it wurk. Dizze arbeiders klachten dat se net de ark hawwe dy't se nedich hawwe om har banen te dwaan. Se witte net wat fan har ferwachte is. Har boeren harkje net nei har .
Op grûn fan dizze ynterviews en ûndersgegevens fan har rieplachtspraktyk, seit Gallup aktyf frijwillige wurknimmers kosten wurkders $ 292 miljard oant $ 355 miljard yn 't jier. Boppedat hat Gallup konkludearre dat frijwillige wurknimmers mear dagen wurkje en binne minder treast by wurkjouwers. Mei dat yn 'e geast litte wy nei in pear gebieten sjen wêr't balâns kritike needsaaklik is foar amtner motivearring yn hjoeddeistige organisaasjes.
Regels en belied
Wolle jo in kop? Hjirmei fiele guon supervisors yn organisaasjes dy't fiele op 'e takomst dat minsken net betrouber binne. Jo hawwe de bedriuw hânboek sjoen dy't siden en siden fan regels litte. Stap út rigel?
Fyftjin sân potensjele ferrifelingen, mei resultatende straf, binne op 'e siden op' e lizzende side 74 nedich. Need op tiid foar it begraffenis fan jo beppe ? Jo krije trije betelle dagen út om 600 milen te reizgjen. In fraach hawwe? Wy hawwe antwurden. Feitlik hawwe wy belied dy't hast alle fraach beantwurdzje.
Beslútfoarming? Wat is dat? Wy hawwe meiwurkers dy't, nei har eigen apparaten, litte, kieze om slechte dingen te dwaan. Jo kinne fertrouwen net fertrouwe om meiwurkers geskikt te behanneljen en konsekwint.
Johannes yn rekkening is in sêft. Minsken dy't foar him wurkje, komme mei alles wat, alles. As jo wurkje foar Beth yn 'e ferkeap, kinne jo lykwols rekkenje op it regelboek dat elk beslút liedt.
Lûd fertroud? As jo yn in organisaasje wurkje, hawwe jo dizze redenen en in protte mear reden hân om de needsaak foar hûnderten regels en belied yn organisaasjes te justjen.
Rjochtlinen foar in Motivearjende wurkomjouwing
- Meitsje allinich it minimum tal regels en belied dy't nedich binne om jo organisaasje juridysk te beskermjen en te bestellen op 'e wurkwize.
- Publisearje de regels en belied en beropje alle meiwurkers.
- Mei it belutsen fan in protte meiwurkers, organisearje organisaasjale wearden en skriuwwearde-ferklearrings en in profesjonele koade fan gedrach.
- Untwerp rjochtlinen foar manager en ûntwikkelje se oer de fair en konsekwint tapassing fan 'e pear regels en belied.
- Adres yndividuele dysfunksjonele gedrach oer in need-oan basis mei adviseurs, progressive disipline , en ferbetteringsplannen .
- Mei klam kommunisearje wurkferwachtings en rjochtlinen foar profesjonele gedrach.
Helpful Tips foar meiwurker Motivaasje oer policys
- Ferplicht meiwurker meiwurker oer potinsjeel belied, gebieten wêrby belied nedich binne, ensfh. (Net, as in bedriuw hat koartlyn in oankundiging belied oankundige troch in postbalke te pleatsjen.)
- As jo beslute om oan te wurkjen en meiwurkers te ferantwurdzjen foar in besteande belied, stjoer jo jo bedriuwen net oer. As jo it belied yn it ferline net realisearre hawwe, treffe mei meiwurkers en ferklearje it belied, de bedoeling fan it belied, wêrom't it belied needsaaklik is en wêrom't it yn it ferline net ynfierd waard. Dan sizze elkenien dy't folgje fan 'e gearkomste, elkenien is ferantwurdelik foar oanbefelling fan it belied.
- Jo sille ferrast wurde hoefolle stipe foar legitimearje belied en regels dy't jo krije fan 'e minsken yn jo organisaasje. Minsken as in goed organisearre wurkplak wêryn ferwachtingen dúdlik binne. Minsken gripe op in wurkplak wêryn alle meiwurkers libje mei deselde regels.
As jo in omjouwing meitsje dy't as fair en konsekwint beskôge wurdt, jouwe jo minsken lyts om tsjin te gean. Jo iepenje in romte wêryn minsken rjochte binne op bydrage en produktive aktiviteiten as kliïnten, ûnrêst en ûngelok. Hokker wurkplak soe jo kieze?
Meitsje minsken om ynspirearjen fan motivaasje te wurkjen
Yn ien ôfdieling fan 'e universiteit rekke in kommisje fan tsien minsken foar ferskate moannen en rekke romte gebrûk fan romte oan har dean. Hy hie de kommisje foarme, stelde rjochtlinen en frege harren feedback.
Sprekt mei in kommisje-leden ferskate moannen nei't se har oanbefellingen yntsjinne, waard ik ynformearre dat se no gjin reaksjes oer har wurk krige.
Se hienen hieltyd mear frege foar feedback en besluten mar krige gjinien. Se fielden as se har oanrikkemedaasjes yn in tsjustere lof gean, nea wer te sjen. Demotivearre? Jawis. Dizze personielsleden binne earder frijwilligers foar in oare kommisje yn 'e takomst. Nar mysels ienris, earme my; jou my twa kear ...
De measte minsken wolle belutsen wurde yn besluten dy't har wurk beynfloedzje. Guon miskien net wolle dat de lêste responsabiliteit is. Freegje wêrom. Hawwe minsken befêstige foar besluten dy't se yn it ferline makke hawwe?
Hawwe organisatoireslieders de tiid, ark en ynformaasje nedich om goede besluten te meitsjen? Of hawwe minsken besluten besluten dy't troch har managers oergean waarden?
Is de dúdlike ferwachting foar meiwurkers belutsen yn jo wurkplak? Binne de minsken dy't besluten meitsje en bydragen oanbelangje en belêste? Dit binne krityske fragen as jo wolle wolle, motivearre meiwurkers.
Meitsje Employee Involvement in Plus yn Employee Motivaasje
Te faak meiwurkers belutsen is in minne wurd. Minsken tinke oan meiwurker fan belutsenens as wat dat bewarre wurdt fan har echte wurk yn jo organisaasje. De bêste meiwurker fan 'e meiwurker freget gjin ploegen, spesjale kommisjes, en suggestjes.
It is de ferwachting dat minsken kompetinte binne om elke dei besluten oer har wurk te meitsjen op 'e baan. Teams en kommisjes jouwe in soad dielname fan alle minsken dy't in beskaat wurkwize of proseduere hawwe kinne. Se binne net de eftergrûn fan meiwurkers belutsen yn jo organisaasje.
Brûk dizze tips om in wurkomjouwing te meitsjen dy't de motivaasje fan 'e meiwurkers troch meiwurkers belutsen wurdt.
- Ekspresje de ferwachting dat minsken besluten meitsje dy't har wurk ferbetterje.
- Rekkenje en erkennen de minsken dy't besluten oer en ferbetteringen yn har wurk as helden meitsje.
- Meitsje guon meiwurkers gewoan en begripe jo missy , fyzje , wearden, doelen, en rjochtlinen fan jo organisaasje, sadat se har belutsenens yn passende rjochtingen draaie kinne. Ûnderwiis, kommunikaasje, gemiddelde feedback en coaching hâlden meiwurkers belutsen wurde fan in frije-foar-alles.
- Nea nea in yntinsyf beslút te straffen. Jo kinne coachje en riede en soargje foar training en ynformaasje nei it beslút. Doch it fertrouwen fan 'e meiwurkers net ôfstekke dat jo wierlikst stypje fan har belutsenens.
- As jo in tafersjoch binne en minsken komme oan jo trochgean om fergunning te freegjen en ynstruksjes oer harren wurk te krijen, freegje jo dizze fraach. "Wat dogge dat dat minsken leauwe dat se foar elke beslút of tastimming ta my komme moatte?" Jo binne wierskynlik kommunisearje in geminkte berjocht dy't minsken oer jo echte yntinsjes ferneatiget.
As in meiwurker nei jo komt, freegje him wat hy tinkt dat hy yn 'e situaasje dwaan moat. As jo syn antwurd rjochtfeardigich binne, fertelle jo dat syn oanpak klinkt goed en dat hy net te rieplachtsje mei jo oer dizze soarte beslút yn 'e takomst.
As jo de meiwurker bydrage kinne om in bettere antwurd te finen, kinne jo as adviseur dwaen sûnder de monkey op jo eigen skouders te nimmen. Jo sille syn leauwen yn syn eigen beslútfoarming fersterkje. Jo fersterkje ek syn leauwe dat jo de wierheid fertelle oer fertrouwen fan syn kompetinsje. - As jo in meiwurker besjogge op in kursus fan aksje dy't jo kenne sille mislearje of in probleem foar in klant krije, yntervenje as coach. Freegje goede fragen dy't it yndividuele help helpe foar in bettere oanpak. Nimmen mei in persoan gjin skuld om har in lesson te learen.
Helpful Hints
- As jo al witte wat jo dogge yn in bepaalde sitewaasje, probearje jo ideeën en feedback net. Jo jouwe jo meiwurkers, meitsje in sfear fan mistrouwen, en garandearje ûnrêst, ûngelok, en lege motivaasje op jo wurkplak. As jo echt iepen foar ideeën en feedback binne, sille jo meiwurkers witte. It is net sa folle wat jo sizze as wat jo dogge dat kommunisearret jo winsken en yntinsjes foar har.
- As jo net opnij binne foar feedback, gean jo werom en freegje josels, "wêrom?" Hast alle besluten ferbettere mei feedback en ynfier. Noch wichtiger is de minsken dy't it beslút wenje of útfiere moatte it beslút hawwe. Dit eigendom skept motivearring en kanalen enerzjy yn 'e rjochtingen dy't jo organisaasje helpt sille.
- Undersykje jo leauwen oer minsken. De mearderheid fan 'e minsken komt net op' e moarn en komt te wurkjen mei de bedoeling om problemen te feroarjen. Hoefolle minsken witte jo wa't nei hûs fan in wurkdei hús thús wolle as it se alle dagen mislearre? Net folle, as ien. As jo in probleem yn 't wurk hawwe, freegje jo sels de fraach fan Dr. W. Edwards Deming-oanlieding: "Wat oer it wurksysteem hat dizze persoan miskien fermoarde?" Jo sille bliid wêze dat jo dizze oanpak naam doe't meiwurkers problemen oplosse fingers en plakje skuld.
Dit artikel hat twa krityske aspekten oer makke om in wurkomjouwing te meitsjen wêryn't minsken kieze om te dragen en te slagjen. Wurkplakken dy't suksesfol binne yn it stimulearjen fan amtners motivaasje strike in lykwicht tusken needsaaklik belied en regel oerkult.
Se meitsje de ferwachting foar meiwurkers belutsen. Sy jouwe meiwurkers kontrôle oer besluten dy't harren wurk beynfloedzje sûnder dat it wurkplak yn in frije-foar-allinich te meitsjen.
Dizze arbeid-omjouwings wurde as fair en strukturearre krekt genôch fûn foar fereale emosjonele feiligens. Tagelyk fille jo mear moedige meiwurkers fermogen en stimulearre yn har ynspannings om in ferskil te meitsjen. Set se frij.
Slaak de barrières dy't de motivaasje fan wurkjen ferminderje. Folgjende aksjes en motivaasje sjen litte troch gewoane minsken sille jo wille fertsjinje en befredigje. Kin it wat better krije as dit?