Rieplachtsje oer hoe jo serieus ynfloed kinne fan 'e motivaasje fan' e meiwurkers
Oan 'e iene kant seken se har krêft yn tekenjen de bêste wurknimmers oan te bieden; Oan 'e oare fiele se har net stipe, beleane of har erkend foar har wurk om motivearre te ûntwikkeljen, bydragen mei meiwurkers.
De suggestje foar behearder? Lit it gean. Gjin wurkomjouwing sil jo jo ynspannings perfoarst stypje om helpmiddels te helpen motivearre gedrach yn it wurk te kiezen. Sels de meast stypjende wurknimmers jouwe deistige útdagingen en faak ferskine op grûn fan doelen mei jo doelen en ynspanningen om wurkmooglikheden te stimulearjen .
Nawol wat klimaat jo organisaasje leveret om motivaasje fan meiwurkers te stypjen, kinne jo, binnen de perimeter fan jo gebieten fan ferantwurdlikens (en noch fierder, as jo jo berikke om te ferwiderjen), meitsje in omjouwing dy't it motivaasje fan wurknimmers stimulearret en stimulearret.
Opstelingen foar ynfloedzjen fan 'e Employee Motivaasje
Jo kinne deistige aksjes nimme dy't de sfearfeardigens ferheegje. Oanrikkemandearre binne aksjes dy't meiwurkers sizze, yn in resinte soarch foar Human Resources Management (SHRM) survey, binne wichtich foar har taakfeardigens . Management aksjes op dy gebieten sille in wurkomjouwing ferminderje dy't oan motivaasje fan meiwurkers is.
Dêrnjonken binne by it bepalen fan de gebieten wêryn motivearjen tips oanbean wurde, hjir binne wichtige ideeën fan lêzers oer hoe't de meiwurker motivaasje en wurkgelegenheid tefredenigje te fergrutsjen.
Fjouwer fan 'e fiif wichtichste ferwachtings yn' e motivaasje fan 'e meiwurkers: funksjeferliening, foardielen (foaral sûnenssoarch) mei it belang fan' e pensjonearring foar foarkommen fan 'e leeftiid fan' e meiwurker, kompensaasje / beteljen en feiligens yn 't wurk omjouwing wurde besprutsen yn in artikel dat adressen ûnderwerpen dy't bedriuw-breed en seldsum binne yn 'e hannen fan in yndividuele manager of superior.
Spesifike aksjes om wurkmooglikheid te fergrutsjen
Dit binne sân konsekwintike manieren wêryn in manager of supervisor in arbeidsomjouwing meitsje kinne dy't fermogens en ynfloed yn 'e meiwurkers motivaasje - rapper stimulearje en ynfloed makket.
Kommunikaare ferantwurdlik en effektyf elke ynformaasjebeamers moatte har wurken meast effektyf útfiere. Meiwurkers wolle leden wêze fan 'e yngroei, minsken dy't witte wat der op it wurk is, sa gau't oare meiwurkers witte. Se wolle de ynformaasje dy't nedich is om har banen te dwaan. Se hawwe genôch ynformaasje nedich dat se goede besluten meitsje oer har wurk.
- Meitsje mei meiwurkers nei oanpak fan direkte spesjale meiwurkers om har te aktualisearjen oer elke bedriuw ynformaasje dy't faaks ynfloed hawwe op har wurk. Feroarjen fan rjochte datums, klanten feedback, produktferbetteringen, opliedingsmooglikheden, en fernijings oer nije ôfdielingsnivo's of ynteraksje-struktueren binne allegear wichtich foar meiwurkers. Kommunike mear as jo tinke dat nedich is.
- Stopje troch it wurkgebiet fan meiwurkers dy't benammen beynfloede wurde troch in wiziging foar mear kommunikaasje. Soargje derfoar dat de meiwurker dúdlik is wat de wikseling betsjuttet foar har funksje, doelen, tiid allocaasje, en besluten.
- Meitsje tagelyk mei elke wurknimmer dy't jo rapportearret. Sels in noflik goeie moarns makket de meiwurker mei jo yngrepen.
- Hâld in wyklikse ien-ien-gearkomste mei elke meiwurker dy't jo rapporteart. Se wolle graach witte dat se dizze wike elke wike hawwe. Meitsje de meiwurkers om te klearjen mei fragen, fersiken foar stipe, problemen foar ideeën foar har wurk, en ynformaasje dy't jo bliuwt of bliuwt of teloarsteld troch in net te meitsjen op skema of as ynsette.
Meiwurkers fynt ynteraksje en kommunikaasje mei en oandacht fan senioren en direkteurmanagers motivierens. Yn in resinte stúdzje troch Towers Perrin (tsjintwurdich Towers Watson), de Global Workforce Study, dy't hast 90.000 arbeiders út 18 lannen befette, waard de rol fan senior managers yn it oanlûken fan 'e diskretens fan' e meiwurkers fan 'e direkte kontrolearders.
- Iepenje iepen, earlik en faak. Hieltyd folslein personielgearkomsten periodyk, besjogge ôfdielingsgearkomsten geregeldwei en kommunisearje troch troch te wurkjen oer wurkgebieten dy't meiwurkers opnimme en oanbelangjende belangstelling foar har wurk.
- Implementearje in iepen doarpsbelied foar personiel-leden om te praten, te meitsjen fan ideeën en besjogge belangen. Soargje derfoar dat de behearsferlieners de problemen begripe dat se kinne en oplosse moatte wurde rjochte op har, mar it is de útfiering fan 'e útfiering om te harkjen.
- Begraffenje meiwurkers op libbensdagen as nije bern, freegje oer fakânsjediven, en freegje oer hoe't beide persoanlike en bedriuwsûntstekkingen útkamen. Soarch genôch om yn dizze soarten fan wurknimmers aktiviteiten en aktiviteiten opnij te bliuwen.
Stel de kâns foar meiwurkers om har feardigens en feardigens te ûntwikkeljen. Meiwurkers wolle harren kennis en feardichheden fierder ûntwikkelje . Bedriuwen winskje gjin banen dy't se sjogge as gjin-brain-drudge wurk.
- Stel it meiwurkers oan wichtige gearkomsten, gearkomsten dy't krêftfunksjonele gebieten, en dat de tafersjoch normaal bywint.
- Meitsje personiel oan nijsgjirrige, ûngewoane eveneminten, aktiviteiten en gearkomsten. It is in learaar ûnderfining foar in personielspersoan om in útfierende gearkomste oan te gean by jo of de ôfdieling yn jo ôfwiking.
- Soargje derfan dat de meiwurker in pear doelen hat dy't hy of sy wol as part fan elke fearnsjier foar it útfieren ûntwikkelplan (PDP) ferfolje wol. Persoanlike ûntwikkelingsdoelen hearre ta deselde plan.
- Ferantwurding fan ferantwurdlikheden dy't de meiwurker net leaf hat of dat binne routine. Nijere meiwurkers, ynternes en kontrakt meiwurkers kinne it wurk fine dat it útdaagjen en belibjen is. Of, op syn minst, alle meiwurkers hawwe harren turn.
- Stel de kâns foar de meiwurker om yn oare rollen en ferantwurdlikheden oer te treffen. Meitsje reservearre ferantwurdlikheden foar taken, funksjes en projekten.
Meiwurkers krije in soad motivaasje fan 'e natuer fan it wurk sels. Bedriuwen sykje autonomy en ûnôfhinklikheid yn beslútfoarming en hoe't se har wurk en wurk oanpakke.
- Meitsje mear autoriteit foar de meiwurker om sels te beheinen en besluten te meitsjen . Binnen it dúdlike ramt fan it PDP en trochgeande effektive kommunikaasje, delegaasje beslútfoarming nei it definiearjen fan grinzen, grinzen, en krityske punten wêrby't jo feedback krije wolle.
- It wurk útwreidzje om nije ferantwurdlike hegere nivo's op te nimmen. Meitsje de ferantwurdlikheden oan de meiwurker dy't him helpe of har feardigens en kennis helpe sil. Stretching assignings ûntwikkelje de personielfeardigens en ferheegje har fermogen om by te wurkjen by te dragen. (Wiskje wat fan 'e tiid-yndirekte, minder winsklike baakbestjoeren tagelyk, sadat de meiwurker net fielt dat wat' delegearje 'wie' mear 'wurk.)
- Provinsje de meiwurker in stim yn hegere nivo-gearkomsten; leverje mear tagong ta wichtige en winsklike gearkomsten en projekten.
- Provided more information by including the employee on specific mailing lists, in company briefings, and in your confidence.
- Meitsje mear kâns foar de meiwurker om ynfloed te hawwen op ôfdielings of bedriuwsdoelen, prioriteiten en mjittings.
- Meitsje de meiwurker om projekten of teams te foarkommen. Meitsje meldingen fan berjochten oan syn of har liederskip op projekten of teams of ûnder syn of har direkte begelieding.
- Meitsje de meiwurker om mear tiid te fertsjinjen mei syn of har baas. De measte wurknimmers fine dit oandacht belibjen.
Elitearjen en adressen fan wurknimmers en klachten foardat se in meiwurker of arbeidersplak dysfunksjonel meitsje. Listening fan meiwurker klachten en behearsking fan de meiwurker ynformeard oer hoe't jo de klacht behannele binne kritysk foar it meitsjen fan in motivaasje wurkomjouwing .
Sels as de klacht net opnommen wurde kin oan de befrediging fan 'e meiwurker, it feit dat jo de klacht behannele hawwe en feedback oerjaan oer de konsideraasje en resolúsje fan' e klacht by de meiwurker is wurdearre. It belang fan 'e feedback-loop by it oanwize fan oanbelangjende meiwurkers kin net oerfústere wurde.
- Bliuw de doar iepen en stimulearje meiwurkers om te kommen mei legitime soargen en fragen.
- Altyd adressearje en jouwe feedback oan de meiwurker oer de status fan har útdrukkende soarch. De soarch of klacht kin net ferdwine yn in tsjustere lof foar ivich. Nimmen makket mear ferbjustering foar in meiwurker as it gefoel dat har legitime soarch ûngeduldich gie.
Rekkenning fan wurksumheden is heech op 'e list fan meiwurkers nedich foar motivaasje. In soad oertsjûgers fertsjinje liening en erkenning mei monetêre kado's. Wylst meiwurkers jild wurdearje, fertsjinnigje se ek lof, in verbale of skreaune dankes, bûten-de-gewoane wurksnota mooglikheden, en omtinken fan har tafersjoch.
- Skriuw in dankes note dat in learling praat en tanket foar in spesifike bydrage yn sa folle detail as mooglik om te fersterkjen en te kommunisearjen oan de meiwurker de gedrach dy't jo wolle trochgean wolle.
- Verbannich lof en werkenne in meiwurker foar in bydrage. Besykje de meiwurker yn syn of har wurkpaad.
- Jou de meiwurker in lyts token fan jo tankberens. In kaart, har favorite sierebar, in slaapjen fan in plant yn jo kant, frucht foar it hiele kantoar en mear, basearre op de tradysjes en ynteraksje yn jo kant, sil in dei fan 'e meiwurkers meitsje.
Meiwurkers wurdearje in reagearje en belutsen relaasje mei harren direkte opsichter.
- Meitsje regelmjittich gearkomsten fan ôflaat, en as jo moatte troch it wurkgebiet fan 'e meiwurkers stopje om fertsjinje te kinnen, jouwe de reden, en fuortendaliks rjochtsje. Regelmjittich ûntbrekt in meiwurkersgearkomst in krachtige berjocht fan ûnbeholje stjoert.
- Sprek deistich tagelyk mei elke meiwurker dy't jo rapporteart. De deistige ynteraksje bouwt de relaasje en sil in protte stean as tiden yndrukke binne, ûntbrekken foarkomme, of jo moatte it ferbetterjen fan de amtners fan 'e amtners oanpasse.
- De ynteraksje fan in meiwurker mei syn of har direkte supervisor is de wichtichste faktor yn 'e befrediging fan' e meiwurkers. Praktyk just harkje . Meitsje de meiwurker oan dy't jo in idee of ferbetterjen bringt. Ek as jo tinke dat it idee net wurket, dat it idee is yn it ferline net ûntsiferje besocht, of jo leauwe dat jo bestjoerlike liedt it net stypje, dit is net wat de meiwurker wol fan 'e tafersjoch hearre wol.
- It is net yn jo bêste belangen foar meiwurker motivaasje om de kibosh op meiwurker bydragen en ideeën te setten. Jo sille se ôfkeapje, ôfbrekke, en meitsje har tinzen net te min. Kennis krekt oer hoe't jo it idee kinne ûndersykje, stipe de meiwurker yn syn of har sykjen om de ynnovaasje út te probearjen, tiid foar eksperimintearje te jaan en mear. Stypjen bringt betellings yn positive motivearjen fan wurknimmers.
- Tink derom dat jo netverbalkommunikaasje mear útdrukket as de wurden dy't jo brûke om jo earlik reage te jaan oan meiwurker gedachten, soarch en suggestjes. Omtinken, fragen stelle om ynformaasje te ferwiderjen, en rjochtsje op it begripen fan de kommunikaasjemooglikheid. Lûze jo reaksjes: oandreaun skouders, rôljende eagen, of foar in part oandacht beleane en ôfwikend .
- De relaasje fan 'e tafersjoch op it rapportpersoniel is de ienichste wichtige faktor yn behanneling fan behanneling . Bliuw boppe oan wat jo personiel nedich hat en in wurkomjouwing leverje wolle foar personielmotivaasje.
Meiwurkers fan motivaasje is in mienskiplik belang fan kontrolearders en manager dy't ferantwurdlik binne om it wurk fan oare meiwurkers te beoardieljen. Jo kinne jo ynspannings fergrutsje om wurkmooglikheden te ferbetterjen. As jo constant oanmerking jaan oan dizze wichtige faktoaren yn 'e motivaasje fan meiwurkers, winne jo mei motivearre, begeare, befoarderje mei meiwurkers. Kinne jo wurk better kinne as dat foar in behearder of begelieder?