Hoe kinne meiwurkers effektyf werkenne op har jubileum
Gearwurking mei erkenningprogramma-bestjoerders
Stel jimme yn foar in bedriuw wêr't de ôfdieling Human Resources organisearret foar elke meiwurker om in potsje plant te krijen op it jubileum fan syn of har miet datum.
De kompjûter generearret in list fan meiwurkers mei de kommende jubileums, in HR-meiwurker skept de oarder, en in florist leveret jo plant.
Wannear't jo direkteur troch jo buro sprekt en oankundigjen dy't jo it standert jubileumplant hawwe, seit se, "Och, is it jubileum?" Op dat momint, hoe erkende fielsto?
Hâld it foar jo dat de minsken yn HR dat it jo jubileum binne? As jo gjin relaasje mei HR hawwe, hat it wierskynlik net. Foar 'e measte minsken hat dizze soarte fan erkenning likegoed as weardefolle wearde as in kompjûter - generearre gebrûksgroep fan har libbenfersekeling.
Dit is net allinich in hypothetyk foarbyld. Dit is it ferhaal fan in echte meiwurker dy't it slachtoffer fan bûtenlizzende erkenning wie. As har ferhaal yllustrearret, is de erkenning allinich betsjutting as it komt fan minsken dy't fan jo gedrach foardielje of in direkte belangstelling hawwe foar jo resultaten. Rekkenning dy't ûntliend is fan erkenningprogramma's administraasjes, of yn H HR of Communications, is kâld, ûnpersoanlik, en in ôffal fan bedriuwsmaten.
Om it idee fan 'e jubileumferiening te wreidzjen moat de manager in aktive rol spylje. As jo organisaasje in tsjinstprogramma hat, kinne dielnimme. Yn dit foarbyld kin HR noch de jubileumlist generearje en de planten oarderje, mar har represintative moat de plant en de namme fan 'e meiwurker direkt oan jo, de direkteur, leverje.
HR kin it in stap fierder nimme en in jubileumkaart leverje. Dêrnei is it oan jo om in persoanlike notysje te meitsjen en de plant te leverjen.
Jo sille besjen oft it jierlikse kado in positive yndruk makket omdat it de ynteraksje tusken de meiwurker en manager is, en net de plant sels, wat betsjuttend is.
In wichtige reden erkenningprogramma falt is dat de erkenning útstjoerd wurdt oan administrators. Tink derom de 50/30/20 Regel fan 'e oankundiging. Meiwurkers wolle de mearderheid fan erkenning komme fan har manager. It is goed foar administrators om jo erkenningsynstaasjes te stypjen, mar net de erkenning sels te leverjen.
Yn 'e bêste organisaasjes binne jo, as manager of superior, ferantwurdlik foar erkenning, wylst jo erkenningsadministrator guods stipet en stipet, efter efter de skermen, beynfloedzje en coaching, ynstee fan probearje te lieden.
Wells Fargo brûkt erkenningskoördinators
Wells Fargo biedt in goed foarbyld fan dizze oanpak. Neffens Cheryl Miller, erkenningsmanager foar Wells Fargo Technology Group, binne erkenningkoördinators (RC's) * yn har groep mei managers wurkje om erkenning yn 'e eftersfront en sintrum te hâlden. Dizze RC's biede in soad tsjinsten: hja koördinearje eveneminten, administraasje nominaasje, oanbiede trening en coaching, en folle mear.
Managers en tafersjinners by Wells Fargo kinne it stypjen fan har RC's better stypje troch de folgjende te dwaan:
- Mei har yn 'e gearkomsten fan' e gearkomsten om aktualiteiten te jaan oer erkenning,
- Se freegje harren om frijwilliger te wêzen om in "lekker komitee" te lieden en
- Nei't se har nominearjen sammelje út bedriuwen fan partners en klanten.
Jo hawwe miskien gjin erkenningskoördinator yn jo organisaasje, mar jo HR- of kommunikaasje-team kin jo wierskynlik oanbiede mei guon fan 'e tsjinsten dy't beskreaun binne yn de twa foarbylden.
Wells Fargo RCs biede ek managers en tafersjenners mei fragelisten om har mear te learen oer harren team-leden winskje.
Goede yntinsjes oer erkenningen
As de minsken yn HR ûntdekt dat funksjefeardigens leaut, om't meiwurkers har erkenning freegje, sille se faak yn in frustreare posysje fine.
Se hawwe in need identifisearre en wolle wat dwaan om it probleem te ferbetterjen.
As managers it probleem ûnthâlde of pleitsje dat se gjin tiid hawwe, sil faak HR de lieding nimme. Se meitsje kompleetere en fantasearjende programma's, besjogge meiwurkers op foarkarren, meitsje metriken en spoarresultaten. Wylst HR-yntinsjes bewûnderbaarlike binne, ûnfoarstelber, as jo de managers net erkenning fiere, wurde har ynspannings meast geweldd.
As manager dy't jo minsken freegje wol, moatte jo ree wêze om ferantwurdlikens te akseptearjen foar erkenning. Jo kinne HR leverje om jo te stypjen mar jo net ferfange.
It brûken fan HR's Wurk yn erkenning
HR kin tsjinsten leverje dy't in belangrike rol spylje yn it erkenningsproses. De saakkundigens dy't dizze ôfdieling leveret, is faak wichtich. HR meiwurkers kinne jo jo erkenningsyntwikkens helpe. Se kinne it erkenningsproses en wurkgelegenheid tefredenigens ferbetterje. Jo kinne it wurk brûke, dat se dogge yn it oanmeitsjen en behearen fan programma 's, surveying, en it oanbieden fan trening om jo effektyf te meitsjen.
HR kin in aktive en folle rol spylje yn it erkenningsproses:
- Untwerp en ymplemintearje grutte programs.
- Spoar wat wurket en wat net en gebrûk makket fan dizze kennis om effektive wizigingen oan te rieden.
- Trainmanager op 'e erkenningsprogramma's fan' e organisaasje.
- Meitsje coaching oan manager en tafersjoch.
HR is der om jo te stypjen yn jo erkenningen, mar it kin gjin sinful recognition foar jo biede.
* Wells Fargo RC's binne frijwilligers dy't komme út alle twa divyzjes. Se dogge har erkenning wurk neist har reguliere taken.