En de útdaging foar in behearder is om de personiel te helpen wegen te finen om dy motivaasje te wurkjen by it wurk .
It bêste plak om te begjinnen? Soargje derfoar dat jo organisaasje, jo banen, en jo behearder net motivaasje meitsje. Begjin mei dizze 10 manieren om motivaasje te wurkjen by it wurk.
Meitsje meiwurkers as bern
Meiwurkers binne folwoeksenen mei it libben. Sy beheine foaral famyljes, ynvestearrings, deistige libbensdagen, en alles dat in libbenslibbet. Is it net dúdlik te wêzen dat dit miskien net werkenne kin? Wêrom dogge sa in soad organisaasjes as as se nedich hawwe om folwoeksen meiwurkers wat te dwaan en mikromanage har elke aksje?
Meitsje regels foar de mannichte fanwege it gedrach fan in bytsje
Organisaasjes nedich binne belied en regels om in juridysk, etikatyf, effektyf wurkplak te meitsjen. Se hawwe gjin belied nedich om elke probleem te heljen. Dochs hawwe safolle organisaasjes belied meitsje om it gedrach fan in pear meiwurkers te ferbean of te bewegen. Wêrom belestje alle meiwurkers mei in belied of in proseduere as jo individueel it gedrach fan 'e pear deadbeat meiwurkers adressje kinne ?
Fokus op misven en flater No Matter hoe Trivial
Dit is spesjaal in probleem op wikselde gearkomsten en yn periodike prestaasjes evaluaasjes. Managers moatte it baljearjende feedback leverje, mar litte wy echt krije. As in meiwurker de measte tiid mislearret makket, wêrom net de meiwurker fjoer?
De baak moat in slimme passe wêze foar de feardigens en feardigens fan 'e meiwurkers.
Om allinich op problemen gebieten te wenjen fertsjinnet it betrouwen fan 'e meiwurkers en it self-esteem makket de meiwurker mear flaterens en makket jo organisaasje fraach wêrom't se jo behearje.
Gebe de rjochten ferkeard en ûnbepalend tapasse
Der is in reden wêrom't jo Human Resources manager jo freget as jo de deselde regels, ferwachtingen en disiplinêre aksjes tapast hawwe oan elke persoan yn jo ploech. Ungelikens binne sichtber foar meiwurkers dy't fluch klinke, fiele se op, akseptearje jo fan favorite favoryt, en úteinlik - ferplicht jo wurkjouwer.
Wannear't inkonsistint, ûnbetroubere aksjes wurde nommen en fereare kaprisive besluten wurde makke troch in behearder, meiwurkers ferlieze leauwen en fertrouwen. Har motivaasje by it wurk ferdwynt - en úteinlik, sa dogge se.
Stomp op meiwurkersinisjatyf en ideeën
Nee, elke wurknide is net wurdich. Net elke wurknide-idee sil jo jo flam fan entûsjasme ljochtje. Mar, alle meiwurker ideeën hawwe merit. As oars neat fan 'e inisjatyf en motivaasje dy't de meiwurker ynspireare om te besykjen om in probleem op te lossen of in klant te keapjen, is it wurdich te wizen.
Foar meiwurker motivaasje by it wurk fertsjinnet alle ideeën konsideraasje en feedback. En, wylst jo hjir binne, is dit idee wat dat de meiwurker nedich hat om bewust fergunning of stipe te dwaan?
Feroaringen oan wurk fan in meiwurker, as de feroarings minimalen effekt hawwe op oaren, moatte sels de tastimming fan 'e behearder net nedich hawwe.
Tell meiwurkers dat se krêftich binne, mar se binne net wier
Gearwurkers leare fluch wat jo betsjutte troch empowerment . Yn jo organisaasje kinne managers lipstsjinst betelje foar empowering, mar meiwurkers witte dat de organisatoaryske hierarchy of ketting fan kommando is de almachtige hearsker.
Yn 't feit kinne de bestjoerders krekt net yn steat wêze om besluten te meitsjen. Dus, probearje se net te heljen; Lit meiwurkers witte wat se eins steane. Ferwachting fan ferwachtingen trompearjende friksje. Jo sille minder motivaasje op wurk troch it fertellen fan 'e wierheid te fertsjinjen en te meitsjen mei wat jo yn jo organisaasje binne.
Hâld gearkomsten en resinsjes yn hokker manager de Majoriteit fan it petearret
Allinich in seldsume meiwurker sil in arbeidsomjouwing fine dêr't hy of sy is motivearre.
Mar, it komt faak. Sels yn organisaasjes dy't oanbelangjende meiwurkers stimulearje, wurde behearders net altyd talint by it besprekjen fan prestaasjes mei meiwurkers.
De direkteur kin bang wêze dat as hy stopje sil, sil de meiwurker fereaskje dy't er net foltôgje kin. De direkteur kin ûngemakber wêze mei stilte wylst de meiwurker syn gedachten sammelet. Wat de reden is, as de manager sprekt 50+ minuten fan in ienstede gearkomste, sil in probleem besteegje mei meiwurker motivaasje by it wurk.
Ferwiderje meiwurkers fan fertroulikens troch te dielen fan ynformaasjeynformaasje
De stifting foar in meiwurkers fan 'e relaasje mei har manager en har motivaasje by it wurk is fertrouwen . Ienris ferwachtet, fertrouwen is dreech, sels ûnmooglik, om wer op te bouwen. Foardat in manager in fertrouwen fan in meiwurkers diel hat mei in oar wurknimmer, moat se tastimming fan 'e meiwurker hawwe - en in goeie saaklike reden moat bestean.
Om te foarkommen dat persoanlike bedriuwen, gedachten, of fertrizen oan in oare meiwurker binne, is in earnstige ferwûning fan in etyklike ferantwurdlikens fan in behearder. Sekondêre skea komt ek. De meiwurker mei wa't de behearder de fertroude ynformaasje diel hat, sil de manager noait fertrouwe - en se sil de meiwurker fertelle wêrfan it fertrouwen de manager ferwachtet.
Meitsje aspekten fan wurkje foar meiwurkerspresint dat de meiwurker kin net kontrolearje
Jo kinne meiwurker motivaasje oan wurkje troch fokus op spesjale gebieten dy't de meiwurker net kontrolearret. As parten net foar in produksjeburo komme, bygelyks it is dreech om tiid te priizzen te priizgjen. Soarch kin de meiwurker wurkje om te garandearjen dat de leveransier, of in oar, dielen yn 'e takomst yn' e takomst levere, mar de direkte prestaasje is ynfloed.
Managers beheare it wurk fan meiwurkers, mar in famyljebedriuw garandearret dat de needsaaklike meiwurker net by it wurk is te meitsjen. It slimste fan alles? De meiwurker sjocht derút as se har útskriuwt, as feitlik har resultaten ûnderskieden waarden troch omstannichheden dy't se net kontrolearje.
Set unerthearybere doelen en puntearje meiwurkers foar net oerienkomst
Koperaasjes hawwe benammen de praktyk fan it bepalen fan doelen foar in dieling of ôfdieling fan 'e top fan' e ketting fan kommando . Dit wurket as it doel setters yn 'e konstante kommunikaasje mei de doers binne. Har reaksje moatte de doelen helpe.
Mar, te faak binne de doelen ynsteld mei in lytse kommunikaasje en feedback, en de minsken op it fjild binne dreech fan 'e get-go mei doelen dy't se leauwe binne net te berikken. Belutsenen moatte meidwaan oan it ynstellen fan doelen en soargje de ferantwurdlikens foar it realisearjen fan harren. Dit is wat organisaasjes wurkje.
Dit binne wat fan 'e top tsien redenen wêrom meiwurkers net motivearre binne om har bêste ynspannings by te dragen. Soar, in protte fan 'e ferantwurdlikens leit mei de karren dy't elke meiwurker makket, mar noch mear is traceabel foar it miljeu dat wurkjouwers oanfiere foar meiwurkers. Eliminearje dizze tsien manieren om motivaasje te wurkjen by it wurk.