Organisaasjes dy't har ynsette foar it trochgeande groei fan har meiwurkers erkende meiwurker fan empowerment as ien fan har wichtichste strategyske metoaden om meiwurkers te motivearjen.
Empowering meiwurkers is ek in kaartsstrategy om minsken te meitsjen dy't it ferlet hawwe, de antwurden, en de kennis hawwe, om besluten te meitsjen oer hoe't jo bêste klanten kinne tsjinje.
As meiwurker ympuls is sa'n grut ark en strategy foar it ferwêzen fan wurk, klantetsjinst , en meiwurkersmotivaasje , hoe komt it meiwurkjen fan empowerment sa effektyf effektyf ynfierd? Hjir binne myn top tsien redenen wêrom wurket mei empowering meiwurkers. Besjoch de earste fiif.
Wêrom is Employee Empowerment mislearre
Managers betelje lipstsjinst oan meiwurker fan empowerment, mar leauwe net echt yn har krêft. Krekt as by alle behearings- en bedriuwslibbenwurden kin meiwurker empowerment as in "goede" ding wêze as te dwaan. Nei allegearre goed respekteare bestjoerlike boeken advisearje jo dat jo meiwurkers behertigje.
As jo meiwurkers opliede, groeie se har feardichheden en jo organisaasje foardiel út har empowerment. Rjochts. Meiwurkers witte as jo serieus binne oer meiwurker fan empowerment en as jo begrippe en riede .
Hûndertheide of ûnbelievabel meiwurker fan empowering sil mislearre.
Managers dogge net echt wat hokker meiwurker betsjutting betsjut. Se hawwe in fûle opmerking dat meiwurker fan empowerment betsjut dat jo in pear teams stelle dy't de wurkleazenswurker morale of feiligensproblemen oanpasse. Jo freegje minsken wat se tinke oan wat op in gearkomste tinke.
Jo kinne meiwurkers helpe om it bedriuw picknick te helpen. Ferkeard. Employing Empowerment is in filosofy of strategy dy't de minsken makket om besluten te meitsjen oer harren baan.
Managers fiele gjin grinzen te stellen foar meiwurker fan empowerment. Yn jo ôfwêzigens, hokker besluten kinne makke wurde troch meiwurkers? Hokker besluten kinne meiwurkers tagelyk meitsje dat se gjin tastimming of tafersjoch hawwe moatte om te meitsjen? Dizze grinzen moatte bepaald wurde of meiwurker fan empowering-ynspins mislearre.
Managers hawwe de beslútfoarming en grinzen mei meiwurkers bepaald, mar dan mikromanage it wurk fan meiwurkers . Dit is meastentiids om't direkteuren net fertrouwe meiwurkers om goede besluten te meitsjen. De leden fan 'e leden kenne dit en sille ienris besluten besluten meitsje en har resultaten ferbergje, of se komme foar jo foar alles om't se net witte wat se echt kinne kontrolearje.
Ien HR-direkteur hat tsien dagen oan it bedriuw oanhelle oan it bedriuw, om't hy syn signature nedich hie op guon milestones yn it proses. It paperwork waard dagen lang begroeven op syn buro, mar it personiel gie net sûnder syn hân. Syn misbrûk fan fertrouwen makke amtner empowerment in wag. Do meiwurkers meitsje mistaken? Geweldich, mar har heul oer har grinzen is slimmer.
Twad, tinke de besluten fan meiwurkers dy't jo de autoriteit jûn hawwe om in beslút te meitsjen. Jo kinne helpboarnen helpe om goede besluten te meitsjen troch koarting, oplieding en it oanbieden fan needsaaklike ynformaasje. Jo kinne sels model goede beslút meitsje,
Mar, wat jo net dwaan kinne, útsein as in serieus komplikaasje resultaat sil, it beslút bepale of feroare de beslissing dy't jo in personielspersoan hawwe foarkomme te kinnen. Learje de meiwurker om de kommende tiid in bettere beslút te meitsjen. Mar net it leauwe yn har persoanlike kompetinsje en yn jo fertrouwen, stipe en goedkarring beklamje. Jo ferminderje meiwurker fan amper foar de takomst.
Sjoch op myn top tsien redenen wêrom't meiwurker fan empowering mislearre. De earste fiif redenen wêrom meiwurkersfermogen fails binne yn it earste diel fan dit artikel. Besykje fiif mear redenen wêrom't meiwurker fan empowering mislearre.
Managers moatte groeie en útdaagjende kânsen en doelen soargje dat meiwurkers soarget foar en realisearje. In mislearre om in strategysk ramt te jaan , dêr't besluten in kompass- en súksesmessingen hawwe, ferdyls de kâns foar empowerearre gedrach. Bedriuwen hawwe rjochting nedich om te witten hoe 't it empowering praktisearret.
As managers net de ynformaasje jaan en tagong krije foar ynformaasje, opliedings, en learingsmooglikheden dy't nedich binne foar it personiel om goede besluten te meitsjen, klagje net as meiwurkers fan empowering-ynspanningen fereaskje. De organisaasje hat de ferantwurdlikheid om in arbeidsomjouwing te meitsjen dy't it fermogen en de winsk fan 'e meiwurkers helpt om te stimulearjen. Ynformaasje is de kaai foar suksesfolle meiwurker fan amper .
Managers fersykje alle ferantwurdlikens en ferantwurding foar beslútfoarming. Wannear't rapportaazjearjen fan 'e meiwurkers skuldich of bepaald is foar mislearrings, mislearre en minder as optimale resultaten, sille jo meiwurkers flechtsje fan' e meiwurker fan empowerment. Of, se sille iepenbiere redenen fine wêrom't jo miskien net miskien hawwe, of miskien, of de oare skuld fan 'e oare ploech. Besleat de besluten iepenbier en stypje efter jo meiwurkers en makket it personiel ferdwûn. Jo kinne meiwurker meiwurke meitsje yn sechtich sekonden. Ik garandearje it.
Stelje barrieren om de kapasiteit fan meiwurkers te hâlden om it fersterke gedrach te praktisearjen. De wurkorganisaasje hat de ferantwurdlikheid om barrières te ferwiderjen dy't de kapasiteiten fan it personiel beheine om yn bemuoide manieren te dwaan. Dizze barrières kinne tiid, ynstruminten, opliedingen, tagong krije ta gearkomsten en ploegen, finansjele middels, stipe fan oare personiel-leden en effektive coaching.
Wannear't meiwurkers sûnder kompensearre fiele, ûnder-titelje foar de ferantwurdlikheden dy't se nimme, ûnder-oanwêzich, ûnder-priizge, en net-wurdearre binne, ferwachtsje net gjin resultaten fan meiwurker fan empowerment. De basisferletten fan meiwurkers moatte fermakke hawwe foar meiwurkers om jo diskriminaasje enerzjy te jaan , de ekstra ynspanning dy't minsken frijwillig ynvestearje yn wurk.
As jo mear ferantwurdlikens opjaan as har posysjes moatte ferplicht en wurkje meiwurkers te oertsjûge of net te beteljen foar it ferwachtsjen fan wurken, moatte jo oanpassings meitsje. Minsken wolle it empowering hawwe, mar se wolle dat jo net foardielje fan har, en wolle se net fiele as as de organisaasje har foardieliget. Asjebleaft dat de ferantwurdlikheden it wurk oanbelanget, dat de persoan de funksje hat yn 'e taakopsje - of feroare.
Mensen leau faak dat "ien", meastentiids de manager, hat meiwurker fan 'e meiwurker fan' e persoanen dy't him rapportearje. Dêrtroch wurde de meldingen fan 'e rapportaazje' wachtsje 'foar it fertsjinjen fan empowerment, en de manager freget wêrom't minsken net mei help fan wize dwaan.
Tink oan meiwurker mei empowering, net as wat in manager beheart oan meiwurkers, mar leaver as in filosofy en in strategy om minsken te helpen talinten, feardigens en beslútfoarming te ûntwikkeljen.
Dizze groei helpet meiwurkers kompetent, fêst en suksesfol. Kompetitive, yndividuele, suksesfolle minsken leverje jo organisaasje bêst. Meitsje dizze tsien meiwurkerbefolkingfallen. Litte gjin meiwurker fan empowering misse yn jo organisaasje.