Human Resource Metrics binne de stifting fan jo bedriuwsplan fan it HR-bedriuw
It doel fan Human Resource Measures
As jo it mjitten fan 'e prestaasjes fan jo ôfdieling Human Resource beskôgje, ûntwikkelet de passende set fan metriken de kastiel.
Jo seleksje fan metriken moat troch twa faktueren riden wurde.
Jo wolle bydrage oan it algemiene sukses fan jo organisaasje en it berikken fan 'e wichtichste doelen fan jo organisaasje. Jo wolle de ôfdieling Human Resources oanmeitsje mei maatregels dy't jo brûke kinne foar kontinue ferbetterjen .
Ienris op ien kear neamde fjouwer vice-presidinten har adviseur om te freegjen oer mjittingen foar de treningsprogramma's dy't se kocht hiene. Se krigen de gearkomste om de effektiviteit te beoardieljen fan de oanbiede trenings- en consultingaktiviteiten en se makken de leeftyd âldere flater foar it messen fan aksjes, net de resultaten.
Se presize dat de ferantwurding fan 'e consultant it tal trainingssseminten presintearre, it oantal meiwurkers dy't de treningssites besochten en it oantal ferbetteringen fan meiwurkers makke yn har wurkgebieten. De adviseur fertelde dat se mei har begjinne koe op 'e tredde metriko, mar de earste twa hiene neat te meitsjen mei de resultaten dy't se realisearje woe.
Wat beynfloedzjen fan maatskiplike mêd?
Dit ferhaal hat yn wurgeplaten hieltyd wer spile. En, part fan it probleem is dat HR-personielsleden krekt dwaande binne as it leverjen fan tsjinsten, dat sammeljen fan gegevens en it mjitte fan sukses en bydrage, ekstra is in streek. Yn alle gefallen yn lytse en middelgrutte bedriuwen is dit wier.
Grutere bedriuwen en organisaasjes lykas universiteiten of steatferdomedyten sammelje mear gegevens mar faak hawwe minder fan in needsaak om bydrage te bewizen. In protte fan 'e lytsere bedriuwen en organisaasjes binne dus dreech om in groep te hawwen dy't de meiwurkers behannele hat dat se net fereare foar maatregels maatregels.
Ien fan 'e metriken dy't HR hat dat gegevens sammele, mei in spoarrekord, kostje per-hier. SHRM hat in ynspraak sprake west om in nije minsklike wurksnoarstaal te ûntwikkeljen foar mjitkosten kostje, de earste fan har soarte yn 'e Feriene Steaten. Jo wolle sjen hokker sa'n normaal foar mjitting yn jo organisaasje giet.
In oare metriko dy't organisaasjes moatte beskôgje, is tiid-oan-hier. Ja, jo steane net allinich de faktoaren dy't de timeline oanpasse. Mar it mjitten fan 'e lingte fan jo ynhierproses jout jo in basisfjild foar ferbetterjen wêryn't jo de help fan oaren opnimme kinne.
Yn it algemien wolle jo gjin trening en kontinuze ferbetteringsproses begjinne sûnder de winske resultaten of leverberjochten bepale. En, somtiden, jo binne earlik en beslute dat it behearjen fan beheartwikkeling oer ideeën en foarútgong is - net needsaaklik, maklik nûmere mjitberlik - wurdt yn ' e foarstellingsûntwikkelingplan fan elk manager oanjûn .
Oare HR-prozess-organisaasjes binne bekend om te mjitten ynklusyf de ynfloed fan in trochgeande ferbettereproses op kostenbesparring en de ferbettering fan wurkprosessen yn 'e tiid dy't taken of taken is. Yn ien foarbyld is in ôfdieling fan acht HR-meiwurkers de stappen dy't se yn har ynhanneling praten . Se fûnen dat se 248 stappen namen om in meiwurker te hieren. It analysearjen fan de stappen, se bepale dat in soad fan harren ôfwurke of konsolidearre wurde kinne.
Wiken letter waarden se de helte fan de stappen eleminearre, mar it proses naam noch hieltyd deselde tiid. Se ûntdekte dat se in empoweringsprobleem hawwe . De HR-direkteur foege tsien dagen oan it bedriuw oan tiid om oan te hanthavenjen omdat hy syn hantekening op guon milestones yn it proses ferplette.
It papierwurk waard dagen lang begroeven op syn buro, en it personiel hat gjin tastimming om te gean sûnder syn hantekening.
Syn prioriteit wie it bestjoerlike team dêr't hy tsjinne. Ien kear wist hy syn meiwurkers geweldich, meiwurkers fan bedriuwen bedriuwen te feroverjen mei de ferbetterjen yn 'e tiid-oan-hier.
Meitsje de bydragen fan HR nei it bedriuw
Jo wolle perfekten harsels net mjitte foar de effektiviteit en kwaliteit fan 'e ôfdieling en har tsjinsten mar foar de gefolgen fan' e ôfdieling 's wurk foar it bedriuw as gehiel. Dit binne de mjitstêden dy't de oandacht krije fan de CEO en it seniorteam.
Neffens Dr. John Sullivan, in respektearre HR-gedachte lieder, "Leauwe, de measte fan dyjingen dy't merkingen yn HR ha en rekrutearjen binne net echt it strategysk mentaliteit fan CEOs te begripen, en as gefolch binne de metriken dy't rapporteare binne oan CEO's en de útstel komitee helle net ta positive aksje. Dat is om't CEOs laser-rjochte binne op 'e strategyske doelen fan' e organisaasje.
Dus, as jo metriken net direkt en ûnsichtber belesting strategyske doelen lykas ferheging fan opkomst, produktiviteit, of ynnovaasje, sille se gewoanwei gjin bestjoerders ride om te aktearjen. "
Sullivan advisearret dat HR-departments mjittings en dielen fan sokke dingen mjitte.
- Earekomst per meiwurker: Folslein akseptearre troch CFOs as standert produktiviteitproduksjemessings. It rjochtet him op de wearde fan 'e útfiering fan' e arbeiders.
- De ferbettering fan 'e kwaliteit fan nije hires (kwaliteit fan ferbettering fan hire): Hy seit "fokusje op dy banen dy't al yndield binne yn dollar of kwantifisearre mei nûmers, lykas ferkeap, kolleksjes en call centres reps."
- Bliuw fan topûntfierers yn jo kaai en hurde om wurkgelegeningen te ferfangen
- Brûk in ûndersyksûndersyk om te identifisearjen hokker HR-programma's leverje om jo produktiviteit, kwaliteit, of oare key-identifisearre faktor te fergrutsjen.
- It persintaazje fan ' e doelen fan strategyske plannen dy't HR binne makke .
Hoe't bepaalde hokker mjittingen te brûken yn HR
Troch it tal funksjes dy't de gemiddelde ôfdieling fan HR betsjinje, is it net mooglik om alles te mjitten dat jo dogge. By it kiezen wat te mjitten, in bedriuw needsaaklike beoardieling yn jo organisaasje sil jo ynformearje oer wat jo meiwurkers, kollega's en bestjoerders leauwe binne jo wichtichste maatregels fan maatregels.
In twadde opsje is om te sjen op hokker prosessen binne kritysk foar sukses fan jo organisaasje. In tredde oertsjûging is om te bestimmen hokker HR-proseduren jo organisaasje de measte jild kostje. In fjirde is om te bestimmen hokker maatregels maatregels jo helpe jo meast suksesfolle ûntwikkelje de feardigens en bydrage fan jo meiwurkers.
Fan dizze faktoaren ûntwikkelje in doaze HR-scorecard, of wichtige prestaasjes-yndikanten (KPI) en begjinne om basismaatregels te fêstlizzen foar elke proses dy't jo beslute om te mjitten. Begjin mei mar in pear en jouwe jo tiid en personiel mei mear as jo kinne dwaan. It is better om ien of twa bedriuwen konsistint te mjitten as minere gebrûk fan human resource.
Foarbylden fan hokker ôfdielingen fan harsels mjitte
Hjir binne spesifike foarbylden fan faktoaren dy't ôfdielingen fan Human Resources kinne mjitten wurde.
Dit binne gewoan in pear fan 'e gebieten dy't jo beskôgje kinne foar ûntwikkeling fan jo mjityn middels. Hoe spesifyk jo HH maatregels foldogge oan jo bedriuwsdoelen , hoe better as jo mjittingen jo en jo organisaasje tsjinje.
- Kosten per hier
- Tiid per hier
- Wetterskip
- Diversity hâldt yn klantfoarmige posysjes
- Wetter - Agrarwetter
- Wetterskiphâlder koste
- Foarôfstreke personiel-ôfhanneling
- Oanfragen krigen per aktuele meiwurkers per wike
- Persintaazje útfieringsûntwikkelingplannen of beoardielingen aktyf
- Kosten fan trening en ûntwikkelingaktiviteiten yn hannen fan bedriuwsfiering
- Meitsje befrediging
- Lange wurkgelegenheid
- Komponinten fan it kompensaasjesysteem lykas kosten fan foardielen per meiwurker