- Positive posysje rjochtet him op it identifisearjen en fersterkjen fan 'e gedrach dy't hege prestaasjes befoarderje.
- Konstruktyf feedback - faak as negative feedback - wurdt rjochte op it identifisearjen en befoarderjen fan feroaringen yn gedrach dy't fan hege prestaasjes fergrieme.
Effektive feedback is spesifyk foar it gedrach (sawol as negative of positive) en as mooglik ticht as it mooglik is.
Hoewol't motivearre profesjoners sawol positive en konstruktive feedback wurdearje, wurde behearders faak ûngemakber yn it leverjen, benammen wat as negatyf beskôge wurdt. Yn ûndersiken en ûndersyksûndersiken, behearder dy't bestride mei it konstruearjen fan konstruktyf feedback binne belutsen dat se net graach wolle, en beppe dat se in ynsidint meitsje troch krityk oan te bieden.
Troch it folgjen en te praktisearjen fan de suggestjes dy't yn dit artikel skreaun wurde, kin de behearder de eangst útnimme fan it advizen fan negative feedback en it konversearjen yn in konstruktyf barren.
10 tips om te helpen jo negative advys jaan:
Krij jo emoasjes ûnder kontrôle. Jo wolle net hannelje fan in oar oare hanneljen as jo lilk binne of opstannich binne. As temperatueren hjit binne, nim dan de tiid om de dingen klear te litten. Wylst in effektive konstruktyf feedback as tichtby it beoardielde ynfaller as mooglik is levert, as de situaasje opheft wurdt, is it moai om in gearkomste foar de oare deis te pleatsjen.
Noch gjin negative feedback leverje foar it teamlid s. Sykje in privee plak. Behâld de gearkomste yn jo kantoar of in konferinsjeroom foar jo feedback-diskusje.
- Fokus op it observearre gedrach, net de persoan. Tink derom dat it doel fan konstruktyf feedback is om gedrach te ferwiderjen dy't ferwiderje fan hege prestaasjes. As it yndividuele fermindert dat hy of sy persoanlik oanwêzich is, sille se fluchwillekeurich omdraaie en de gelegenheid foar in betsjuttige diskusje ferlern gean.
- Wês spesifyk . Effektive feedback is spesifyk. Suggestearje, "Johannes, jo soargje dat opheve," soe wier wêze, mar it seit Johannes net wat er miskien hat. Itselde jildt foar Mary te fertellen dat se te let is te faak te wurkjen. Stel it plak fan 'e spesifike gedrach yn' e hichte en bepale de saaklike gefolgen fan it gedrach. Bygelyks: "Mary, as jo lêst foar jo skea binne, freget ús dat jo ien fan 'e eardere skeakel hâlde moatte. Dat freget ús om oerwinnings te beteljen; it ûngelikens kin jo kollega wêze, en it kin de kwaliteit ferminderje as se jo spesifyk net begripe Job. Jo begripe? "
- Wês op tiid . As jo ea in lange list fan negative reaksjes opnommen hawwe op in jierlikse prestaasjes, begripe jo hoe't wurdich is dizze yngongen lang nei it feit. Feedback fan alle soarten moat sa gau mooglik nei it barren jûn wurde.
- Bliuw rêstich . Ungelikens fan hoe grut as jo binne, betellet it noait de kontrôle fan jo emoasjes te ferliezen. As hjirboppe referearre is, as jo tiid nedich hawwe om jo emoasjes te sammeljen, ferparten de diskusje in pear oeren of op it meast in dei. Tink derom dat de yntinsje fan feedback is om ferbettering te stimulearjen en de diskusje oan te passen mei dizze positive hâlding.
- Ferfolje jo leauwen yn 'e persoan . Dit fersterket stap trije, mar hjir fertelle se dat jo noch leauwe yn har as persoan en yn har fermogens; It is krekt har prestaasje dat jo wolle wizigje. Siz wat as "jo binne in goeie klantstsjinst rep, soms bin ik wis dat jo de needsaak wêze om geduldiger te wêzen mei klanten".
- Stoppje en petearje de oare partij om mei te dwaan . Nei't jo de persoan ferteld hawwe hokker spesifike, resinte aksjes wiene net sa goed, en wêrom, stopje mei it petearjen. Jou de oare persoan in kâns om jo antwurden te reagejen en freegje om fraach te ferklearjen.
- Definiearje en oannimme op in akkuraat akseptabel aksjeplan. Stimme op hokker takomstprestaasjes passend is foar de meiwurker. As der spesifike dingen binne, moat de meiwurker begjinne mei te dwaan, of dat moat stopje, wês wis dat se dúdlik identifisearre binne. As der wat is dat jo dwaan moatte, is miskien ekstra trening foar de meiwurker, ek oerienkomt dat.
- Stel in tiid foar folgjen. It ynstellen fan in dúdlike datum en tiid om aksjes en ferbettering te evaluearjen is in wichtich diel fan 'e feedbackprozess. It bepaalde ferantwurding en ferbetteret de kâns op ferbettering fan prestaasjes.
En tink derom, nei't jo it konstruktive feedback levere hawwe en oer in resolúsje en folgjende plan steld binne, gean mei de baan. Soargje gjin sike wil foar de meiwurker om't se in flater makke hawwe. Slaen net oer har út eangst dat se in oare flater meitsje kinne. Kontrolearje har optredens as jo alle meiwurkers dogge, mar net obsjes.