- Se binne in ynset fan tusken de meiwurker en manager op wat de meiwurker dwaan sil om te groeien en wat de manager dwaan sil om de meiwurker te stypjen.
- Se binne in katalysator foar dialooch- en idee-dieling.
- Wannear't wat skreaun is, is it mear wierskynlik dien.
- Se biede in kader foar hoe ûntwikkelje.
Tarieding
As jo immen helpe wolle, skriuw in IDP, soene ik it dreech meitsje dat jo hjoeddeistich sels hawwe. Oars, dan kinne jo komme as in heuliker ("It is goed foar jo, mar ik bin gjinien nedich" ). Lit jo meiwurkers jo eigen plan sjen, of jo referinsearje jo eigen IDP as in goede rolmodel en stjoert in berjocht dat ûntwikkeling foar elkenien is .
De measte organisaasjes sille in soart IDP-form hawwe om yn te foljen, of in online ferzje, mei ynstruksjes. De meiwurker moat de foarm sels earst ynfolje, mar de manager moat ek de foarm besjogge yn tarieding foar de diskusje mei de meiwurker. IDP's bestie meastentiids fan 'e neikommende:
Karriêredoelen
Dit antwurelt de fraach "Untwerp foar hokker doel?" Om better op 'e aktive baan te krijen? Dit is de tiid om in karriêre diskusje te hawwen mei de meiwurker, om te finen hokker sy dogge om - in oar wurk, of in promoasje of letterlik bewegen, of as se se tefreden binne mei wêr't se op it stuit binne.
It is ek in kâns om feedback oer te jaan as de karriêre fan 'e meiwurkers realistysk binne of oanfoljende suggestjes oanbiede. Goed ûntwikkelingsplannen hawwe faak adres as de hjoeddeiske baan en op syn minst twa potensjele takomstige rollen.
Top Strengths and Development Needs
In beoardieling fan toptekeningen en ûntjouwing nedich (faak selektearre út in list fan kompetinsjes of fan kritearia kritearia).
Wylst de meiwurker har eigen self-evaluaasje dogge, is dit de tiid om jo eigen evaluaasje fan 'e krêften en behearskingsbedriuwen fan' e meiwurkers te leverjen.
Dizze kinne gebieten wêze dy't identifisearre waarden yn in optredens, in 360-liedingbehearder, of feedback fan oaren. Ferjit net om de kâns te nimmen om sterkte te erkennen en te fersterkjen. Struktueren wurde faak fersterke en wurde ek levere, om de ûntwikkelbedriuwen oan te passen.
Untwikkelingsdoelen
In koart ûntwikkelingsdoel foar elke ûntjouwing nedich. Bygelyks " ferbetterje harkjende feardichheden ," of "Learje hoe't jo in produktteam liede ".
Aksjeplan om adressen ûntwikkelingsdoelen
De meast foarkommende ûntwikkelingsaksjes, opnommen yn oarder fan ûntjouwingsfloed, binne
- Gean nei in nije taak, nim dan in útdaagjende opdracht yn jo aktive baan
- learje fan in oar oars (jo direkteur, in coach, in ûnderwerp ekspert or model foar model)
- Troch it ûnderwerp te krijen: nim in kursus en lês op it ûnderwerp
- en in paragraaf foar folgjende datums, statusynformaasje en sinjaturen. Selektearje datums, kosten, en wa is ferantwurdlik foar wat. Dit diel wurdt yn 'e diskusje foltôge. De datums helpe elk fan jim hâlde jo ferplichtingen. Alle kosten moatte goedkard wurde of net.
De diskusje mei jo meiwurkers
Plan in oere mei jo meiwurkers om te besprekken. Litte de meiwurker de diskusje liede en gean troch elke sektor fan it plan. Harkje nei de meiwurker, fragen nei ferklearring, probearje om de redenen te finen wêrom't de meiwurker in doel keazen en biedt jo eigen ûntwikkelingsdoel as jo tinke dat de meiwurker in kritysk doel fermoarde. Harkje nei de aksjeplannen fan 'e meiwurkers, akseptearje, feroarje, fertsjinje (ferklearje wêrom), en biede jo eigen ideeën. Hjir binne in oantal oanfoljende dos en don'ts:
- Seach jo sels, "is it echt wurdich?" Foardat jo jo reaksjes opnimme.
- Brûk klarifikaasje of oanfoljende feedback.
- Meitsje ekstra ûntjouwing ideeën.
- Biede biede om doarren te iepenjen en ferbiningen te meitsjen.
- Stypje, stimulearje.
- Sille beskikber wêze foar folgjende, hâld jo ferplichtingen.
- Net dit behannelje as in prestaasjeferhaal.
- Wês net in wite-it-alles.
- Besykje net op al jo eigen ideeën.
- Reden net oer josels.
- Bliuw net folle as jo freegje foar ferklearring.
- Koe net útnoeie en sûker-holle ûntwikkelingsbedragen.
As jo in ôfspraak meitsje oer jo doelen en plannen, beslute en oerienkomme op ôfdielingsdaten en folgegegevens. Oanmelde it formulier, mei kopyen foar beide fan jo. Troch beide fan jo ûndertekenjen it plan, is it in symboalyske twatalige ynset.
Hâld jo oanbefellings, en oandwaanlik oft.
Jo folgjende diskusjes mei jo meiwurkers helpe jo harren reflektearje oer wat se leard hawwe, en de twa fan jo sille de foarútgong beoardielje en komme alle feroarings oan by it plan. De IDP moat in "libbensdokumint" wêze, en in katalysator foar aktuele diskusjes oer jo ûntjouwing fan 'e meiwurkers.