5 Dingenbewenners krije ferkeard yn 'e hulpprozess
- Kritike kontekst ferlear yn oersetting doe't it werkenjen en pre-kwalifikaasjewurk foar oare fertsjintwurdige is, lykas de human resource-recruiter. Tefolle managers effisjearje dizze wichtige wurk effisjint om persoanen dy't de rol, de funksje, de strategy en de ferwachte takomstige ferletten fan 'e organisaasje net begripe. De ûngeduldige ynstekker bewurke mei in lokaasje fan generike spesifikaasjes en in fûle jobopsje jout blannend en düd yn 'e besykjen fan immen dy't soene sjogge dat se passe. It gebrek oan kwaliteit yn dit proses is geweldich en it is tiid om it werom te bouwen yn jo organisaasje.
- Wy skriuwe posysjesfoarskriften op basis fan 'e basis yn' e realiteit. Eltsenien hat in goed laitsjen as se in soad fan de opdrachten fan 'e baan easken skriuwe. It spam gjin nau dat gjinien de wierheid folslein folje kin fan dizze ridlik listings fan super-minsklike mooglikheden en nea-foarige begearte ûnderfining. It is net wierskynlik de CEO wierskynlik in twadde eachopslach foar in protte fan 'e midsmjittingenbehearder, dy't fûn binne op bedriuwen websteeën en wurkburo's. De basis yn werklikheid foar in protte posysje beskriuwingen falt folslein yn aksje, filtrije potensjele winsklike kandidaten. It is tiid om echt te krijen oer posysje beskriuwingen yn 'e hulpprozess.
- De hiringbehear fergrutsje de kwalifikaasjebelike talintidentifikaasje en beoardielingsproses troch te kommen yn 'e situaasje ûnkuldigearre foar ynterview en skermkandidaten. Wylst men miskien fûn hawwe mei it bedriuw om miskien te bestjoeren fan managers op in goede gedrachstikende technyk technyk en op it heljen fan in protte fan 'e kognitive biaziten dy't ús hawwe by it meitsjen fan mieningen fan minsken, hawwe de yndividuele direkteuren dizze ferantwurdlikheid yn eigen hannen. It is tiid foar managers om de feardichheden sa wichtich te meitsjen en te kultivearjen foar in súksesfol mieningproses. De organisaasje moat dizze aktiviteit ynskeakelje.
- Managers falle faak net nei har eigen grinzen te skôgjen. De meast effektive direkteuren en seniormanager binne ungeunstige talint skouts dy't nei persoanen sykje mei de hâlding, wearden en gedrach, wêrop essentiel foar sukses op har gebieten binne. Faak wurdt it bêste talint net fan deselde plak kommen of hawwe deselde eftergrûn lykas elkenien yn 'e ploech. It is tiid om de blinder te nimmen en te begjinnen nei talint op ungewoane plakken.
- Tefolle klam is op ien fan 'e glânzige stambeam pleatst en net genôch op de set fan ûnderfiningen dy't it yndividu definiearje. Dit is in boeklange tema. Stel dan twa persoanen op foar deselde posysje. Ien hat in yndrukwekkende stambeam en in flugge foargongerspaad yn har eftergrûn en de oare hat in searje kwestjes en útdagings om mei har ultimate suksessen te gean. De measte filteringprosessen soene de lêste yndividuele útinoar regelje of op syn minst drukke nei de efterkant fan 'e rigel yn' e foarkar fan de trappings fan mooglikheden dy't ferbûn binne mei de stambeam fan 'e earste yndividu. Dizze brutale krêftige faasje om it karakter, wearden en learen te ûndersiikjen is ien fan 'e wichtichste bydragen foar suboptimale oanbiedingspraktiken. It is tiid om te begjinnen mei te begjinnen hoe't wy de wichtichste kritearia foar berekkening betelje.
7 Ideeën om te ferbetterjen en ferbetterjen fan de middelprozess
Wylst de antwurden sterk opnommen binne yn 'e boppeste ynhâld, it is it wurdich te wêzen dat se binne. Hjir binne sân ideeën dy't har op 'e wurklist meitsje moatte as jo festiging bestiet om de kwaliteit en effektiviteit en minsklikheid fan har hiringprosessen te fersterkjen .
- As managers moatte wy ferantwurdlikens akseptearje foar dit kritysk probleem fan talintidentifikaasje en seleksje. In part fan it ferantwurdlikjen foar dat is ynvestearret tiid en enerzjy by it ûntwikkeljen fan ús feardichheden, sykje feedback oer ús prestaasjes, en evaluearje ús eigentlike súkses en mislearrings oer tiid.
- De oare kant fan managerbehearsking is responsabiliteit . Managers moatte ferantwurdelik wurde foar talint-identifikaasje en ynhieren, net allinich de prestaasjes fan 'e yndividuen dy't al yn harren ploech binne. In scorecard moat ûntwikkele wurde dy't trainer fan súksesfolle traktaat foar it befoarderjen, hantjen en te ûntwikkeljen fan minsken yn 'e tiden en dizze skoarekaart moat faktorje yn' e trochgeande ûntwikkeling en foarútgong fan 'e manager.
- Human Resources moat yn it spul komme en helpe ús allegear ferbetterje. HR moat beide ferbettere praktyske praktiken ynskeakelje troch te soargjen dat managers krityske opliedingen krije yn ferlingde interviews en beropsûntwerp en stopje op wetsjen fan opdrachten dy't se gjin kontekst hawwe. Se kinne de tiid nimme om wier te ferdielen yn 'e behoeften fan' e manager, funksje, en fêst, of se moatte har út 'e proses weromkeare. Stopje de mjittings yn 'e mjittingen as it giet om werkenjen en kwalifisearjen fan talint, benammen mei oergeplichte posysje beskriuwingen.
- Elk hat rjocht op gelikense beskerming tsjin de wurksumheden, de kapasiteiten om te learen, en de mooglikheden foar groei.
- Wy moatte it klopjen fan klonen. It ferskaat ferskaat, net allinich yn race, geslacht, en kultuer, mar troch it djipperjen te graven om minsken te finen mei unike saken en untstean fan tinken. Dit is lestiger as it klinkt en fereasket yngongen, ûnderwiis, mjitting en fersterking.
- Besykje in groepynstiging om de biases te stompjen. In diel fan 'e minske is dat wy ús ûnderfinings, gedachten, wearden, idealen en mei ús te bringen. Wylst dit in positive is, kin it ús ek foarstelle as it giet om besluten fan besluten. Brûk de breedere groep om elkoar te kontrolearjen foar foardielen en neame se as se komme.
- As bedriuw, besykje in reputaasje foar ekspertinsje te ûntwikkeljen yn 'e hulpprozess. In tal grutte nammen bedriuwen behannelje wurksykstellers en sels ynterviewees op in manier dy't krass, grize, en rjochtfeardich ûnbeholpen is. Alle yndividu dy't diel útmeitsje fan it proses fertsjinnet in goede en taktysk antwurd op rjochting en wêr mooglik, konstruktive feedback, en kontekst foar wêrom't dingen net nei foaren rinne kinne. Begjin behannelje jo potinsjeel talint mei respekt en wurd sil ferspraat wurde. Der is letterlik gjin útkarring foar de manier wêrop in soad kandidaat en respondinten úteinlik wurde behannele troch kloften managers, minsklike wurksumheden en senior management dy't dit as in part fan 'e persoanlikens fan' e bedriuw akseptearret.
De Bottomline
Wy jouwe lipstsjinst oan it essinsjele wurk fan it finnen en oansluting fan it goede talint. It is tiid om guon tosken yn it proses te pleatsen en rjochte op kwaliteit op elke stap en it kwalitatyf inisjatyf te ferbinen oan 'e resultaten fan' e organisaasje.