- "Ik wit it net."
- "Ik tink it oer en kom werom nei jo." (En dan net.)
- "Wat tinke jo ?"
- "Gjin fan jo bedriuw."
- "Ik bin in strategysk manager; Ik haw gjin tiid foar dizze details. "
- "Kontrolearje mei HR sels".
- "Freegje om jo meiwurkers en lit my witte wat jo fine."
- "Goeie fraach!"
- "Wy hawwe dizze soarte fan gefoelige ynformaasje hjir net te dielen."
- "Wêrom freegje jo?" (Yn in oanspraaklik toan)
Dizze antwurden soargje dat jo ynkompetint, bûten-berekkenje, ûnkear en / of aloof sjogge.
Sjoch " 12 wizen foar lieders om in solid fêst te stiftsjen fan fertrouwen mei harren personiel ."
Alve fragen Elk manager moat wêze kinne op antwurd:
As jo de antwurden net kenne fan ien fan 'e neikommende fragen, soe no in goeie tiid wêze om in lyts ûndersyk te dwaan! It betelet om te tarieden.
1. Wat is fan my ferwachte?
It witten en begripen fan 'e ferwachtingen fan elke baan begjint as de wurking iepenet en makke wurdt, dy't komme moat fan in posysje of jobbeschrijving. It kin wêze om de essinsjele taken en feardichheden te ferklearjen moatte diel útmeitsje fan it yntervigende en seleksjeproses, en bliuwt oan meiwurker oanbiedend.
De ferwachtingen binne ûnder oaren wichtige resultaten, standerts, doelen, en needsaaklike kennis, feardigens en feardigens (kompetinsjes).
As bedriuwige omstannigens en easken feroaret, moatte rollen en ferantwurdlikens kontinuze ûntwikkele wurde. Problemen sille foarkom wurde as dizze personiel ferwachtingen feroarsaakje yn 'e behearder, mar wurde nea kommunisearre oan de meiwurker.
Uteinlik moatte meiwurkers evaluearre wurde op ferwachtingen dy't al kommunisearre binne - der moat gjin ferrassings oan 'e jierlikse evaluaasje wêze.
Sjoch " Hoe kinne echte effektive ferwachtingen skriuwe dy't in fermelding meitsje ."
2. Hoe wurdt myn betelling bepaald?
Wylst managers net ferwachte wurde moatte eksemplaren fan kompensaasje wêze, moatte se in basisbegryp hawwe fan in bedriuwfilosofy, struktuer, leanklassen, en belied. Se moatte witte wat in taak wurdich wurdich op 'e eksterne merk en wêr't de meiwurker falt yn in leanklasse (ûnder midpoint, by, of oer). Wannear't it komt om tiid te fertsjinjen foar fertsjinjen fan fertsjintwurdigers, moatte se de meiwurkers efter harren ferheging (of mislearjen) ferklearje kinne oan in meiwurker.
Ik realisearje dat in protte organisaasjes net hielendal transparant binne as it giet om kompensaasje, dat ik leauwe in fout. Meiwurkers sille harren eigen antwurden útfine of meitsje, dus jo kinne ek soargje dat se de goeie ynformaasje ha.
3. Wêrom tocht ik hjir te wêzen?
Bedriuwen moatte har kearnwurkstiden kenne, betelle tiidfergoedingen, bedriuwferkiezings, sike rigels, fakânsjebestimmingsbelied, oersterstelde regels, arbeidskipsbelied, en alle oare unskreaune regels oer wurksumheden en tiden út.
4. Wat binne myn foardielen?
In behearder hat ek net in foardartsfear te wêzen, mar se moatte tagonklik tagong krije ta in meiwurker hânboek of online webside dy't detailgegevens foar elke type personiel jout.
5. Hoe kin ik dwaan?
Dizze fraach giet op it ferlet fan feedback. Guon sizze dat it milennialgeneraasje in noch grutter wearde is op feedback. Bedriuwen hawwe ferassering nedich dy't ferwachtings en berekkingsreize berikt binne as se net binne. Ferkearing moat trochgean, spesifyk, tydlik, en oprjocht wêze om effektiv te wêzen.
6. Hoe kinne wy dwaan?
Meiwurkers wolle ek aktueel wurde op 'e hichte fan' e totale sûnens fan jo ienheid en bedriuwsfiering. Alle managers moatte net allinich fragen beäntwurdzje kinne oer har optredens fan 'e ienheid, se moatte genôch bedriuwskommunikaasje hawwe om algemiene bedriuwsfiering te besprekken. As jo bedriuw in skoftkaart brûkt om de prestaasjes oer tiid te kontrolearjen, is dit in ideaal ark om te leverjen om de wurknimmers goed ynformearre te hâlden.
7. Hokker middels en kânsen binne beskikber foar myn ûntwikkeling?
Managers spylje in krityske rol yn 'e ûntwikkeling fan harren meiwurkers. Se kinne feedback jaan, tagonklik foar mentors, coaches, en oare ûnderwerp ekspertes, wurkgelegenheden, en oanbefellings (en finansjele stipe) foar treningsprogramma's. "Goed, do bist op jo eigen," sil it net mei hjoeddeistige meiwurkers snitte.
Sjen:
" 10 hielendal lamme redenen foar ûntwikkeljen fan jo meiwurkers "
" 10 krêftige wizen om jo personiel te ûntwikkeljen "
8. Wat moat ik dwaan om in ______ te wurden?
Njonken it befoarderjen fan ûntwikkeljen fan 'e hjoeddeistige baan kinne direkteuren begeliede en stipe helpe om meiwurkers te helpen nei de folgjende posysje dy't se stride.
9. Wat binne jo haadwearden?
Alle lieders moatte net allinich dúdlik wêze op har haadwearden (wat is wichtich foar har), mar se moatte ek dizze wearden mei har meiwurkers kommunisearje.
10. Wat is dyn fisy?
Ja, de fragen binne no miskien hurder te beantwurdzjen. Dat is om't wy no lid fan 'e liedingsfraach rjochtsje, net allinich behearskingsfraach. In lieder moat in twingende, ynspirearjende fyzje hawwe foar de takomst dat minsken wolle om rally en folgje wolle.
Sjoch " Hoe kin jo ploech rûnom in beskate fisy opstelle ."
11. Wat is ús kultuer?
Meiwurkers freegje net altyd oer kultuer, mar se kinne freegje oer ûnskreaune regels, of "de manier wêrop dingen wurkje". Sterke kultueren kinne sterke bedriuwsfiering ha, en hege útfierende organisaasjes begripe it belang fan kommunikaasje en fersterking fan har kultuer.
Sjoch " A Manager's Guide foar it meitsjen en ûnderhâlden fan in profesjonele arbeidsomjouwing ."
-
Updated by Art Petty