Gjin direkteur liket it te meitsjen mei dreech meiwurkers, mar elke manager sil mei har omgean mei har karrieren. De gedrach fan dreeche meiwurkers faker foarkomt yn prestaasjes.
It is net altyd dúdlik foar in behearder wêrom't in meiwurker krijt mei prestaasjes. De meiwurker kin wêze dat persoanlike problemen yn 't wurkplak yn' t wurk komme; miskien onboarding en training wiene net effektyf.
Der kinne ûnfoarsjoen roadblocks op 'e manier fan' e útfiering fan 'e meiwurkers wêze, of miskien is de persoan krekt in minne hier. Wat de reden (of redenen) wêze kin, is it kritysk om minne gedrach te identifisearjen en dy persoanen flugge te behearjen sadat se net meiwurker ynfloed hawwe op 'e wurknimmersmoral.
It ûntwikkeljen fan in effektyf wurkpunt foar projekten
Ien fan 'e meast effektive manieren om heule meiwurkers te beheinen is in 90-dagen-ferbetteringsplan. Dizze plannen, as strukturearre en útfierd, kinne helpe by in meiwurker by de stappen dy't nedich binne om har gedrach te feroarjen. As meiwurkers net kinne of net wolle om te feroarjen, sil in 90-dagen-ferbettering ferbetteringsplan leverje de lieders it fytsjen om dizze team-leden út te passen en plak foar mear produktive team-spilers .
Hjir binne de stappen te folgjen by it ûntwikkeljen fan in effektyf plan:
- Do not ignore the facts . Ungeduldich is yn in soad gefallen subjektyf. Dêrom, as it omgean mei dreeche meiwurkers, is it fan essinsjeel om te rjochtsjen op 'e feiten en net om har te bewizen as de problemen ljocht komme.
- Doch gjin rjochtbank op. Der binne in pear plakken as rûp mei ruringen as bedriuwskantoar. Managers binne net de iennichste dy't ferkear geduld sjogge, mar de kânsen binne dat ploechleden allegear tefreden binne om har eigen ferhaalferhalen te dielen as it giet om swiere meiwurkers. Nea akseptearje op ynformaasje dy't tredde hân ûntfongen is. Altyd gegevens yn in gegeven gegevens befestigje, en alles wat net bewiisd is, is bewiisd.
- Untwikkelje in doelstellingsplan. It kaaiwurd yn 'e prestaasjesplan is "prestaasje". Om it minne gedrach te feroarjen moatte de direkteuren har rjochtsje op' e prestaasjes fan 'e meiwurkers en harren gedrach, net as persoanlikheidsproblemen. Hoe is it minne gedrach de ynfloed fan 'e meiwurker en de effektiviteit fan it team? Ferklearje in dúdlike feedback om 'e redenen wêrom't it gedrach feroaret, en dúdlik skriuwe de wizen wêrop dat gedrach oanslacht op oaren.
- Set Folk Folgen. In meiwurker op in prestaasjesplan moat dúdlik wêze as it giet om it fêststellen fan gefolgen foar it mislearjen fan gedrach. Rjochtsje de gefolgen skriftlik, besykje se mei de meiwurker en jouwe in soad tiid foar fragen. Hawwe de meiwurker in papier dy't in fersteanberens fan it optredensplan en de gefolgen hat foar tekenjen net oan 'e oantsjutte doelen.
- Folgje mei regelmjittich. Prestaasjesplannen wurde ûntwurpen om meiwurkers de tiid en de middels te jaan om harren prestaasje te stypjen as hja feitlik ferbetterje wolle. Mar se kinne it net allinich dwaan. De managers moatte yn 'e wykkei kontrolearje mei de meiwurker om de fuortgong te beoardieljen.
- Coach Mei konsistinsje. It behanneljen fan dreech meiwurkers kin belesting wêze. Der kinne dagen wêze as it gewoan te grut is om itselde petear mei deselde meiwurker noch mear tiid te hawwen. De gearhing is lykwols kritysk foar feroaring fan gedrach. De managers moatte in gedachten net inisjalisearje op 'e tiisdei, dan steane de meiwurker mei deselde ferkear gedrach op tongersdei. Konsistinsje is kritysk as by in meiwurker in coaching coachet.
Avoiding de Tiidfal
Ien fan 'e grutste fouten dy't managers meitsje as it omgean mei hurd wurknimmers is tefolle tiid op har. Stoarmich omgean mei swiere meiwurkers en minne útfierders stjoere it ferkearde berjocht oan dy teamlieders dy't goed útfiere en in sterk gefoel hawwe fan wat it betsjut dat in ploechspiler wêze sil.
De skientme fan in ferbetteringsplan fan 90 dagen is dat it dúdlik en finit is. De meiwurker wit wat hy of sy moat ferbetterje, en oan 'e ein fan' e perioade hawwe se ofsocht foar de bettere of se sille trochgean. Yn in protte gefallen sille hurd wurknimmers sels selektearje út it proses . Se kinne leauwe dat it skriuwen op 'e muorre is as ien op in ferbetteringsplan foar optreden sette, en dus nije mooglikheden sykje. Sels wannear't dy meiwurkers net oerhinne, kin de direkteur betrouber wêze dat se har bêst besocht hawwe om de situaasje te ferbetterjen, en de meiwurker wie in goede fit foar it team.
It is noait maklik om it wetter te navigearjen as in swier meiwurker swimme om it team. It wurkje mei en coaching dizze meiwurkers is in feardigens dy't tiid nedich is te ûntwikkeljen. As manager lykwols problemen meiwurkers kinne identifisearje, is it folle makliker om se te behearjen (of fuortsmite), wêrtroch sterke útfierers it team ferpleatse nei sukses.
Beth Armknecht Miller is in Certified Managerial Coach en direkteur fan Executive Velocity , in top talint en advokaat foar advokaat foar liederskip. Har lêste boek, "Are You Talent Obsessed ?: Skeakels de geheimen nei in workplace team fan raving heech-útfierers is beskikber op Amazon.