De twa diminsjes
Managers meie gewoanlik harren meiwurkers frij genôch te wurdearjen en mei fertrouwen as it giet om it beoardieljen fan prestaasjes. De diskusjes binne unemotionsk en net kontroversjele. Se bringt faak kopyen fan 'e meiwurkerfoarstellings (de lêste trije jier) of business scorecards nei talintreizen yn' e gearkomste bringe en de meiwurker op in ienfâldige trije punten skaal te fertsjinjen:
- A is lykwols hege optreden
- B is lykwols medium
- C is lykwols leech
Managers dogge faak te kämpjen as it giet om it beoardieljen fan potinsjes. It is ek wêr't it gebrûk fan it njoggenkast model ûnder de measte krityk of mislediging komt.
Potinsjeel wurdt faak definieare as:
1 is lykwols heech potensjele; 2 is lyk oan middel potinsjele; 3 is lykwols leech potinsjeel
Der binne twa redenen wêrom't it beoardieljen fan potinsjes sa hurder is:
- Minsken binne net altyd dúdlik en konsekwint as wat potensjele middels en hoe't se it beoardielje
- Oars as it beoardieljen fan prestaasjes (it ferline), beoardieling potensjele ferwachtingen bepale de takomst. De takomst foar takomst kin nea 100 perspektyf krekt wêze - as it wiene, koenen wy allegear ryk spielje op it spyljen fan merk of spieljen, en der soe gjin soart wêze as in NFL-ûntwerp "bust".
De sân wei
By beoardieling potensjele is altyd wat subjektyf en ûnwis, binne der in pear dingen dy't wy dwaan kinne om it proses te ferbetterjen. Ik sil se yn bestelling litte fan ienfâldich oant mear komplekse.
It is myn erfaring west dat komplekere altyd net altyd oersettert. Mear kompleet kin miskien djoerder en tiid-miskien betsjutte, mar net altyd effektiver.
Stimme op in definysje fan wat potensjele middels
It is in mienskiplike definysje, en ien dy't ik brûke is: "Promoatber foar in folle gruttere rol fan rol ." It is in ienfâldige definysje, en de meast senioaren hawwe gjin problemen mei.
Elke fariaasje is goed, sa lang as elkenien deselde definysje gebrûk makket.
Diskearje elke meiwurkers as in part fan in talintferslach .
Gâns meardere perspektiven fan it hiele liederskip helpt om "ienige reedriders" te ferminderjen en ferbetteringen te ferbetterjen.
Brûk in gjalere list fan attributen dy't potensje beskriuwe
Der binne in soad ûndersiikbasearre modellen, ûnder oaren fan Korn Ferry's (Lominger's) learplichtigens , Development Potential International's (DDI) potensjele model, en Ram Charon's list.
De ienfâldige manier om ien fan dizze listen te brûken is gewoan om in list te jaan oan de raters en fertel harren om de attributen te beskôgjen as elke meiwurker foar it potinsjeel beoardielje. Oaren sille foarearst in kwantitative oanwêzigens leverje, en elke meiwurker "skoare" op elke punte op 'e list om mei in definitive rating te kommen.
Bygelyks, foar in list fan tsien potensjele kritearia, berekkenje it totaal oantal attributen de meiwurker hat antwurden en brûke de folgjende skoare:
- 0-3 is lykwols leech
- 4-7 is lykwols Middele
- 8-10 is heul heech
Tink derom, it is in gefaar om in nûmer te jaan oan in subjektive evaluaasje - it kin de yllúzje fan wissigens meitsje. Wylst de nûmers allinich in manier jaan om it oardiel te kwantearjen, mei in mienskiplike toetssysteem helpe te kiezen foar tefoaren te meitsjen en teminsten ek wat fan 'e angst foar manager te feroarjen.
Brûk in Assessment of Assessments
Guon fan deselde organisaasjes neamden dat jo ferkeapje fan ynstruminten dy't mjitmooglike kritearia mjitte. Der binne in soad oare evaluasjeminsken dy't beweare om potensjele mjittingen te te bringen - tefolle te ferjitten Soargje derfoar dat de beoardieling jildich en betrouber is.
Kontrolearje de meiwurker troch it beoardieljen fan har gedrach en resultaten yn in útfieringsûntwikkingsprogramma
"Action-learen" útfierende ûntjouwingprogramma's faak hawwe hege potinsjele meiwurkers dy't wurkje yn ploegen dy't wurkje foar echte saaklike problemen. Se biede in poerbêste kâns foar trained observers sjoch dy meiwurkers yn aksje. Se kinne beoardiele wurde op har fermogen om te wurkjen yn teams, lead, harren analytyske feardigens, har fermogen om te beynfloedzjen, har rekreativiteit foar feedback en har learjende agility.
Hoewol de measte dielnimmers yn dizze programma begripe dat evaluaasje in part fan 'e deal is, is it in goeie praktyk om dit út te rjochtsjen foar it programma útslútsel.
Interviews
Sykje konsultanten binne masters by beoardieling foar fit en potinsjeel, en in soad bedriuwen jouwe se har om aktuele meiwurkers te beoardieljen foar liederskip. Soargje derfan fan 'e ynboude foardielen dy't bestege kinne tsjin aktuele meiwurkers, dus, meitsje se in libbende sjirurch eksterne kandidaten.
Brûk in Assessment Center
In beoardielingsintrum is yn haadsaak in strukturearre gauntlet fan beoardielingen, testen, simulaasjes, oefeningen en ynterviews dy't ûntwikkele binne om potensjele mjittingen te meitsjen. Se wurde typysk administraasje troch organisatoaryske psychologen of in oare soarte fan Ph.D. mei spesjaal trening. Wylst ik se fûn dat se tige effektyf binne, kinne se ek frij djoer wêze - safolle as $ 10.000 of mear per persoan.
Eartiids wurdt beoardieling foar potensjele altyd dielde keunst en dielwittenskip. It brûken fan ien of elk fan 'e boppeste techniken sil in soad fan' e spultsje ferwiderje en jo nivo fan fertrouwen fergrutsje dat jo de rjochte meiwurkers foar krityske liedingsrollen opnimme.