Dit is it fjirde artikel yn in searje dy't gebrûk makket fan 'e njoggentich boekfoarstellings en potensjele matrix foar suksesplaning en liederskearnûntwikkeling.
Oaren yn 'e searje binne:
8 Reasons to Use the Nine-Box Matrix for Succession Planning and Development
Hoe brûke de Nine-Boxmatrix foar suksesjeplanning en ûntwikkeling
7 Wizen om te evaluearjen foar Leadership Potential mei de njoggenkastmatrix
By it brûken fan de prestaasjes en potinsjele matrix (njoggenkast) om de lieders te beoardielje, sille guon organisaasjes elke meiwurker beoardielje, diskusje oer ûntwikkeling by in folgjende gearkomste, of slimste gefal, net hielendal.
Oerlis oer spesifike ûntwikkelingsstrategy foar elke meiwurker as in part fan 'e evaluaasje-diskusje is in opkommende bêste praktyk. Op dizze wize is ynformaasje oer sterkte en swakkens fris yn elkenien yn 'e tinzen, en it is in natuerlike oergong om te gean nei strategyen om elke meiwurker nei it folgjende readinessnivo te bewegen.
Wylst der gjin tiid wêze om elke wurknimmer te hifkjen op it njoggenkast-griente, moat hege potinsjele meiwurkersûntwikkeling besprutsen wurde. Dit binne de meiwurkers dy't meast probleem meitsje op opfolgingsplanlisten, sadat it sin is om it hiele liederskip yn te hâlden yn brainstorming ûntwikkelingsstrategyen foar dizze meiwurkers.
Hjir binne algemiene ûntwikkeling rjochtlinen foar elke fan de njoggen fakjes.
Dit binne gewoan algemiene rjochtlinen, en it oardiel moat ôfhinklik wurde fan kontekst en de ferskillende ferletten fan 'e yndividuele lieder.
Ik woe ek warskôge tsjin 'e ferlieding om mei elke fan' e njoggen fakjes mei sûkelige etiketten foar te kommen (nammentlik "optocht stjerren," of "steady performers") of in list fan deskriptive skaaimerken foar elk fan 'e njoggen kisten.
Dizze etiketten en / of descriptors sille gewoanwei justjes misledigje en it lytse wearde jaan oan 'e diskusje.
1A (heech potensjele, hege prestaasje): Sjoch Wat is in "hege potensjele"?
- Stretch-opdrachten, dingen dy't se net al kinne hoege te dwaan, opdrachten dy't har bûten har hjoeddeistige rol nimme; heech profyl, wêr't heule punten heech binne
- Jou har in "start-up" oandiel, wat nimmen hat dien, in nij produkt, proses, gebiet, ensfh.
- Jou har in "fix-it"-oanstelling, in kâns om yn te gean en in probleem oplosse te litten of reparearjen fan in oar oars
- Jobferoaring, rotaasje, wurkwapen; in kâns om in merk nije rol te leare, koart of lange termyn
- Help se mei cross-funksjonele relaasjes mei oare A-spilers
- Fyn se in mentor - op syn minst ien nivo op. Provinsje in ynterne of eksterne coach en / of tagong ta exklusive opliedingsmooglikheden
- Tagong foar gearkomsten, kommisjes, ensafh. Ien nivo op; eksposysje oan seniormanagers, VPs; advisearjende riedsgearkomsten, riedsgearkomsten
- Sjoch foar tekens fan brânwacht
- Sjoch foar tekeningen fan behannele risiko's; witte hoe't jo in hi-po (heech potinsjeel) "bewarje"
- Folgjende nivo's meitsje beleanning, ferantwurdlikheden, fertsjinjen
2A (hege prestaasjes, moderate potensjele):
- Untwikkelingsaktiviteiten lykas 1A
- Differinsje is faak grif fan "heulendheid" foar gruttere rollen. De ûntwikkeling is tarieding foar lingende kânsen
- Gean fierder om te beoardieljen foar potinsjes
3A (hege prestaasjes, beheind potensjele):
- Freegje wat har motivet en hoe't se ûntwikkelje wolle
- Meitsje erkennen, lof, en belesting
- Biede kânsen om yn 'e hjoeddeistige rol te ûntwikkeljen, djipper en breedere mooglikheden en kennis te groeien
- Soargje earlik feedback oer har kânsen foar foarstel as jo frege
- Sjoch foar tekeningen fan behannele risiko's; witte hoe't jo in "hi-pro" (heech profesjonele) "bewarje"
- Freegje harren om mentoren te learen, te learen en te coachen
- Stel har mei te dielen wat se witte, presintaasjes op bedriuwsgearkomsten, eksterne konferinsjes, wurde "de heech wurdearre ekspert"
1B (goede / gemiddelde prestaasje, hege potinsjele):
- Untwikkelingsaktiviteiten lykas 1A
- Difference is it aktuele prestaasjesnivo
- Fokus mear op kompetinsjebeslaten dy't har fan B oant A produsearje; goede oant geweldige prestaasjes
- Provided candid feedback and express your confidence
2B: (goede / gemiddelde prestaasje, mjitte potinsjeel):
- Meitsje net fereale of kinne foardielen; Doch net drok, lit se harren bliuwe wêr't se binne
- In kontinuële kontrôle oer reewilligens foar te kommen, ferpleatse
- Meitsje gelegenheid mooglikheden om se "te testen"
- Meitsje opdrachten opdrachten
- Meitsje coaching en training
- Help harren fanút "goed oant geweldich"
- Fertel har se wurde wurdearre
- Harkje nei har ideeën
- Praat harren oanwinsten
- Fertrouwe se
3B (goede / gemiddelde prestaasje, beheind potensjele):
- Kombinaasje fan prestaasjes behear, trening, en coaching om har te helpen fan goed oant goed
- Soargje earlik feedback oer har kânsen foar foarstel as jo frege
1C (minere prestaasje, hege potinsjeel):
- Sykje de haadûntwerp fan minne prestaasjes en meitsje inoar in aktyfplan om te ferbetterjen
- Tink derom dat it hege potinsjeel nei in oare rol ferpleatse kin (miskien is in minne pas)
Meitsje ekstra stipe, boarnen - Sjoch foar manieren om "oan te boppen" oan 1As, 1Bs of 2As
- Nei in ridlik tiidrek, as prestaasjes net ferbetterje, kinne jo potensjele evaluaasje weromd wurde
2C (faak brûkt foar lieders te nij om te taren):
- Focus is op onboarding , oriïntaasje, relaasjesbou
- Pleatst in peer mentor
- Provided formal new leadership leader
3C (minere prestaasje, beheind potensjele):
- Brûk in optredensbehearder, gjin ûntwikkelbedriuw
Untwikkeling aksjeplan tsjin in IDP - Ferwiderje ferwachtingen
- Identifisearje en ferwiderje blockers, minne toanen dy't steane op 'e manier fan hege potinsjes
- Lit dúdlik definieare doelen
- Wês eksplisyt oer de wizen dêr't se ferbetterje moatte
- Meitsje feilich coaching en feedback
- Nei it probearjen fan alle boppesteande, nei in ridlike tiid fan tiid, ferpleat de persoan út 'e rol. Ferljochtsje of ferpleatse nei yndividuele bydrage rol