Published 7/18/2015
Jo kinne heard hawwe fan in realiteitskonje neamd Wife Swap , wêr't froulju in famylje hannelsferkeap ferkeapje en oanpakt oan folslein oare omjouwing en stilen.
Hoe kinne as organisaasjes in programma "manager swap" útfiere as in manier om leare te lieden yn ferskate omjouwing, en mei ferskillende stilen?
Ien fan 'e bêste manieren om in breed en djippe set fan liederskompetinsjes te ûntwikkeljen is om om te gean om in ferskaat oan útdaagjende en diverse banen.
De meast súksesfolle lieders, benammen generele direksjes, binne neier om har feardigens te hânen troch te wurkjen yn ferskillende funksjes, geografy's en produktlinen.
General Electric is benammen bekend foar dizze soarte fan in algemien management-liedingsûntwikkelingmodel. Se kinne dit dwaan omdat se sa grut binne en hawwe safolle ferskillende bedriuwen oer de hiele wrâld.
Dochs sels as in bedriuw it potensje hat om har hege potensjele lieders om te ûntwikkeljen yn ûntwikkelingsbelied, dogge se it net altyd. Wêrom net? Sûnder in soarte yntervinsje, of top-down-proses, sil it net oars wêze. Wizige feroarings, foaral nei nije gebieten, binne fan heul risiko, foar sawol de manager as ek de hantliedingmanager. Beide kinne begripe dat dizze bewegingen foar de langere termyn goed goed binne, lykwols koartere termoardielen altyd earst komme.
Ien manier in bedriuw, of HR-lieder, kin dit dilemma oerwaakje is om in "Manager Exchange Program" út te fieren, of "MEP".
Hjir is hoe't it wurket:
1. Stânpunten identifisearje
De Talint Manager, of HR Leader, wurket mei senior direkteuren om identiteitsplannen te identifisearjen dy't mei in MEP kandidaat folge wurde kinne. Dizze sille posysjes wêze moatte dy't ûntwikkele wurde troch ûntwerp - lytse planten, lytse bedriuwen, assistent foar de direkteur, ensfh. De posysje kin iepenje yn 'e takomst of in nije kreaze rol.
Jo kinne in doelstelling fan ien posysje ynstelle foar senior direkteur of business unit. It is helpt om sponsors fan it CEO te hawwen, yn gefal dat guon senioaren wol net spylje.
2. Kandidaten identifisearje
Dit diel is in protte swierrich. Kandidaten foar in MEP moatte fan 'e heechste kaliber wêze, wierlik hege potinsjes dy't foar senior liedingsposysjes opleare . Se moatte op in punt wêze dat se klear binne en reewilligens foar dizze soarte fan ûntwikkelbedriuw. De fluchste manier om it programma te deadzjen is om immen yn it programma te litten dat guon senior-direkteuren elkoar ferwiderje wolle.
In ideale kandidaat soe in belangrike liedster wêze dy't net bûten har heullân wurke, of in karriêre-yngenieur dy't in soad fabrikearjende erfaren nedich is, of in linemanager dy't in oantal oanbod ûnderfining nedich is. Meitsje in list mei nammen, tegearre mei koarte bios en in gearfetting fan har ûntwikkelbedragen.
3. Match kandidaten mei posysjes
Dit kin in jierlikse proses wêze, dy't yn 'e folgjende planning en ûntwikkelingsproses ferbûn is , of it kin in regelmjittige moanlik of fjirde gearkomste wêze. De Talint Manager of HR Leader is ferantwurdlik foar it sammeljen fan alle ferantwurdlike seniormanager by de tafel en it fasilitearjen fan de diskusje fan wa't yn hokker taak sette moat.
Op 'e tiden kin de CEO miskien belutsen wurde om in beslút te oefenjen of in ferset senior direkteur te oerwinnen. Uteinlik begjint it programma wat traction en súkses begjint te begjinnen, it programma nimt in eigen libben. Hoewol potinsjele lieders begjinne op 'e list te wêzen, om't se realisearje dat in karriêre bouker is. Senior Bestjoersleden krije foldwaande folle posysjes mei "unnatural" kandidaten omdat se sjogge wat in topkalibreider, sels mei in earste steile learkromme, kinne nei har bedriuw bringe.
Hâld it proses sa ienfâldich as mooglik. Der moat allinich twa fertroulike stikken wêze - in posysje-list en in kandidaatlist. Alles mear as dat betsjut dat jo tefolle burokrasy taheakke en oer har komplisearje. De fokus moat op 'e diskusjes en wiere ûntwikkelingsbewegingen wêze, net in protte foarmen útfiere en kontakten kontrolearje.