Wêrom net behearder mei manlju útfiere? Alderearst minsken, yn 't algemien, meie neifolgje om konflikt te foarkommen. Konflikt is misdiedich en hurd , en it is faak maklik om jo holle yn 'e sân te hâlden en hoopje dat it fuort giet.
Sels wannear't direksjers fan hannelingen binne , sille se faak allinich aksje oant in punt nimme, mar binne net reewillich om in meiwurker te fjoerjen foar ûnfoldwaande ferbettering. Somtiden wurde se yntimidearre troch de berch fan HR-prosedueres, foarmen en reade pannen dy't se mei oanmeitsje moatte. Se kinne bang wêze fan it suksesjen, beskuldige fan belesting, of se kinne tinke dat se kompatyf binne.
De wurklikheid is dat it litten fan ien dy't de minne wurking yn in baan útfiert, is ien fan 'e meast ûnbefredige dingen dy't in behearder dwaan kin oan in meiwurker. De kânsen binne de meiwurker dat hy / sy is kwestje, en elkenien wit it ek. It is skande en fertriet.
Der is in oare manier om in probleemprobleemer oan te rjochtsjen sûnder troch in lange, útlutsen, formele disiplinêre proses te gean, wylst de stigma fan 'e baan ôfbrutsen is.
"Koarting ien fan 'e wurken"
Coaching ien fan 'e wurken helpt de meiwurker om te begripen dat it yn syn / har bêste belang is om frijwillig te ferlitten. It jout se de mooglikheid om in oare rol te finen, yntern of ekstern, dat is in bettere fit foar har feardigens, wêrtroch se de gelegenheid binne om suksesfol te wurden.
Just om te ferklearjen, sis ik net oer it meitsjen fan omstannichheden sa mistrouwen dat de meiwurker keart op har / har. Tink derom op it klassike buroblêd byld as de earme Milton krijt syn buroblêd ferpleatst en de favorite fuotballer is ôfnommen? Jo wolle net dat baas wêze. Dat is de leffe behearder en in slim ien op dat.
Coaching ien fan 'e wurken is net de bêste opsje foar elke situaasje. It soe net brûkt wurde foar skruten ferwiderings fan bedriuwsbelied (dus, deftigens, geweld, ferrifeljen, ensfh.). It moat brûkt wurde as alternatyf foar it fjoerjen fan in meiwurker dat is of min rjochting of krekt net as ynsette foar de taak. Der kin miskien in mislearre flater wêze, of de opdrachten fan 'e baak kinne feroare wurde en de mooglikheden fan' e meiwurker útdrukt wurde, of jo hawwe de meiwurker fan in manager dy't de keamer yn 'e sân keazen hie, herinnerd hawwe.
Hoe kinne jo de konversaasje folgje?
- Preparatie: De stappen dy't nedich binne om in meiwurker te trenerjen fan in taak binne hiel ferlykber mei de stappen dy't nedich binne om in disiplinêre diskusje te hawwen. Jo moatte noch bewiis genêze, dokumintearje de minne prestaasjes en wurde ree makke om genôch foarbylden te jaan foar in sterk gefal foar wêrom't de meiwurker krekt net it snijt.
- Sprek mei HR: ik bin gjin sin foar it kommersje fan in wurkproses as in manier om te wurken mei jo lokale HR-direkteur (hoewol in protte managers docht). In goeie HR-manager sil begripe en stypje wat jo wolle. Jo freegje gjin tastimming - jo freegje om begelieding. En as jo de meiwurkers net oertsjûgje kinne oer syn / har eigen oertsjûging, dan moatte jo it formele disiplinêre proses dochs begjinne moatte, en dat is it wannear't jo HR hawwe moatte.
- Besykje de ferwachtingen en prestaasjes: Begjin de diskusje troch de útfieringsferwachtingen en standerts te lizzen, en it ferklearjen hoe't de meiwurker krekt net oan dy ferwachting komt. Yn in soad gefallen is de meiwurker al wein. Yn 't feit, nei it besjen fan ferwachting kin de direkteur sels de meiwurker freegje om syn / har eigen foarstelling te beoardieljen.
- Besykje opsjes: As jo dit binne, is it net de earste kear dat jo in minne prestaasje besprutsen hawwe (as it is, it is sa gau mooglik om dizze diskusje te wêzen - jo moatte wurkje mei de meiwurker om de oarsaken fan 'e minne prestaasje te identifisearjen en de problemen te heljen ). Jou de meiwurker trije opsje:
- Se kinne no, noch yn 'e takomst (nei in pear dagen te tinke oer)
- Se kinne in oare posysje sykje yn 'e bedriuw of ekstern. It oantal tiid dat jo in meiwurker jouwe, hinget ôf fan in soad faktoaren, ynklusyf de lingte fan tsjinst, de hâlding fan 'e meiwurker, en de krêft fan' e relaasje. Wat jo beslute, is it wichtich om in termyn te fêstigjen. Eartiids: " Jo hawwe fjouwer wike om in oare posysje te finen, ynterne of ekstern, dat is in bettere fit foar jo feardigens. As der lykwols oan 'e ein fan dy tiid gjin oare posysje fine, dan sil ik it formele disiplinêre proses begjinne moatte, dat kin ta beëinigjen liede. Yn 'e tuskentiid ferwachtsje ik jo om fierder te dwaan om jo prestaasje te ferbetterjen. "
- As se kieze net te foegjen of nei in oare posysje te sjen, dan litte se se witte dat jo gjin kar hawwe, mar it disciplinêre proses fuortendaliks begjinne.
Nijsberjochten
It neidiel fan it brûken fan dizze oanpak is it kin de tiid útwreidzje dat it nedich is om in minne útfierende meiwurker te ferwiderjen. It foardiel is dat it de meiwurker de kâns hat om krekt op syn / har eigen begripen te ferlitten en it misdiedige en ûnsjogge proses te foarkommen troch te gean troch in formele termyningproses.
Wa't wit, jo meiwurker kinne jo ienris tankje foar genede om se te foarkommen fan in posysje dat se kwestje (en wierskynlik miskearber yn), en jo kinne de kâns jaan om te passen yn in rol better te passen foar syn / har feardigens en belangen.